Государственная служба и кадровая политика

кадровых вопросов, воспитывающей в каждом работнике чувство государственного и корпоративного патриотизма и верности делу, которому служит;

– открытой и прозрачной для гражданского общества;

– отвечающей интересам государства, а не каких-либо других структур, группировок или лиц.

Таким образом, на современном этапе существует целый ряд принципов, которые определяют правила, необходимы для реализации эффективной кадровой политики. Успешность их соблюдения будет зависеть от того, как будут использоваться механизмы реализации государственной кадровой политики.

3. Механизмы реализации государственной кадровой политики

Исследование механизма реализации государственной кадровой политики является в современной теории и практике государственного управления одной из самых значимых проблем в силу ее актуальности и новизны. Теоретической основой механизма реализации государственной кадровой политики служит концепция государственной кадровой политики, которая определяет, прежде всего, целеполагание кадровой политики и кадровой работы, позволяет выработать принципы, формы, методы, критерии оценки и отбора кадров, их расстановки, рационального использования, служебного роста, профессионального обучения и воспитания.

Существует три подхода к определению сущности механизма государственной кадровой политики:

1. механизм реализации государственной кадровой политики – это система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение реформ в переходный период и отражающаяся на концепции государственной кадровой политики, законодательной базе, принципах, методах, способах, методиках, технологиях и формах кадровой работы;

2. механизм реализации государственной кадровой политики (точнее, механизм кадрового обеспечения государственной службы) как особую систему реализуемых на практике мер (правовых, организационно-управленческих, социально-экономических, воспитательных и др.), определенный порядок кадровой деятельности;

3. механизм реализации государственной кадровой политики заключается в том, что это система учреждений и мер (административно-организационных, социально-экономических, правовых, профессиологических, культурно-воспитательных), приводящих в действие кадровую политику.

С содержательной точки зрения механизм государственной кадровой политики можно представить в виде четырехуровневой модели:

– первый уровень – концептуальный – теоретические основы ГКП;

– второй уровень – нормативно-правовой – законодательная база ГКП;

– третий уровень – организационный – специальные институты – органы, занимающиеся кадровой работой;

– четвертый уровень, наиболее приближенный к кадрам, технологический – формы, способы и методы кадровой работы.

Высший уровень – концептуальный – представляет собой научно-теоретическую базу государственной кадровой политики, раскрывающей цели, задачи, субъектно-объектную базу, принципы и приоритеты государственной кадровой политики.

Второй уровень – нормативно-правовой – подводит под кадровую политику прочную юридическую основу, легитимирует ее, регулирует в правовом отношении кадровую деятельность.

Третий уровень – организационный – определяет механизм реализации государственной кадровой политики как систему государственных органов, организаций, учреждений и должностных лиц, приводящих в действие кадровую политику. Здесь ведущую роль играют кадровые службы.

Четвертый уровень механизма реализации государственной кадровой политики – технологический. Он определяет данное явление как совокупность мер, форм, способов и методов воздействия на кадры, которые применяются для решения конкретных кадровых задач. Это предмет управления персоналом.

Также можно разделить все механизмы кадровой работы на следующие группы в зависимости от выполняемых ими задач (их соотношение представлено на рисунке 2):

- нормативно-правовые;

- научно-методические;

- информационные;

- организационно-экономические.

Нормативно-правовые механизмы – комплекс мер по правоустановлению, правоприменению, правопользованию, контролю и надзору в процессе формирования и реализации государственной кадровой политики. Правовая база в виде нормативных актов определяет порядок работы с кадрами, продолжительность и формы их подготовки, модели подготовки, а также критерии требований, предъявляемые к кадрам государственного управления. Особое место в нормативно-правовом обеспечении формирования кадров для органов государственного управления принадлежит разработке и реализации государственных стандартов подготовки и дополнительного профессионального последипломного образования (для переподготовки и повышения квалификации государственных служащих).

Научно-методические механизмы – совокупность научно-теоретических обоснований сущности, целей, принципов формирования и реализации государственной кадровой политики. Научно-методическое обеспечение создает научную основу содержания обучения и переподготовки кадров государственного управления. С этой целью представляется особо актуальным решение таких проблем, как:

- разработка методик и тестов, критериев для отбора лиц на профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации в сфере управленческой деятельности;

- разработка методики планирования карьеры и ротационной стратегии подготовки кадров, обоснование содержания подготовки управленческого персонала для работы в условиях многообразия форм собственности и рыночной экономики;

- определение мотивов и стимулов повышения квалификации;

- разработка учебников, учебно-методических пособий, деловых игр;

- подготовка образовательных программных модулей и др.

Сложность проблем государственного управления в условиях реформирования экономической и политической систем общества выдвигает комплекс задач психологического обеспечения кадровой политики: имеется в виду подготовка и совершенствование методического инструментария непрерывного отслеживания соответствия качеств личности руководителей и специалистов должностным и функциональным обязанностям на протяжении всего «жизненного цикла» карьеры руководителя с учетом особенностей модели развития нашего общества, национально – культурных традиций, менталитета народа. Особую актуальность приобретает проблема повышения психологической грамотности руководителей.

Организационные -экономические механизмы связаны с созданием и функционированием иерархии субъектов, формирующих, координирующих и реализующих государственную кадровую политику. Это комплекс мер, связанных с формированием организационной структуры, распределением и утверждением должностных обязанностей, с преобразованием и расходованием государственных финансов и финансов субъектов хозяйствования, направляемых для решения задач государственной кадровой политики.

Организационно-экономический механизм формирования кадров в области государственного управления находит реализацию через следующие элементы рассматриваемой системы:

- определение требований к управленческим кадрам и потребностей в них;

- организацию прогнозирования, стратегического планирования и управления интеллектуальным развитием общества и формированием кадрового потенциала государства;

- организацию диагностики и отбор кандидатур для обучения;

- формирование сети учебных образовательных учреждений;

- формирование методической базы подготовки и переподготовки управленческих кадров;

- определение спроса на подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческого персонала для органов государственного, хозяйственного управления;

- организацию профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров;

- финансово-экономическое и материально-техническое обеспечение кадрового потенциала;

- создание современных условий для подготовки квалифицированных кадров, их переподготовка и повышение квалификации;

- контроль и анализ использования руководящих кадров в органах государственного, хозяйственного управления;

- разработку и реализацию программы развития кадрового потенциала на основе анализа фактического состояния кадрового корпуса и степени удовлетворения запросов государства в управленческих кадрах;

- кадровое обеспечение учебного процесса системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров.

Ключевую роль в организационно-экономическом механизме играет объективная оценка современных требований к управленческому персоналу, которая базируется на определении функций управления, профессионально-должностной и квалификационной структуре органов управления.

Информационные механизмы – система источников информации, информационных ресурсов и информационных технологий, целенаправленно используемых в процессах формирования и реализации государственной кадровой политики.

Информационное сопровождение государственной кадровой политики опирается:

- на законодательно определенную, открытую, демократичную систему сбора, накопления, систематизации, использования, архивации данных о состоянии и тенденциях развития кадрового потенциала общества;

- на современную методологию анализа информации о кадровых процессах и отношениях в сфере влияния государственной кадровой политики, о состоянии рынка труда в целом;

- на действенную систему информирования общества о содержании гоударственной кадровой политики;

- на механизмы обмена информацией с коммерческими; общественными некоммерческими и иными негосударственными организациями в стране, а также в системе международных связей – потенциальными партнерами в развитии кадрового потенциала общества.

Информационные основы государственной кадровой политики совершенствуются путем внедрения информационных технологий:

- информационно-аналитическое обеспечение принятия управленческих решений в сфере государственной кадровой политики и оценки их результатов;

- информационно-аналитическое сопровождение государственных кадровых программ, включая широкие PR-акции в электронных и печатных СМИ;

- информационная поддержка инноваций в кадровой деятельности;

- информационно-справочное, обслуживание пользователей кадровой информации;

- модернизация кадровой статистики;

- информационно-аналитическая поддержка процессов оптимизации инвестирований в развитие кадрового потенциала общества.

Главной целью информационного механизма государственной кадровой политики является создание информационного пространства, обеспечивающего эффективное взаимодействие субъектов управления, формирующих и реализующих кадровую политику.

Информационное пространство государственной кадровой политики состоит из совокупности информационных ресурсов в различных сферах кадровой политики, взаимодействующих на основе соответствующих нормативных и правовых документов и объединенных единой информационной инфраструктурой. Формирование информационного пространства позволит проводить согласованную государственную кадровую политику.

В соответствии с целями и задачами государственной кадровой политики информационный механизм:

- формирования информационных ресурсов – для создания и постоянной актуализации интегрированных баз и банков данных о кадровом потенциале республики с регламентированным и многоуровневым доступом к накапливаемым ресурсам. Подсистема должна обеспечивать ввод, хранение, поиск, отображение и взаимообмен мультимедиаинформацией (анкетные данные, характеристики, справки, копии документов, фотографии и т.д.). Она должна существовать в реальном масштабе времени и осуществлять интеграцию информационных ресурсов органов государственного управления;

- динамического мониторинга руководящих кадров – для изучения кадрового потенциала республики. Она должна обеспечивать постоянное дистанционное тестирование руководящих кадров в различных сферах управления, экономики и политики, возможность предварительных оценок управленческих и деловых качеств кадрового корпуса;

- анализа кадровых ресурсов – для обеспечения принятия решений по выдвижению и перестановке кадров на различных уровнях управления, повышения их квалификации, выявления слабых мест в подготовке и становлении кадрового потенциала.

Таким образом, механизм реализации государственной кадровой политики представляет собой сложную систему элементов, основной задачей которой является обеспечение эффективной организации государственной службы.

Заключение

На современном этапе эффективность государственного управления будет во многом определяться человеческим фактором. В свою очередь качество последнего напрямую зависит от эффективности государственной кадровой политики.