Трудовые организации:история, сущность

Значительная часть субъективных представлений о поведении человека основана на интуиции. Только в результате систематического изучения можно усовершенствовать  наши способности объяснять и  предвидеть поведение человека. Именно системный подход объясняет взаимоотношения  людей и создает базу, позволяющую  делать более точные прогнозы их поведения. В основе системного подхода лежит понимание того, что поведение не является случайностью и вызывается определенными причинами. Важную роль при этом играет психологическая зрелость человека, которая характеризуется такими чертами, как автономия (возможность пользоваться определенной свободой и считаться с ограничениями), чувство реальности и способность объективно оценивать факты, ответственность за выполняемые функции, склонность к сотрудничеству с другими.

Обычно поведение предсказуемо, если мы знаем, как человек понимает ситуацию и что для него важно. Поведение людей для посторонних  может показаться нерациональным, но, как правило, намерения людей  были таковы, что оно должно было быть рациональным. Постороннему наблюдателю  поведение других часто кажется  неестественным, потому что наблюдатель  лишен доступа к соответствующей  информации или по-другому ее воспринимает. Оказавшись в аналогичной ситуации, люди ведут себя по-разному. Однако в основе поведения людей лежит  определенная логика, которую можно  определить и благодаря этому  выявить индивидуальные различия. Именно это дает возможность делать прогнозы. Системные исследования призваны дать ответы на вопросы о том, почему человек  поступает именно так и что  заставляет действовать других соответствующим  образом. Вместе с тем они нередко  дают научные доказательства, идущие вразрез с нашими представлениями  об общепринятом. Одной из задач  организационного поведения как  научной дисциплины является обеспечение  перехода от интуитивного представления  о поведении к системному подходу, что позволит повысить точность предвидения  и объяснения поведения людей  в организациях. Принципиально важным является понимание того, почему люди объединяются в группы. Причинами  здесь являются потребности людей  в достижении определенных целей, усилении власти и влияния, обеспечении безопасности, общении, получении определенного  статуса.

Следует различать формальные и неформальные, постоянные и временные  группы. К формальным относятся группы, которые являясь составной частью структуры организации, созданы  для выполнения конкретных задач. Неформальные группы образуются для удовлетворения социальных потребностей и общения  людей. Они оказывают существенное влияние на поведение людей в  организации и эффективность  ее работы и нередко имеют не менее  важное значение, чем группы, формально  созданные в составе организационной  структуры. Группа как подсистема в  составе конкретной структуры определяется следующими условиями функционирования организации: стратегией развития, формально  установленными нормами и правилами, ресурсами, системой подбора персонала, системой оценки работников и их поощрения, организационной культурой.

Задача типологии трудового  поведения состоит в выявлении  стандартизированных форм поведения  людей на работе, обусловленных разнообразием  условий трудовой деятельности. Это  необходимо для правильного анализа  и рационального воздействия  на трудовое поведение соответствующих  категорий работников с целью  оптимального решения конкретных производственных задач. Основаниями для типологии (выделения определенных типов) трудового  поведения являются основные факторы, влияющие на характер поведения работников.В организационном поведении выделяются следующие основные виды трудового поведения.

По отношению к достижению организационных целей: конструктивное, деструктивное, нейтральное.

-конструктивное поведение - поведение, направленное на более эффективное достижение организационных целей (или способствующее достижению организационных целей).

-деструктивное поведение - поведение, препятствующее достижению организационных целей.

-нейтральное поведение - поведение работников, не оказывающее какого-либо существенного воздействия на достижение организационных целей.

По отношению к выполнению принятых в организации норм и правил: нормативное и ненормативное.

Нормативное поведение - поведение, соответствующее принятым в организации  нормам и правилам. Ненормативное  поведение - поведение, не соответствующее  принятым в организации нормам и  правилам.

На трудовое поведение  работников влияет большое количество разных факторов на индивидуальном, групповом, организационном и внеорганизационном уровнях. В соответствии с перечнем факторов можно выделить следующие типы трудового поведения, определяемые:

- индивидуально-личностными особенностями работников (темпераментом, характером, способностями, направленностью, потребностями, жизненными ценностями, интересами, мотивационным ядром). Этот тип трудового поведения можно определить как личностно обусловленное. Совокупное действие перечисленных особенностей проявляется в отношении к труду и качестве выполнении трудовых функций. В связи с этим можно выделить три типа трудового поведения работников, отличающиеся разной степенью мотивации и заинтересованности в результатах труда: инициативное, формально-лояльное и девиантное (отклоняющееся) Кроме того, личностные свойства обусловливают склонность к разным типам поведения в трудовых конфликтах: уклоняющееся, уступчивое, доминирующее, компромиссное, сотрудничающее.

-занимаемой должностной позицией (рядовой исполнитель, специалист, руководитель нижнего звена, руководитель среднего звена, руководитель высшего звена). Каждая должностная позиция обусловливает соответствующие стандарты трудового поведения, связанные с разной степенью самостоятельности в выполнении трудовых операций, участия в служебных коммуникациях, принятии решений и т.п. В целом поведение, обусловленное занимаемой должностной позицией, занимаемой данным работником, или должностью, можно определить как ролевое или функционально обусловленное.Типология трудового поведения руководителей в качестве критерия использует степень применения принуждения как трудового стимула и степень участия подчиненных в принятии управленческих решений. Соответственно выделяются три типа поведения: авторитарное, демократическое и либеральное.

- степенью организационной идентичности и приверженности работников целям и ценностям организации. По этому критерию можно выделить лояльное, умеренно лояльное и нелояльное типы поведения.

-участием в деятельности различных по характеру и целям деятельности социальных групп, существующих в данной организации. По этом критерию выделяют: формальное трудовое поведение (соответствующее уставу организации и др. нормативным документам, регламентирующим трудовое поведение); неформальное трудовое поведение (диктуемое не столько установленными официально нормами, сколько конкретными условиями работы и реальной трудовой ситуацией) и неформальное трудовое поведение, обусловленное участием сотрудников во внеслужебных группах (семейных, товарищеских, конфессиональных, политических и пр.)

Необходимо подчеркнуть, что теория организации и организационное  поведение - смежные дисциплины, имеют  много точек соприкосновения, дополняют  друг друга при изучении проблем  поведения организации. Исследуя конфликты, организационное поведение сосредоточивается  на межличностных и внутригрупповых  столкновениях, которые происходят из-за разнообразия личностных особенностей и недостаточной коммуникации. Конфликт же, когда он изучается теорией  организации, связан преимущественно  с проблемами внутренней координации. В одном случае конфликт рассматривается  как проблема, возникающая между  людьми. Вдругом - как столкновение в результате имеющихся недостатков в построении организации. Теория организации и организационное поведение охватывают различные уровни и аспекты анализа организационного процесса. Каждая организация имеет свое предназначение - миссию, во имя которой люди объединяются и осуществляют свою деятельность. Миссия - понятие неоднозначное.

 Значение определения  миссии организации состоит в  том, что она:

-представляет собой базис, точку опоры для всех плановых решений организации, для определения ее целей и задач;

- создает уверенность, что организация преследует непротиворечивые, ясные, сравнимые цели;

- помогает сосредоточить усилия работников на выбранном направлении, объединяет их действия;

- вызывает понимание и поддержку внешних участников организации (акционеров, финансовых фирм и т.д.).

Осуществляя свою миссию (предназначение), организация добивается достижения определенных целей - выживания, роста, доходности.Она выпускает определенную продукцию и оказывает услуги, использует различные технологии и т.д. Можно выделить четыре типа поведения человека в организации.

Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется  тем, что человек полностью принимает  ценности и нормы поведения, старается  вести себя таким образом, чтобы  своими действиями никак не входить  в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации  нормами и формой поведения. Результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько  верно определено содержание его  роли. Для этих людей руководство  и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.

Второй тип поведения (« приспособленец») характеризуется  тем, что человек не приемлет ценностей  организации, однако старается вести  себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все  по правилам, но его нельзя считать  надежным членом организации, так как  он, хотя и является хорошим и  исполнительным работником, может в  любой момент покинуть организацию  или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его  собственным. Для этих людей руководство  или подчинение внутренне желательны, приносят определенное удовлетворение (у руководителей это обусловлено  возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение  от этого ощущения; подчиненные освобождаются  от необходимости думать, принимать  самостоятельные решения).

Третий тип поведения (« оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней  нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами  и руководством. В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и  обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно  приспособиться к организационному окружению.

Четвертый тип поведения (« бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и  создает конфликтные ситуации. Необходимость  определенного типа поведения для  таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено  как непониманием важности, необходимости  ценностей и норм поведения в  организации, так и отсутствием  соответствующих навыков и привычек[5;с.226].

Основные правила индивидуального  и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность  поведения людей достигается  организацией за счет постановки общеорганизационных  целей, поддержания в персонале  ощущения его ценности, внедрения  определенных схем ролевого поведения  и ролевого взаимодействия, использования  стандартов организационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных, порицаемых. Однако для согласования разнообразных человеческих индивидуальностей  одних лишь формальных механизмов интеграции недостаточно.