Статистика трудовых конфликтов

социализации (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в  обычных условиях);

нормализация морального состояния, (в конфликте разрешаются  накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентации);

инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует  их неизбежность; через конфликт «наконец-то»  официально признается какая-то проблема).

Утверждение рыночных отношений  в России радикально изменило отношение  работников и работодателей в  сфере регулирования трудовых отношений. Юридической базой создания новой  системы регулирования трудовых отношений послужили принятые в 1991 году Законы СССР «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров» и  «О порядке разрешения конфликтных  трудовых споров (конфликтов)» в  тоже время начала формироваться  и отечественная статистика трудовых конфликтов. Статистика трудовых конфликтов позволяет выявить причины и  условия возникновения трудовых споров, их распространенность, продолжительность, оценить последствия с точки  зрения потерь рабочего времени.

В настоящее время урегулирование трудовых споров обеспечивается правовой базой, включающей Федеральный закон  «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г., Закон РФ «О коллективных договорах  и соглашениях» от 11 марта 1992 года, Федеральные законы «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г., «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 г. И другие законодательные и нормативные акты. Разрешение коллективных трудовых споров возложено на службу по урегулированию коллективных трудовых споров и ее органы на местах. Для этого в структуре Министерства труда и социального развития РФ создан Департамент по урегулированию трудовых споров и развитию социального партнерства, в органах по труду – специальные службы. В их функции входит регистрация трудовых споров, оказание методической помощи сторонам трудового конфликта, подготовка посредников и трудовых арбитров, изучение причин и условий трудовых споров, разработка предложений по их устранению. Успешное выполнение этих задач возможно лишь при наличии соответствующей информационной базы, которая формируется в соответствии с международными статистическими нормами, предусмотренными резолюцией 15-й Международной конференции статистиков труда (1993 г.) «О статистике забастовок, локаутов и других действий, вызванных трудовыми конфликтами».

Таким образом, трудовой конфликт - это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты). Причины возникновения трудовых конфликтов достаточно многообразны. В настоящее время основными причинами трудовых конфликтов являются: задержка выплаты заработной платы; неудовлетворенность размером оплаты труда; нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства; ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;

2. Виды трудовых конфликтов в организации

В зависимости от того, кто участвует, трудовые конфликты делятся на индивидуальные и коллективные.

В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный работник, а с другой — работодатель.

В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Основное отличие индивидуальных от коллективных трудовых - это предмет и процедура их разрешения.

«Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия  между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов. Содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора. в том числе об установлении или изменений индивидуальных условий труда). О которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных споров».ст.381

Предметом индивидуального трудового конфликта являются индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Индивидуальные трудовые конфликты возникают, прежде всего, в связи с такими обстоятельствами как:

• перевод работника на другую работу без его согласия;

• увольнение работника с постоянной работы без его согласия;

• задержка или невыплата заработной платы;

• непредставление отпуска или сокращение его срока;

• наложение дисциплинарного взыскания;

• привлечение к сверхурочным работам;

• работа в выходные (праздничные) дни;

• не возмещение материального ущерба, нанесенного действиями наемного работника и т.д.

Все эти споры (конфликты) связаны с действиями сторон, которые уже урегулированы законам или другими нормативными актами, в том числе и заключенным трудовым договором (контрактом). Поводом для возникновения индивидуального трудового конфликта являются те или иные действия (бездействия) или требования, выходящие за рамки трудового договора.

«Конституция Российской Федерации закрепила право работников не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры. В развитие этих конституционных прав Государственная Дума РФ 25 октября 1995 г. приняла специальный законодательный акт — Федеральный закон № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», разработанный с учетом опыта законодательства зарубежных стран». Он содержит основные понятия, связанные с разрешением коллективных трудовых споров, коллективных трудовых конфликтов, и достаточно подробно описывает саму процедуру их разрешения. Так, стержневым является понятие самого коллективного трудового конфликта.

«Коллективный трудовой спор (конфликт) – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов».ст.398 Закон предусматривает строгий порядок выдвижения требований работникам. Моментом начала трудового спора является день, когда работодатель сообщает свое решение об отклонении всех или части требований работников или когда в установленный законом срок такого сообщения не поступает. Если велись коллективные переговоры, то начало трудового спора – дата составления протокола разногласий.

Субъектами трудового  спора (конфликта) наряду с работниками  и работодателями являются примирительная комиссия, посредники и трудовой арбитраж.

Примирительная комиссия создается из представителей сторон работников и работодателей на равноправной основе. Ее решение принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом и имеет обязательную силу и исполняется  в порядке и сроки, установленные  этим решением. Если обе стороны пришли к согласию, то коллективный спор завершается на данном этапе; если нет, то они переходят к следующему этапу – рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Посредничество – наиболее эффективная, но не обязательная процедура  рассмотрения коллективного трудового  спора (конфликта). Вопрос о целесообразности привлечения посредника решают стороны  трудового спора. Пригласить посредника они могут самостоятельно или  по рекомендации службы по урегулированию трудовых споров. Посредник – лицо нейтральное, он не наделен полномочиями принимать какое-либо решение, а лишь помогает достичь соглашения, предлагая сторонам альтернативы по процедуре и существу переговоров. Если с помощью посредника стороны не перешли к компромиссному решению, спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж, который является последним этапом его разрешения путем переговоров.

«Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений». Ст.404

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже  и завершается подготовкой рекомендаций по его урегулированию.

Предметом споров, связанных с этим видом конфликтов, могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного рода социально – бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот для определенной категории работников и др.

«Экономическая ситуация в стране влияет и на динамику трудовых конфликтов, и на их особенности. Если в 80-е годы в основном выдвигались социально-экономические требования, диктуемые недостатками в уровне и качестве жизни, то на рубеже 1980—1990 гг. к ним добавились политические требования. Конфликты возникали в коллективах организаций непроизводственной сферы из-за низкой зарплаты, задержек ее индексации. Но позже основной ареной коллективных трудовых конфликтов стала промышленность и, в первую очередь, добывающие отрасли топливно-энергетического комплекса. Так, на предприятиях этой отрасли бастовало 60% всех забастовщиков 1998 г., давших свыше 70% всех годовых потерь рабочего времени. Не остались в стороне и представители среднего и высшего образования, здравоохранения, научных учреждений. Постепенно были вовлечены в трудовые конфликты работники машиностроения, обрабатывающих отраслей, транспорта, авиационные диспетчеры. При этом практически отсутствовали трудовые конфликты на частных предприятия»¹.

В последние годы появились  многообразные формы организованной борьбы работников в защиту своих законных прав и интересов: коллективные забастовки, пикетирования зданий федерального правительства и местной администрации, митинги и т.д. Используются и более острые формы группового сопротивления доведенных до отчаяния людей: голодовки, ломка оборудования на рабочем месте, саботаж. Нередко протест конфликтующих на рабочих местах сочетается с акциями гражданского неповиновения властям и сознательного нарушения общественного порядка с целью привлечь к своему бедственному положению внимание населения и администрации. Трудовые конфликты, которые не решаются за столом переговоров, перерастают в так называемые трудовые конфликты с остановкой работы – забастовки и локауты.

Забастовка — это форма коллективного трудового спора. Это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора¹.

Забастовка — крайняя, исключительная мера борьбы. Она применяется наемными работниками для достижения своих целей и принуждения работодателя и его представителей к выполнению требований работников, т.е. является своеобразным методом урегулирования уже вышедшего из латентной (скрытой) стадии коллективного трудового конфликта.

Решение о забастовке принимается  собранием трудового коллектива при условии присутствия на нем  не мене 2/3 числа работников и если за него проголосовало не менее половины присутствующих. Работодатель должен быть предупрежден о начале забастовки не менее чем за 10 календарных  дней. Российское законодательство в  целях обеспечения обороны, безопасности страны, защиты здоровья, прав и законных интересов других лиц, ограничивает права работников на забастовку в  силовых структурах, в автономной энергетике, гражданской авиации  и на железнодорожном транспорте.

Локаут – полное или  частичное закрытие одного или нескольких мест работы либо попытка воспрепятствовать  нормальной трудовой деятельности одним  или нескольким работодателям с  целью навязать требования или противостоять  им, выразить недовольство либо поддержать требования или недовольство других работодателей.

При определении числа  трудовых конфликтов, проходящих в  форме забастовок или локаутов, придерживаются следующего критерия. Одной забастовкой (или локаутом) считается временное  прекращение работы группой работников, связанное с одним трудовым конфликтом:

а) работников одного предприятия  в одно и тоже время;

б) работников нескольких предприятий  в одно и тоже время;

в) работников одного или  нескольких предприятий в разное время, если период между остановками  работы не превышает двух месяцев.

По характеру и степени  проявления признаков можно различить  открытый и закрытый типы трудового  конфликта. Основными критериями данной типологизации являются:

уровень осознания конфликтной  ситуации, ее субъектов, причин и перспектив;

наличие или отсутствие реального  конфликтного поведения и активности по урегулированию;

известность конфликтной  ситуации для окружающих и их влияние  на нее.

Закрытый конфликт бывает чаще всего неблагоприятным. Он характеризуется  большим социальным дискомфортом, деструктивным  влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала. В закрытом конфликте  не только индивиды, но и группы оказываются  объектами взаимной манипуляции, не имеющими возможности повлиять на негативные процессы.

На основании вышеизложенного  можно сделать вывод, что в зависимости от того, кто участвует, трудовые конфликты делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный работник, а с другой — работодатель. а коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив работников и противостоящий ему работодатель. Основное отличие индивидуальных от коллективных трудовых - это предмет и процедура их разрешения. Трудовые конфликты, которые не решаются за столом переговоров, перерастают в так называемые трудовые конфликты с остановкой работы – забастовки и локауты.