Международный рекрутинг в сфере экономических отношений

       Кроме того, основными критериями являются:

• наличие в регионе равноценной рабочей силы;
• возможность подготовки или переподготовки безработных граждан, незанятого населения, высвобождаемых работников по профессиям, специальностям, по которым предполагается привлечение и использование иностранной рабочей силы;
• возможность перераспределения трудовых ресурсов внутри Красноярского края или между другими регионами РФ.

       Перечень  документов, представляемых работодателями в органы государственной службы занятости населения:

• Заявление на бланке утвержденного образца
• Свидетельство о регистрации и копия - для юридического лица
• Документы на русском языке, подтверждающие факт регистрации и номер налогоплательщика, присвоенный в государстве регистрации (при наличии) - для иностранных организаций, не имеющих Свидетельство о регистрации и ИНН в Российской Федерации
• Свидетельство о регистрации в качестве предпринимателя и копия, документ, удостоверяющий его личность - для физического лица
• Доверенность на право оформления разрешительных документов на привлечение и использование иностранных работников, удостоверенная нотариусом - для представителя работодателя

       После получения положительного заключения агентства труда и занятости  населения Красноярского края предприятие (организация) должно обратиться в Управление федеральной миграционной службы по Красноярскому краю, которое выдает разрешение на привлечение и использование иностранных работников. Работодатель, получивший разрешение на привлечение иностранных работников из Дальнего Зарубежья и заключивший с иностранным работником трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ, обязан в месячный срок направить в агентство труда и занятости населения Красноярского края сведения о привлечении иностранных работников к трудовой деятельности по утвержденной форме. Разрешения на привлечение иностранных работников, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы (из стран Ближнего Зарубежья) работодателям не требуется. При принятии на работу данного иностранного гражданина (из Ближнего Зарубежья), необходимо в 3-дневный срок уведомить об этом агентство труда и занятости населения администрации Красноярского края и Управление Федеральной миграционной службы по Красноярскому краю. Основные показатели по привлечению и использованию иностранных работников в 2005-2008 г. в таблице 2.Б

       Не  все компании могут позволить  себе получение разрешения на привлечение иностранных рабочих и оформление рабочей визы, потому как это достаточно трудоемкие и затратные процессы. К тому же ограничивающие квоты, сильно сдерживают данный процесс. Однако существуют альтернативные способы привлечения иностранных специалистов, такие как аутстаффинг и аутсорсинг персонала, они осуществляются через компании, у которых уже есть разрешение на привлечение и квоты в необходимом количестве.

       Аутстаффинг – вывод персонала за штат компании - подразумевает комплекс услуг, среди которых ведение кадрового делопроизводства, расчет заработной платы и начисление налогов при выводе персонала за штат. То есть организация – Исполнитель юридически является работодателем для сотрудников компании Заказчика услуг, в то время как сотрудники продолжают работу у Заказчика. Аутстаффинг возник на западе в 70-е годы во время экономического спада. В России спрос на него возник также после кризиса — в 1998-м году. Гражданское и трудовое законодательство не регулирует правоотношения, связанные с наймом персонала через специализированные организации. Заключение таких договоров возможно лишь исходя из условия свободы договора, закрепленной Гражданским кодексом. Реализации концепции аутстаффинга в Российской Федерации затруднена в связи с особенностями правового регулирования в сфере труда. В частности, заключение трудового договора подразумевает возникновение взаимных прав и обязанностей у работника и компании-провайдера, но не у работника и компании-заказчика. Оформление же аутстаффинга с помощью гражданско-правового договора лишает работника гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, права на ежегодный оплачиваемый отпуск и т.п. Таким образом, полноценное развитие аутстаффинга в РФ возможно только при условии совершенствования нормативной базы, регулирующей отношения в сфере труда.

       Основной  целью применения аутстаффинга является оптимизация налогообложения путем  переноса налоговой нагрузки на компанию аутстаффера, применяющего льготные режимы в отношении единого социального налога. Кроме того, передача ряда функций по управлению персоналом позволяет выстраивать более гибкие схемы в кадровом менеджменте организации.

       Преимущества  аутстаффинга:

• Сокращение затрат на содержание кадровой службы и бухгалтерии;
• возможность аутстаффинга (найма) персонала для реализации краткосрочных проектов;
• снижение административных рисков в течение испытательного срока;
• возможность найма персонала при ограничении численности штата или бюджета;
• социальная защищенность сотрудника как дополнительная мотивация.

       В стоимость услуги аутстаффинга входят:

• расчет заработной платы;
• расчет отпуска и больничного листа;
• ведение кадровой документации в полном объеме;
• расчет, начисление и перечисление налогов в ИФИС (НДФЛ);
• расчеты по страховым взносам; отчисления в Фонд Социального Страхования, в Пенсионный Фонд, в Фонд Обязательного Медицинского Страхования (ФОМС и ТОМС);
• годовые отчеты по НДФЛ, по ФСС, взносам в Фонд Обязательного Медицинского Страхования.

       Дополнительно в рамках аутстаффинга могут предоставляться:

• оплата питания;
• оформление обучения;
• заключение договоров ДМС;
• обслуживание командировок;
• получение разрешений на работу (включая разрешение на привлечение иностранных сотрудников для компании)
• Стоимость оформления рабочей визы

       Возможные риски аутстаффинга

       Несмотря  на все выгоды, аутстаффинг является довольно рискованной схемой. Компаниям, использующим ее, нужно быть готовым к претензиям в нарушении как трудового, так и налогового законодательства. Поводом для претензии Гострудинспекции может послужить то, что аутстаффинг, являясь привнесенным институтом, довольно плохо вписывается в концепцию отечественного трудового законодательства. Инспекторы могут заявить, что, если работник допущен к выполнению трудовых обязанностей, между сторонами возникли трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ). И то, что работник не связан с компанией трудовым договором, здесь не может послужить аргументом в ее защиту. Если это произойдет, компанию могут оштрафовать на сумму от 30 тыс. до 50 тыс. рублей за нарушение правил приема на работу сотрудников (ст. 5.27 КоАП РФ). При наличии такого решения не исключены и предложения со стороны налоговиков доплатить зарплатные налоги: НДФЛ и ЕСН. Впрочем, налоговики могут предъявить претензии и по собственной инициативе. Например, заявить, что сделка заключена с противозаконной целью ухода от ЕСН. Уже известны прецеденты, когда налоговикам удалось добиться судебной поддержки такой позиции. Одним из ярких примеров служит дело ОАО «Тверьмолоко». В рамках этого дела компанию признали виновной в уходе от ЕСН за то что она вывела своих сотрудников в специально созданные для этой цели ООО, применяющие «упрощенку», хотя работники фактически остались на своих прежних местах. В итоге следует неутешительный для компаний вывод. Конечно, прямого запрета на аутстаффинг в законодательстве нет. Но из-за противоречий с Трудовым кодексом договор аутстаффинга довольно рискован. Чтобы снизить такие риски, в тексте договора не стоит указывать, что предметом сделки является «предоставление персонала», «аренда персонала» и тому подобное.

       Если  говорить об аутсорсинге применительно  к рынку кадровых услуг, то здесь  возможен вариант предоставления аналогичных  услуг без вывода персонала за штат компании. Комплекс услуг может  быть следующим:

• ведение кадрового делопроизводства: работа с документацией (заключение трудовых договоров, составление изменений к ним, ведение трудовых книжек, оформление больничных листов, отпусков, командировочных, оформление всех видов справок, составление и поддержание штатного расписания, ведение табеля рабочего времени, участие в проверках по кадровому делопроизводству и др).
• расчет заработной платы (в том числе и исчисление налогов, и участие в проверках).

       Основные причины использования кадрового аутсорсинга:

• Формальные ограничения по найму постоянного персонала (лимит штатного расписания);
• Отпуска и болезни сотрудников;
• Оптимизация административной нагрузки;
• Продление испытательного срока;
• Сезонность производственных процессов.

       Административные преимущества:

• Оперативное изменение фактического количества работающих сотрудников;
• Отсутствие кадрового делопроизводства и бумажной работы;
• Испытание новых сотрудников без оформления трудовых отношений с ними;
• Возможность оперативного выхода на региональные рынки;
• При наличии в данном секторе бизнеса профсоюзов или иных формальных и неформальных объединений - отсутствие проблем с ними;
• Оперативное регулирование численности персонала на отдельных проектах;
• Отсутствие вынужденных простоев в работе.

       Экономические выгоды:

• Сохранение или получение статуса малого предприятия;
• Ведение упрощенной системы налогообложения, использование налоговых льгот;
• Перераспределение статей бюджета (зарплата - услуги);
• Уменьшение затрат на компенсационный пакет;
• Повышение инвестиционной привлекательности предприятия в виде улучшения показателя выработки в расчете на одного сотрудника;
• Снижение административных расходов, связанных с персоналом.

       Правовые преимущества:

• Снятие большей части юридической ответственности за персонал;
• Отсутствие формальных обязательств по трудовым отношениям с сотрудниками;
• Отсутствие решения трудовых споров в суде;
• Отсутствие социального блока обязательств работодателя;
• Вы приобретаете квалифицированного посредника - консультанта в отношениях с трудовой и налоговой инспекциями;
• Возможность обойти списочные ограничения штатного расписания.

       Как итог можно выделить основные преимущества аутстаффинга - это сокращение штатной численности сотрудников, возможность оформления временного персонала, сокращение административных и финансовых затрат. Сильная сторона аутсорсинга же заключается, в первую очередь, в сокращении административных затрат.

       На  сегодняшний день в г. Красноярске  существует порядка 80 компаний оказывающих  услуги рекрутинга и различных других услуг, связанных с работой и  обслуживанием персонала. Сейчас в Красноярске работает всего два неместных агентства — АНКОР (федеральная сеть, 30 офисов по стране, головной — в Москве, есть представительства в Украине, Беларуси, Казахстане) и «Kelly Services» (международная сеть, 2600 офисов в 34 странах мира, в России с 1993 года). В Красноярске компании, занимающиеся международным рекрутингом появились с сентября 2007 года. «Открытие представительства „Kelly Services“ вызвано высоким темпом развития кадрового рынка. В город приходят крупные федеральные и международные компании, с которыми агентство работает на территории всей РФ. По словам эксперта, первую прибыль агентство получило уже в декабре. По словам руководителя отдела в Красноярске, „Kelly Services“ не работает по франчайзинговым схемам, а открывает представительства, внедряя операционные процедуры и систему контроля их соблюдения, единую для всех офисов в 34 странах мира. Появление кадровых агентств, как и других сервисных компаний, отправившихся в регионы вслед за своими клиентами, — одна из тенденций рынка. Работодателю удобнее сотрудничать с 2-3 провайдерами по всей стране, чем искать в каждом субъекте Федерации нового. Международные и российские сетевые агентства активно начали создавать новые региональные офисы.

       „Kelly Services“ не последние, кто заходит  на красноярский рынок. Это хорошая тенденция, значит, Красноярск становится привлекательным регионом для инвестиций, с динамично развивающейся инфраструктурой. Некоторые агентства-лидеры состоят в общероссийских профессиональных объединениях, ассоциациях. Например, «Персонал-сервис» — сетевой партнер «Avenue», «Ориан-персонал» — «Метрополиса», «Ориан-персонал» и «Протеже» входят в Ассоциацию консультантов по подбору персонала. Это, по мнению сторонников такого метода коопераций, дает значительное преимущество перед конкурентами. По прогнозам экспертов в среднесрочной перспективе выживут только те, кто вступит в крупные альянсы и/или специализируется, а мелкие агентства, предлагающие поиск персонала по всем направлениям, уйдут с рынка. «Через 5-7 лет в городе останется не больше десяти кадровых агенств. И в будущем кадровым агенствам стоит ориентироваться именно на специализацию — отраслевую и по профессиям подбираемых кандидатов.