Профессиональная адаптация специалистов в России

За последнее время  публикуются различные статьи в  журналах и на интернет-порталах о профессиональной адаптации сотрудников. Большей частью их публикуют менеджеры по подбору персонала и иные работники бизнес-сферы.

Что касается специализированных подходов определенных Российских кампаний к процессу адаптации, их существует не так много. Мой взгляд привлек  тренинг по адаптации молодых  специалистов «Welcome-тренинг», который, на мой взгляд позволяет в полной мере ознакомиться с кампанией и понять основные принципы работы сотрудников, отношения в коллективе и понять, что ожидает кампания от своих сотрудников. С данным видом тренинга я и предлагаю ознакомиться.

Welcome-тренинг как способ адаптации специалистов

    Адаптационный тренинг молодых сотрудников Welcome-тренинг является составной частью программ адаптации и нематериальной мотивации персонала и позволяют решить целый комплекс кадровых задач:

· Создание позитивного образа компании и быстрое установление благоприятного отношения к ней  в сознании нового сотрудника;

· Передача новых знаний о компании и существующей культуре, освоение новыми сотрудниками базовых  ценностей компании, основных норм корпоративной культуры и правил поведения, ценностное принятие философии  компании;

· Обеспечение более быстрого вхождения в компанию;

· Снижение уровня неопределенности и беспокойства и формирование состояния  психологического комфорта у новых  сотрудников;

· Формирование и повышение  лояльности сотрудников;

· Выстраивание системы взаимодействия с коллегами и предупреждение межличностных конфликтов;

    Программа адаптационного тренинга для новых сотрудников разрабатывается на базе корпоративных ценностей и стандартов и рассчитана на короткие сроки внедрения и наибольшую усваиваемость персоналом.

Цели " Welcome ! Тренинга":

• Формирование и повышение лояльности сотрудников организации
• Передача новых знаний об организации и существующих в ней правилах

Содержание "Welcome! Тренинга":

1. Сведения о  компании

• Видение, миссия
• История создания
• Описание сегмента рынка на котором работает компания
• Позиция компании на рынке
• Основные конкуренты
• Основные клиенты и партнеры
• Победы и достижения
• Стратегические приоритеты и цели на текущий период
• Освещение деятельности в СМИ

2. Продукты и  услуги

• Технология работы компании (различные функции и их взаимодействие)
• Описание продукта/услуги
• Ассортимент, ассортиментная политика
• Конкурентные преимущества продукта/услуги
• Успешные проекты
• Технология построения отношений с клиентами
• Логистика

3. Организация: структура  и культура

• Структура, ключевые фигуры
• Основные положения корпоративного кодекса компании
• Корпоративные мероприятия, поздравления, негласные традиции и т.д.
• Корпоративные стандарты в области дресс-кода, делового этикета

4. Корпоративная  политика в области управления  персоналом

• Профессиональное развитие: какие возможности в области обучения предоставляет компания, как работает учебный центр, библиотека
• Развитие карьеры: базовая информация об оценочных процедурах, примеры карьерного  роста работающих сотрудников
• Политика вознаграждений (в случае, если она унифицирована)
• Условия работы: порядок выплаты заработной платы, возможность получения других существующих в компании льгот
• Условия быта: где и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь; помощь, связанную с обслуживанием транспортного средства и т.д.
• Отношения с профсоюзной организацией

5. Экскурсия по  компании

В данный блок можно  включить такие мероприятия, как:

• Посещение производства
• Посещение музея компании
• Посещение "Аллеи славы" (экспозиция дипломов и наград компании)
• И т.д.

6. Просмотр фильма  о компании

Фильм может содержать  следующую информацию:

• О создании и процессе становления компании
• О выпускаемом продукте / оказываемых услугах
• О корпоративной жизни (этот блок обычно включает видеоряд с корпоративных мероприятий: праздников и спортивных турниров)
• Интервью с руководителями, ключевыми сотрудниками
• Репортажи из удаленных филиалов
• Обзорная экскурсия по компании с рассказом о деятельности различных подразделений

    Это может быть традиционный повествовательный или мультипликационный фильм или просто подборка историй. Подготовку фильма лучше всего проводить с привлечением профессионалов.

    В конце "Welcome! Тренинга" представители компании должны ответить на вопросы потенциальных сотрудников.

Как нетрудно заметить, данный тренинг дает сотруднику полностью  ознакомиться с работой кампании. Примечательно то, что в завершении отводиться время для вопросов, так  что если в ходе проведения самого тренинга что-то остается непонятым, все  интересующие вопросы можно обсудить сразу и без замедления.

Зарубежный  опыт адаптации специалистов

    В Японии к решению проблемы адаптации молодых специалистов подощли с достаточно интересной стороны: учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10-12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т.е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то во всяком случае без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятые в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки - адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода - двух месяцев. Основной смысл начального обучения - знакомство новичков с компанией, принципами взаимоотношений сотрудников, традициями, обычаями, ритуалами, т.е. в моральной подготовке к работе.

    Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы - от программ, предусматривающих в основном устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии. Программы подразделяются на общие и специализированные. Как правило, вопросы общей программы касаются информации о предприятии в целом. Вот некоторые вопросы, затрагиваемые этой программой: 1) общее представление о компании, приветственная речь, цели, приоритеты, традиции, нормы, продукция, виды деятельности, данные о руководстве, внутренние отношения; 2) ключевая политика; 3) оплата труда; 4) дополнительные льготы; 5) охрана труда и техника безопасности; 6) работник и его отношения с профсоюзом; 7) служба быта; 8) экономические факторы: прибыль, стоимость рабочей силы, стоимость оборудования, ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

Заключение

 Профессиональная адаптация является незаменимым этапом не только для успешного начала работы на предприятии, но и для успешного вхождения работника в коллектив и во весь рабочий процесс. Существует немало видов адаптации, функций, которые она выполняет. Кроме этого существует две стадии адаптации сотрудников, одна из которых тесно связана с переподготовкой кадров.

Для того, чтобы обеспечить своим сотрудникам успешную и безболезненную адаптацию к новому месту работы, каждая кампания должна с умом подойти к реализации программы этой адаптации. Необходимо изучить все аспекты, которые влияют на адаптационный процесс, проанализировать те цели, которые кампания желает достичь, разработать наиболее полный доступ нового сотрудника к принципам работы, внутреннему распорядку,  полное ознакомление с корпоративной культурой предприятия.

Наиболее ярким примером для профессиональной адаптации  сотрудника является Welcome-тренинг. Он содержит в себе все те аспекты, которые необходимо знать новому сотруднику чтобы успешно приступить к работе.

Но, наряду с этим, в разных странах существует свои особый подход к адаптации. Так, например, в Японии руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятые в данной корпорации, а новые молодые сотрудники проходят специальный курс подготовки, которая позволяет им адаптироваться к производственной среде. В США же, напротив, углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. Программа адаптации включает множество аспектов, от устно задаваемых вопросов до просмотра красочной презентации о фирме и экскурсии по предприятию.

Но, несомненно, адаптационный  процесс должен учитывать те особенности, традиции и обычай, которые приняты  в данной стране. Профессиональные требования в разных странах предъявляются  разные, и в зависимости от того, где работник собирается строить  свою карьеру, программы профессиональной адаптации будут разными.

В России профессиональная адаптация большей частью направлена на полное и даже детальное ознакомление с теми обязанностями, которые должен выполнять работник, занимающий то или иное положение. Они, в зависимости от места работы, могут включать: заработную плату, список обязанностей, сроков выполнения и сдачи работ и т.д… В зависимости от того, на какую должность устраивается работник, этот список можно расширять.