Факторы проявления и изменения корпоративной культуры. Проблемы корпоративного строительства в России

Первоначальный раздел собственности  закончился доминированием банковского  участия в промышленном секторе. Основой установления контроля со стороны  банков стало сочетание акционерного и кредитного финансирования. При  этом создание новых частных корпораций сопровождалось злоупотреблением инсайдеров и нарушением прав акционеров. Становлением рыночных отношений в России характеризовалось  созданием финансово–промышленных групп, что свидетельствует об использовании системы японо–германского корпоративного управления. Кризис 1998 года, выразившийся в дефолте по государственным облигациям, привел к усилению консолидации собственности и контроля. Прежде всего, пострадали компании, ориентированные на торговые и финансовые операции. Одновременно девальвация рубля и повышение цен на энергоносители привели к появлению в российской экономике свободных денежных средств. Принятие в этом же году нового закона о банкротстве послужило толчком к началу нового передела собственности и к установлению абсолютного корпоративного контроля явилось адекватной реакцией инвестора в условиях высокой степени неопределенности внешних и внутренних факторов российской системы корпоративного управления. Эти события способствовали усилению тенденций к корпоративной интеграции и привели к формировании крупных интеграционных бизнес – групп (Альфа групп, Интеррос) с доминированием банковского финансирования, использующих инструменты перекрестного владения акциями, переплетение директоратов.

Рассматривая структуру  собственности крупных российских компаний, можно сказать, что в  большинстве из них доминирует крупный  собственник. Среди миноритальных  акционеров присутствуют иностранные  портфельные инвесторы, представленные различными инвестиционными фондами  и банковскими группами.

В формирующейся в России модели корпоративного управления принцип  разделения прав собственности и  контроля не признается. Собственники компании создают свои советы директоров, часто не подчиняясь решениям общего собрания акционеров. В большинстве  компаний уровень концентрации собственности  настолько высок, что собственник  управляет всеми процессами, включая  оперативную деятельность [5].

Следует отметить специфическую  черту распределения собственности  крупных российских компаний. Из семейной модели корпоративного управления следует, что в большинстве стран мира основой концентрации собственности служит институт семьи. Российские компании никогда не строились по этому принципу. Обычно при их организации основу составляет команда из трех – семи человек, являющихся основными собственниками и тесно связанных между собой неформальными связями. Их можно было бы назвать партнерскими фирмами. Данная форма распределения собственности в российских условиях получила наибольшее распространение. По имеющимся в экономической литературе оценкам, в настоящее время доля крупнейших акционеров (первичных собственников) в капитале российских промышленных предприятий составляет в среднем 35-40%.

В последние годы наблюдается  также увеличение нормы дивидендных  выплат, что увеличит рыночную капитализацию  компании. Одним из условий увеличения стоимости бизнеса является его  расширение, поэтому корпорации активно  начинают прибегать к внешнему финансированию своей деятельности, поиску внешних  инвесторов и выходу на фондовый рынок. Все это требует внедрения  общепринятых в мировой практике стандартов корпоративного управления и увеличения степени прозрачности компаний.

Однако в России данный процесс затрагивает пока деятельность не всех компаний. Это связано с  целым рядом причин. Государственное  регулирование и экономическая  политика достаточно бессистемны и  часто зависят от политических интересов  различных органов власти. До сих  пор на российском рынке сохраняется  угроза недобросовестных корпоративных  захватов. Поэтому многие компании к раскрытию информации подходят формально. Так, по данным исследования, проведенного агентством Standart and Poor’s в 2005 году, только 28 российских компаний раскрыли более 50% возможного объема раскрытия информации.

Развитие рынка и открытость российской экономики приводят к  постепенному повышению внимания со стороны российских компаний к вопросам корпоративного управления. Рост капитализации  российского рынка, доступ к внешнему финансированию, выстраивание долгосрочных партнерских отношений, расширение бизнеса возможны только при условии создания эффективной системы корпоративного управления. Пока лишь крупные компании рассматривают финансовый рынок источником для финансирования своей деятельности. В период с 2003 года по 2006 год на внутреннем и внешнем рынке ценных бумаг «Газпром» привлек 11,3 млрд. долларов, АФК «Система» и ее дочерние предприятия – 3 млрд. долларов (из них 2,5 млрд. через проведение первичного размещения акций), ОАО «Российские железные дороги» - 2,1 млрд. долларов. У средних компаний доля привлеченных ресурсов пока невелика и составляет порядка 5 – 10% от основного капитала. Однако, по прогнозам экспертов, в ближайшем будущем все больше средних компаний будут выходить на финансовый рынок, в частности, проводя IPO на внутреннем рынке. Таким образом, ведущие российские компании для расширения своей деятельности активно используют инструменты как банковского кредитования, так и акционерного финансирования.

Еще одной тенденцией экономики  России является усиление роли государства, которое активно осуществляет предпринимательскую  деятельность. Идет распространение  контроля государства над все  большей долей корпоративного сектора. Такие компании с государственным  участием, как «Роснефть», «Газпром», Внешторгбанк активно проводят операции на финансовых рынках.

Система корпоративного управления в России не соответствует ни англо  – саксонской, ни японо–германской, ни семейной модели управления. Не представляется возможным четко охарактеризовать отличительную российскую модель. Это  объясняется высокой степенью неопределенности внешней и внутренней среды корпорации и несовершенством российского  законодательства. Однако активное использование  крупными российскими корпоративными структурами элементов всех существующих моделей корпоративного управления свидетельствует о том, что, скорее всего, дальнейшее развитие системы корпоративного управления не будет ориентироваться только на одну из существующих моделей бизнеса [6].

Таким образом, в России сложилась  ситуация, когда ни один из типов  систем корпоративного управления не доминирует, а национальная модель корпоративного управления находится  в стадии формирования.

В целом же в России среди  ключевых особенностей развития национальной модели корпоративного управления необходимо выделить:

• перманентный процесс перераспределения собственности в корпорациях;
• специфические мотивации многих инсайдеров (менеджеров и крупных акционеров), связанные с контролем финансовых потоков и «выводом» активов корпорации;
• слабую или нетипичную роль традиционных «внешних» механизмов корпоративного управления (рынок ценных бумаг, банкротства, рынок корпоративного контроля);
• значительную долю государства в акционерном капитале и вытекающие проблемы управления и контроля;
• федеративное устройство и активную роль региональных властей как самостоятельного субъекта корпоративных отношений (причем, субъекта, действующего в рамках конфликта интересов – как собственник, как регулятор через административные рычаги воздействия, как коммерческий агент);
• неэффективный и выборочный (политизированный) государственный инфорсмент (при сравнительно развитом законодательстве в области защиты прав акционеров) [7, с. 174–175].

Значительный интерес  к обозначенным проблемам и особенностям послужил стимулом для рейтинговых  агентств, которые стали проводить  соответствующие оценочные мероприятия.

Эти рейтинги отражают позиции  организации – составителя на риски, связанные с неэффективным  или нечестным менеджментом. Проводимая оценка призвана содействовать определению справедливой стоимости акций и помогать инвесторам принимать решения, предоставляя необходимую информацию об уровне корпоративного управления в компаниях. Следует отметить, что рейтинг все больше становится индикатором состояния качества последнего для международных и российских стратегических, портфельных и институциональных инвесторов. Так как они заинтересованы в инвестировании и нуждаются в информации о честности, прозрачности, подотчетности и ответственности в системе руководства, как одном из условий снижения инвестиционных рисков

Динамика рейтингов корпоративного управления в российских компаниях  демонстрирует повышательную тенденцию, общий уровень его относительно вырос. Вместе с тем, в практике руководства  российских акционерных обществ  присутствуют некоторые нерешенные проблемы: нарушение прав акционеров, трансфертное ценообразование с  целью ухода от уплаты налогов, недостаточная  квалификация членов совета директоров и правления, непрозрачность отчетности, отсутствие корпоративной социальной ответственности. Все эти факторы, безусловно, оказывают влияние на спрос со стороны как зарубежных, так и российских стратегических инвесторов, а, следовательно, и на стоимость фирмы [3].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура –  это совокупность поведенческих  характеристик, обязательных для организаций, входящих в корпоративную структуру. Корпоративная культура напрямую оказывает  воздействие на эффективность деятельности организаций. Еще недавно утверждалось, что в наших условиях к предпринимательству  невозможно подходить не только с  позиций подлинной нравственности, но и с критериями западной этики, корпоративной этики. Но, же сегодня  существует несколько отечественных  этических кодексов, принятых как  деловыми профессиональными ассоциациями, так и корпоративными структурами.

На основании изученных  материалов, можно придти к заключению, что организационная (корпоративная) культура - это:

- неявное, невидимое и  неформальное "сознание" организации  - образ мыслей, управленческая культура (идеология управления, стили руководства  и решения руководителями проблем,  их поведение в целом), которая  определяет политику организации  по отношению к работникам, партнерам  и клиентам;

- набор поддерживаемых  организацией наиболее важных  идей, взглядов, основополагающих ценностей  и стандартов, убеждений, этических  норм, верований и ожиданий, которые  бездоказательно принимаются большинством  сотрудников, задают людям ориентиры  их деятельности и определяют  способ объединения и согласованность  управленческого звена, структурных  подразделений и отдельных сотрудников;

- внешнее выражение этих  установок - методы решения проблем  и достижения стоящих перед  организацией целей; система запретов  и "правил игры", которые  надо соблюдать, чтобы преуспеть  в организации; способ ведения  дел в данной "местности", который  новички должны усвоить и хотя  бы частично принять, чтобы  стать в коллективе "своими";

- определяемые этими нормами  и правилами постоянно повторяющиеся,  вошедшие в привычку формы  поведения, общения, отношений  и взаимодействия как внутри  организации, так и за ее  пределами; нравы, обычаи, традиции, ритуалы, способы проявления почтительности, особый язык, мифы, легенды, герои  организации, истории о ней  и ее лидерах, лозунги, организационные  обряды и ритуалы, табу и  т.п. Особые "запечатленные"  навыки, которые сотрудники демонстрируют  при выполнении определенных  задач и которые необязательно  как-то фиксируются в письменном  виде;

- интегрирующие символы,  которые организация создает,  чтобы охарактеризовать саму  себя (планировка помещений, обстановка  офиса и т.д.);

- порождаемый всеми перечисленными  факторами психологический климат - "стиль" данной организации,  ощущение, которое передается через  обустройство физического пространства  и способ взаимодействия членов  организации друг с другом, с  клиентами или другими внешними  по отношению к организации  людьми.

Корпоративная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. Это объясняется тем, что в  любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены  группы. Иными словами, под организационной  культурой можно понимать совокупность принципов, ценностей и правил деятельности организации, которые разделяются  большинством ее членов и передаются из поколения в поколение. Помимо общих правил, в каждом коллективе существуют и субкультуры, которые  формируются в рамках отдельных  групп (подразделения, отделы, единомышленники).

Как и любая система, корпоративная  культура состоит из определенных компонентов, которые отличаются друг от друга  уровнем видимости и сложности.

Одной из составляющих организационной  культуры является ее видимость. То есть то, что можно увидеть, услышать или  почувствовать при наблюдении за группой с незнакомой культурой: офисная среда и интерьер, используемые технологии, продукты и услуги, стиль  общения, мифы и истории, философия, корпоративные праздники и церемонии. Однако, делать выводы о качестве корпоративной  культуры, наблюдая лишь ее видимую  часть - нельзя. Для более глубокого  понимания необходимо рассмотреть  следующий ее элемент - разделяемые  ценности. Он содержит ценности и нормы, декларируемые и исповедуемые коллективом  компании. К ним относят философию  и принципы работы, корпоративные  ценности, которые разделяются большинством работников и способствуют поддержанию  рабочей атмосферы в компании.