Стиль рукаводства и его роль в управлении персоналом

Введение

 Основы управления персоналом организации

Содержание управления составляет совокупность мероприятий (задач управления), которые охватывают деятельность руководителей, менеджеров и служб всех степеней по управлению персоналом фирмы в целях подготовки их к определенным действиям.

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации  и специалистов подразделений, включающая разработку концепции и стратегии  кадровой политики, принципов и методов  управления персоналом организации.

Оно заключается  в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового  потенциала и потребности организации  в персонале.

Управление персоналом организации охватывает широкий  спектр функций - от приема до увольнения кадров: найм, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при  приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация  трудовой деятельности персонала и  его использования; организация  труда и соблюдение этики деловых  отношений; управление конфликтами  и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение  квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение  персонала.

"В процессе  управления действия персонала  не могут проходить стихийно. Персонал организации объективно  нуждается в том, чтобы его  действия организовывались, согласовывались,  координировались, а совместные  усилия направлялись на достижение  цели."

Основная цель управления состоит в том, чтобы  обеспечить максимальную эффективность  деятельности предприятий, фирм, организаций.

Основными функциями  процесса управления являются:

-непрерывное  получение, сбор, изучение, анализ  и обобщение данных об обстановке;

-своевременное  принятие решения на организацию  и ведение экономических операций;

-постановка  задач подчиненным;

-планирование  мероприятий;

-организация  и поддержание взаимодействия  между "дружественными" фирмами;

-организация  и проведение мероприятий по  улучшению системы управления  организации;

-постоянный  контроль над правильным уяснением  и выполнением подчиненными организациями  поставленных, задач, а при необходимости  - своевременное оказание помощи;

-проведение  других мероприятий.

Многочисленные  исследования стиля управления персоналом на микроуровне (руководитель - трудовой колектив - личность) свидетельствует, что эффект этого управления значительно  выше, если руководитель заботится  о здоровом характере своих взаимоотношений  с подчиненными, стремится к оптимизации  этих отношений в зависимости  от обстоятельств и условий трудового  процесса. А значит перед ним рано или поздно возникают вопросы: каким  образом более эффективно и конструктивно  воздействовать на подчиненных с  тем, чтобы добиться больших результатов; как себя вести в той или  иной ситуации; какого стиля следует  придерживаться?

Стиль - важнейшая  качественная характеристика управленческой деятельности. Это не что иное, как  основанный на определенных закономерностях  способ, образ жизни и деятельности индивида, типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия  на ведомых (подчиненных), способ обращения  руководителей с подчиненными, характер отношений с сотрудниками в процессе исполнения служебных обязанностей, обобщенный тип поведения руководителя в отношениях с подчиненными в  процессе достижения поставленных целей. Это регулярно проявляющиеся  черты и формы взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся  под влиянием как объективных  и субъективных условий, так и  профессионально-личностных особенностей руководителя. Таково наиболее общее  понимание стиля управленческой деятельности.

 
 Характеристика  стилей управления  персоналом

Стиль не менее  существенен, чем внешняя среда, будучи Детерминирован вполне конкретными  социально-экономическими, политическими  и духовно-нравственными факторами  общественного бытия.

Может ли сегодня  руководитель государственного органа, например, абстрагироваться от фактов смены государственно-политического  устройства страны, кризисных проявлений в экономике, финансовой неустойчивости и перманентных социальных потрясений, может ли он не учитывать опасности  неутихающего политического противоборства, стремления различных политических сил усилить свое влияние на государственные  структуры? Конечно, нет! Мало того, мы не ошибемся, если скажем, что нынешнее противоречиво-кризисное состояние  окружающей государственную службу социальной среды стало стабильным и долговременным.

А значит, стиль  управления персоналом аппарата государственного управления должен стимулировать поиск  адекватного реагирования на происходящее, на выработку таких внутренних правил (норм) отношений людей к делу, которые облегчили бы жизнедеятельность  государственных органов, повышали бы их эффективность даже в обстановке крайне неустойчивого равновесия. Не случайно именно управленческая сфера  и задача наведения порядка во властных структурах объявлены сегодня "зоной особого внимания", приоритетом  номер один.

Не в меньшей  степени стиль детерминирован функциями  и характером задач, стоящих перед  данным конкретным коллективом, уровнем  оптимальности структуры аппарата, качественными параметрами его кадрового корпуса: профессиональной компетентностью работников, их образованностью, жизненным опытом, культурой. Это особая качественная характеристика не только руководителя, но и органа государственной власти, который он представляет.

И тем не менее  пусть не в решающей, но все-таки в значительной степени стиль - продукт  воспитания, профессионализма и организаторских  способностей руководителя. Стиль управления деперсонифицировать невозможно.

Вот почему для  успешного и социально-оправданного выполнения административно-организационных  и воспитательных задач руководитель должен обладать прежде всего следующими качествами:

- порядочность, честность, чуткость, готовность  к самоограничению;

- профессиональная  компетентность, работоспособность;

- волевые качества, способность заражать людей своей  энергией и своей убежденностью;

- склонность  к организаторской работе, владение  основами менеджмента и самоменеджмента,  знание особенностей делового  этикета на государственной службе;

- тяга к знаниям,  способность к стратегическому  анализу в органическом сочетании  с пониманием сложности и противоречивости  текущего момента;

- смелость и  самостоятельность в принятии  непопулярных решений;

- коммуникабельность, умение сработаться с самыми "сложными" людьми;

- умение объективно  оценивать подчиненных, выдвигать  достойных и освобождаться от  позорящих государственную службу (предприятия) личностей;

- инициативность, стремление к освоению лучшего  опыта.

Но именно этими  качествами сегодня обладает далеко не каждый руководитель.

Это особая, динамично  развивающаяся целостная система, выражающая степень диалектического  единства и гармонизации целей, форм, методов и средств работы с  персоналом, способность руководителя как субъекта управленческого воздействия  предлагать близкие к оптимальным  решения и обеспечивать в ходе их реализации последовательные экономические, социальные, политические и духовные изменения. В самом общем виде стиль управления персоналом можно  определить как совокупность устойчивых, взаимосвязанных и взаимообусловленных  черт деятельности, отражающих умение, способность и готовность субъекта управления в лице соответствующего руководителя, действующих в рамках законодательства и принятых принципов, обеспечивать решение поставленных задач[4, c. 254-256].

Класификация  стилей управления

Наиболее часто  основанием для классификации стилей ученые выбирают соотношение единоначалия и коллегиальности. Исходя из этого  чаще всего предлагается следующая  классификация стилей.

1. Авторитарный или директивный, когда руководитель навязывает свою волю подчиненным. Причем делает это путем принуждения, запугивания, вознаграждения или ссылок на традиции. Это стиль прямых приказов и распоряжений, основанный на отсутствии гласности и дозированности информации, на беспрекословном подчинении начальнику. Отношения же работников к процессу труда, Интересы отдельного человека, психологические феномены при таком стиле во внимание не принимаются.

Это бездушный  стиль, стиль по принципу "разделяй и властвуй". Он не терпит возражений, а тем более внешних воздействий  и контроля. Он формирует враждебную, недоброжелательную атмосферу, хотя и  может быть достаточно эффективен. Но только в крайне благоприятных  или крайне неблагоприятных условиях, причем на уровне макроуправления. Здесь  такой стиль может получать общественную поддержку и поощрение, тем более  что руководитель-автократ, как правило, обеспечивает более оперативное  и четкое решение задач.

На микроуровне  же ситуация иная. Здесь все более  прозрачно и ясно: в коллективе очень быстро становится понятным, кто на что способен и чего стоит, каковы истинные замыслы руководителя. Силовыми грубыми приемами долгосрочных успехов добиться трудно. Следствие  такого стиля - отчуждение человека от результатов своего труда, плохое качество работы, низкая производительность труда  коллектива, бюрократизм. Рано или поздно зарождается тенденция к застою и кризису. В коллективе процветают интриги, подсиживание, доносы, групповщина. Приемлем ли (по-крупному счету и  в стратегическом плане) такой стиль  в правовом, демократическом государстве? Ответ однозначен — нет!

2. Демократический или коллегиальный стиль, когда особую ставку руководитель делает на "человеческий фактор", на отношения взаимопонимания, уважения и деловитости. В этом случае модель управления принимает одухотворенные формы, руководитель поощряет самовыражение, создает атмосферу сотрудничества, позволяет подчиненным участвовать в принятии решений, в том числе и по кадровым вопросам. Предпочитает действовать методами убеждения, разумной веры в способности и лучшие качества человека, не проявляет своего превосходства. И главное - ответственность за неудачи делит вместе с подчиненными, правильно реагирует на критику.

Управление руководителя-демократа  достаточно гибко, является мягким, естественно-ненавязчивым. Для него не зазорно пойти на разумный компромисс, отказаться от ранее принятого  решения, если оно оказалось ошибочным  или малообнадеживающим. При таком  стиле всячески поощряются те работники, которые проявляет ответствен-ность  и заинтересованность в общем  деле, ищут и находят эффективные  пути достижения поставленных целей.

Руководитель  демократического стиля наиболее эффективен в стабильном аппарате. Под руководством демократа подчиненные чувствуют  себя уверенно, у них развивается  самостоятельность, персонал работает эффективно, слаженно, с энтузиазмом.

3. Либеральный или популистский стиль отличает руководителей, которые предпочитают роль посредника, дают подчиненным широкую самостоятельность, практически полную свободу, причем мало подкрепленную должным контролем. Руководители-либералы не вмешиваются в работу своих подчиненных, дают советы лишь по их просьбе, виртуозно снимая с себя ответственность. Свои решения либерал облекает в форму рекомендаций, которые подчиненный может выполнить, а может и не выполнить.

Результат: самотек  и рыхлость в работе, подчиненные  пользуются слабостями руководителя, его нерешительностью и склонностью  к конформизму. Не совсем порядочные работники не преминут воспользоваться  его боязнью конфликтов, обострения ситуации, принципиальной постановки вопроса. Либерал в конце концов ведет к анархии в коллективе, к потере контроля над ситуацией. Отношения здоровой сплоченности подменяются  отношениями либо круговой поруки, либо групповщины. Руководитель становится заложником групповых интересов  не лучшей части коллектива, вынужден подчиняться ее интересам. Чаще всего  в такой обстановке даже самые  сложные вопросы решаются без  участия руководителя[2, c. 429-432].