Социальное развитие общества

 

Чср = (Ч работников на начало года + Ч работников на конец года)/2

 

Рассматривая  таблицу 1, мы можем сделать следующие  выводы, что текучесть кадров за последние 2 года увеличивается. Число принятых работников в 2004 году увеличилось на 71,9%, и в 2005 году практически осталось такой же 69,1%. Число уволенных работников в 2004 году увеличилось на 400%, а 2005 году повысилась на 140%. Среднесписочная численность в 2004 году стало повышаться на 207,7%, а в 2005 году на 109,2%.

 

Диаграмма 1. Динамика численности работников

 

Рассчитаем  коэффициент текучести, который  вычисляется по формуле:

 

Кт =Чу/Чср*100%

 

Кт2005 = 1/19,5*100=5,13

Кт2006 = 5/60*100=8,3

Кт2007 = 12/125,5*100=9,6

Рассчитаем  коэффициент оборота по увольнению, который вычисляется по формуле:

 

Ку =Чу/Чср*100%

 

Ку2005 = 1/19,5*100=5,13

Ку2006 = 5/60*100=8,3

Ку2007 = 12/125,5*100=9,6

Рассчитаем  коэффициент оборота по приему, который  вычисляется по формуле:

 

Кпр =Чпр/Чср*100%

 

Кпр2005 = 32/19,5*100=164,1

Кпр2006 = 55/60*100=91,7

Кпр2007 = 93/125,5*100=74,1

Рассчитаем  коэффициент общего оборота, который  вычисляется по формуле:

 

Ко = (Чпр+Чу)/* Чср*100%

 

Ко2005 = (32+1)/19,5*100=169,2

Ко2006 = (55+5)/60*100=100

Ко2007 = (93+12)/125,5*100=83,7

 

Таблица 2.

Показатели  движения кадров в ООО «КМ/Ч-Липецк»

	2005	2006	% к 2005	2007	% к 2006
Коэффициент оборота по приему,%	164,1	91,7	55,9	74,1	80,8
Коэффициент оборота по увольнению,%	5,13	8,3	161,8	9,6	115,7
Коэффициент общего оборота,%	169,2	100	59,1	83,7	83,7
Коэффициент текучести,%	5,13	8,3	161,8	9,6	115,7

 

2.3 Анализ  динамики основных показателей  движения кадров

 

Из таблицы 3. мы видим, как численность работников на начало 2004года заметно увеличилось  на 775%, а на начало 2005 года составило 142,9%. А на конец 2004 года увеличивается на 142,9%,ну а на конец 2005 года увеличивается на 95,3%. Наблюдая таблицу 4., мы следим за возрастным составом и можем сказать, что на данном предприятии большинство работников имеют возраст от 20-30 лет. Если рассматривать таблицу 5., то можно увидеть, что в основном большую часть работников составляет мужской пол. Исследуя таблицу 6., мы видим, что большая часть работников имеет стаж от 1 года до 3 лет, а меньшая часть свыше 3 лет. Рассмотрев таблицу 7, делаем вывод, что в основном большая часть работников имеет высшее образование.

 

Таблица 3.

Численность работников ООО «КМ/Ч-Липецк»

	2005	2006	% к 2005	2007	% к 2006
На начало	4	35	875	85	242,9
На конец	35	85	242,9	166	195,3

 

Таблица 4.

Анализ  состава работников по возрасту в  ООО «КМ/Ч-Липецк»

	2005	2006	% к 2005	2007	% к 2006
До 20 лет	2	10	500	13	130
20-30	17	42	247	77	183
30-40	16	33	206	76	230

 

Делаем  вывод, что, общая численность работников предприятия имеет возраст от 20-30 лет.

 

 

Таблица 5.

Анализ  состава работников по полу в ООО  «КМ/Ч-Липецк»

пол	2005	2006	% к 2005	2007	% к 2006
мужской	23	52	226,1	119	228,8
женский	12	33	275	47	142,4

 

В основном большую часть составляет мужской  пол.

 

 

Таблица 6.

Анализ  персонала в ООО «КМ/Ч-Липецк» по стажу работы

стаж	2005	2006	% к 2005	2007	% к 2006
До 1	16	24	150	53	220,8
1-3	8	49	612,5	72	146,9
свыше 3	11	12	109,1	41	341,7

 

Большая часть работников имеет стаж от 1года до 3 лет, а меньшая часть свыше 3 лет.

 

Таблица 7.

Анализ  персонала в ООО «КМ/Ч-Липецк» по уровню образования

Уровень образования	2005	2006	% к 2005	2007	% к 2006
Высшее	17	42	247,1	77	183,3
Среднее специальное	6	10	60	14	140
Не законченное	2	3	150	2	66,7

В основном большая часть работников имеет  высшее образование.

 

Сокращение  текучести рабочей силы повышает отдачу для организации от затрат на обучение. Если организация заполняет вакантные места с помощью внешнего рынка, ей придется финансировать обучение вновь нанятых работников. Можно избежать этих издержек, просто продвигая по службе претендента, который, проработав в организации определенное время, уже получил некоторые навыки, сто является предпосылкой для доступа к следующей, более сложной работе. Продвижение внутри организации сокращает издержки по найму и отбору рабочей силы, уменьшает риск ошибок при заполнении вакансий. Преимуществом внутреннего рынка труда является также наличие четко определенной служебной лестницы, создающей стимулы для работников поддерживать дисциплину, производительность и повышать квалификацию.

Внутренние  рынки труда дают также некоторые  преимущества работникам, вовлеченным  в них. Работники, которые уже  приняты, получают гарантии занятости  и возможности продвижения вверх  по служебной лестнице. Работникам не нужно покидать организацию в  поисках работы, они могут добиться успеха внутри своего предприятия. При  этом они защищены от конкуренции со стороны внешнего рынка труда. Поиск нового места работы за пределами своего предприятия требует значительных материальных затрат и много времени. Работнику во время смены места работы может грозить безработица той или иной продолжительности. В добавление к этому формализация правил и процедур размещения рабочей силы, определения ставок заработной защищают работников от предвзятости администрации.

В условиях современного динамичного и технически сложного производства работники при  высокой профессиональной компетентности должны обладать еще одним важнейшим  качеством – способностью в максимально  короткие сроки приспосабливаться  к постоянно изменяющимся и, как  правило, усложняющими условиями деятельности, т.е. потенциальной мобильностью. В этой связи значительным образом изменяется ориентация в управлении трудовой мобильностью. В условиях длительного производства одного вида продукции или услуг основное внимание уделялось развитию у работников специальных знаний для использования той или иной области. А в условиях частого изменения производства в связи с необходимостью перехода на выпуск новой продукции делается необходимым акцент на развитие у работников способности быстро перестраиваться с одного вида деятельности на другой, универсальный характер профессиональной подготовки персонала. Управление трудовой мобильностью – важнейшее условие формирования стабильного трудового коллектива.