Всероссийский заочный финансово-экономический  институт 
 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

     по  дисциплине «Связи с общественностью»

     вариант №15 
 
 
 
 

     Выполнила: студентка 6 курса

     Факультет: менеджмента и маркетинга

     Специальность: маркетинг

     Группа: дневная

     Павлова Светлана Михайловна

     Личное  дело: 06маб01313

     Преподаватель: Искяндерова Т.А. 
 
 
 
 
 

     Владимир-2011

 

  
 
 
 

     Оглавление 

Введение

1. Формирование  корпоративной культуры

2. Ярмарки и выставки как инструмент связей с общественностью

3. Контрольные  тестовые задания

Заключение

Список  использованной литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей  по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает  на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому этот факт должен учитываться в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы.

            Целью данной работы является исследование теоретических основ формирования корпоративной культуры и выставочной деятельности.

     Основные  задачи - определить понятия, механизм формирования корпоративной культуры также познакомиться с историей, классификацией и организацией проведения выставок и ярмарок. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Формирование корпоративной  культуры

1.1. Общие понятия

 

     Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и  организационная  культура на предприятии формируется  на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.

     Сама организационная культура не внедряется, прививается и формируется посредством множества организационно-управленческих мер и приемов, которые в основном укладываются в следующие направления:

• Постоянное совершенствование организации при сохранении относительно устойчивой структуры связей;
• Управление интересами или, точнее, управление организационным поведением через интересы;
• Применение на всех уровнях управления единого стиля руководства, способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации;
• Формирование идеологии мышления, способствующей более быстрой и легкой адаптации к нововведениям;
• Целенаправленная работа с персоналом, включающая:
• Подбор и расстановку кадров с учетом требований организационной культуры и данного предприятия;
• Профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям корпоративной культуры;
• Непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации  и требованиям организационной культуры;
• Воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию.

    Последнее направление имеет особенно важное значение. Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования корпоративной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия.

    Требования  к профессиональным знаниям, навыкам  и качествам руководителей и  специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой, на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется корпоративная культура.

    Внедрение организационной культуры зависит  от того, как члены организации  решают две очень важные проблемы: первая – внешняя адаптация, вторая – внутренняя интеграция. Основные составляющие этих проблем приведены в таблице. 3.1.

Проблемы  внешней и внутренней интеграции

Табл. 1.1.

     Процесс внешней адаптации и выживания  связан с поиском и нахождением  организацией своей ниши на рынке  и ее приспособлением к постоянно  меняющемуся внешнему окружению. Люди должны знать реальную миссию своей  организации, это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.

     Процесс внутренней интеграции связан с установлением  и поддержанием эффективных отношений  по работе между членами организации. Люди пойдут на нововведения, если они верят в то, что могут провести важные изменения в окружающем их мире.

 

    1.2. Механизм формирования корпоративной культуры 

    В последнее время все чаще в  прессе появляются публикации, в которых  авторы размышляют о том, что такое  корпоративная культура (К.К.). Собственно, назвать это понятие новым, наверное, было бы не правильным, так как у любой организации со дня ее создания формируется своя особенная внутренняя атмосфера. Другое дело, что только недавно отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой - может стать серьезным конкурентным преимуществом компании. Ниже приведен опыт автора по формированию корпоративной культуры, который был приобретен во время работы в известной региональной компании (торгово-производственный холдинг).

    Для начала приведем определение К.К. использованное в одной из книг на эту тему. Корпоративная  культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих  между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

    Самое сильное влияние на корпоративную культуру оказывает ежедневное поведение и поступки первых лиц компании, менеджеров и самих сотрудников. Безусловно, здесь первые лица компании должны начать работу с себя. Потому что если в компании декларируется ценность взаимного уважения сотрудников, а руководитель хамит своим подчиненным, то о формировании нужной корпоративной культуры говорить не приходится. Как только первое лицо начинает вести себя согласно декларируемым в компании ценностям можно требовать того же от топ-менеджеров, затем от менеджеров среднего звена и, наконец, от рядовых сотрудников. Практика показывает, что обратный путь - от сотрудников к руководству не работает.

    

    Рис. 1.1. Схема механизма формирования корпоративной культуры

 

1.3. Влияние внутренних  и внешних факторов  на формирование  корпоративной культуры 

     На  формирование корпоративной культуры, ее содержание и отдельные ее параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения. На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом могут определить культуру организации. Приведем рисунок для характеристики типа культуры в зависимости от отношения власти в организации. 
 

   Низкая

 

Степень

привлечения

работников  к 

выбору  средств

достижения 

поставленных

целей 
 

  Высокая

                                        Степень привлечения

       Низкая               работников к установлению Высокая

                                  целей в группе/ организации     

Рис. 1.2. Типы культур как отношения власти в группе, организации 

     Типовые примеры:

1. Традиционное управление корпорацией с централизованной структурой;
2. Институты социальных и других услуг (лечебные и учебные заведения);
3. Кооперативы, творческие союзы, клубы;
4. Группы и организации, управляемые «по целям» или «по результатам», компании со структурой «перевернутой пирамиды».

 

     При формировании корпоративной культуры ее лидеры могут использовать два подхода. В приведенной ниже таблице дана сравнительная характеристика этих подходов.

Два подхода  к формированию лидерами организационной  культуры

Табл. 1.2.