Антикризисное управление персоналом

                                                  Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………… 3

ГЛАВА  1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Особенности и методы антикризисного управления персоналом……….5

1.2. Основные принципы антикризисного управления персоналом…………. 8

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ДИАГНОСТИКА КРИЗИСА НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗАО «САНДИК»

2.1.Краткая характеристика

предприятия………………………………………………………………….. 14

2.2. Анализ финансового состояния и диагностика кризиса предприятия…15

3. Разработка мер по антикризисному управлению персоналом на предприятии ЗАО «САНДИК

3.1. Проблемы персонала предприятия ………………………………………26

3.2. Антикризисные меры управления персоналом предприятия………….. 29

3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий …………………..35

Заключение ……………………………………………………………………..37

Список использованной литературы………………………………………….. 40

Приложения 42

                                                                        

 

                                                                           ВВЕДЕНИЕ

     Реформирование экономической жизни нашей страны сделало актуальной проблему управления в условиях кризисной ситуации. Рыночная форма хозяйствования сопровождается разными формами нестабильности, которые изменяются под воздействием внешних факторов (например, изменение рыночной конъюнктуры, изменение курса национальной валюты и т.п.), и влечет за собой внутриорганизационные изменения (неплатежеспособность, сокращение объемов производства, сокращение персонала и т.д.). Кроме того, необходимость поддерживать конкурентоспособность организации на рынке вынуждает ее руководство использовать в процессе управления всеми производственными ресурсами, в том числе человеческими, различные нововведения. В результате персонал осуществляет свою деятельность в нетипичных условиях, зачастую решая нестандартные задачи, что требует от работников мобилизации собственного потенциала, повышенного психического напряжения. Подобные ситуации изменяют поведение персонала и оказывают воздействие (как правило, негативное) на эффективность его деятельности. Однако в современной научной литературе часто больше внимания уделяется антикризисному управлению бизнес-процессами (финансам,реинжинирингу, реструктуризации) и лишь упоминается о роли персонала и необходимости включения этого важнейшего элемента деятельности организации в систему антикризисного управления.       

     Таким образом, становится очевидной необходимость отдельного изучения вопросов антикризисного управления персоналом организации, формирования профессиональных знаний и навыков успешного разрешения кризисных ситуаций.

Исследуемая в данной работе проблема антикризисного управления персоналом широко рассматривается такими авторами, как Т. Ю. Базаров, Н. А. Горелов, Э. М., Коротков, А. Д. Чернявский, Г. Ц. Шепеленко и др.

В связи с актуальностью темы, целью работы является: исследовать теоретический и практический аспект антикризисного управления персоналом, разработать антикризисные меры управления персоналом предприятия.    

Для достижения указанной цели требуется решить следующие задачи:

– раскрыть особенности и методы антикризисного управления персоналом;

– определить основные принципы антикризисного управления персоналом;

– проанализировать финансово-хозяйственную деятельность предприятия и провести диагностику кризиса предприятия;

– выявить существующие проблемы персонала предприятия;

– предложить антикризисные меры управления персоналом предприятия;

     – оценить эффективность предложенных мероприятий;

Объектом исследования курсовой работы является предприятие ЗАО «САНДИК» (производство и реализация алкогольных, слабоалкогольных и прохладительных напитков). Предметом исследования является финансово-хозяйственная деятельность предприятия и ее персонал.

В качестве инструментария исследования применялись методы анализа научной и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации.

Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по антикризисному управлению персоналом, имеющих огромное значение для дальнейшей деятельности предприятия.     

 

 

 

ГЛАВА 1  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Особенности и методы антикризисного управления персоналом

     Антикризисное управление предъявляет определённые, отличные от регулярного управления, требования к системе управления персоналом. Такая определённость обусловлена принципом соответствия деловой стратегии и стратегии управления персоналом. Как правило, деловая стратегия вывода предприятия из кризиса предполагает сосредоточение усилий на быстром увеличении продаж выпускаемой продукции, оперативном поиске возможностей оказания дополнительных услуг, исследовании рынка и перспективной разработке нового продукта, выведении непрофильных активов, оптимизации запасов, сокращения расходов (в том числе, и на персонал). Главная задача, которую решает служба персонала в этих условиях - это поддержка антикризисных мер путём эффективной организации взаимодействия руководителей, специалистов и рабочих предприятия.

Можно выделить четыре типа кадровой политики в условиях кризиса:

1. Пассивная: У руководства предприятия нет четко выраженной программы действий в отношении персонала, и в условиях кризиса на предприятии кадровая деятельность сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий работы. Кадровая служба не прогнозирует кадровые потребности и не располагает средствами оценки персонала. В плане финансового оздоровления кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения.

 

 

 2. Реактивная: Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения задач, а также мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по локализации кризиса. Кадровые службы предприятия располагают средствами диагностики. В плане финансового оздоровления, как правило, кадровые проблемы изданный момент выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения.

3. Превентивная:          Руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако у него нет средств для воздействия на эту ситуацию. Кадровая служба предприятия располагает средствами не только диагностики, ной прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В плане финансового оздоровления содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах.

4.Активная(рациональная): Руководство предприятия имеет удовлетворительный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации, а также средства для воздействия на нее. Кадровая служба предприятия располагает средствами не только диагностики, но и прогнозирования кадровой ситуации на средне - и долгосрочные периоды. Кроме того, программа кадровой работы с вариантами ее реализации является составной частью плана реорганизации.

Рассмотрим наиболее распространенные методы работы с кадрами в режиме антикризисного управления.

Метод адаптивных изменений. Конфликты разрешаются посредством компромиссов, сделок и перемещений в руководящем составе. Этот метод дает возможность осуществлять изменения в условиях, когда у сторонников изменений нет административной власти, но есть сильная мотивация к внедрению нововведений и сформирован соответствующий образ мышления.

Метод принудительных организационных изменений. Предусматривает использование силы. Процесс дорогостоящий и не желательный в социальном плане, но дающий преимущества в период кризиса стратегического реагирования. Использовать можно в условиях острого дефицита времени.

Метод управления сопротивлением. Администрация находится в кризисной ситуации, если изменения во внешней среде угрожают существованию администрации. Когда наступает кризис, сопротивление обычно уступает место поддержке. В подобной ситуации задача руководства - не борьба с сопротивлением, а принятие мер по предупреждению паники. О первых признаках выхода из кризиса свидетельствует возобновление сопротивления.

Кризисный метод. Когда кризис неизбежен, руководители, осознающие это ранее других, могут предпринять следующие действия:

– постараться убедить работников в неизбежности кризиса и принять предупредительные меры;

– не зацикливаться на неизбежности кризиса, готовить себя к роли «спасателя», когда кризис наступит;

– до наступления настоящего кризиса создать искусственный, придумав внешнего «врага», угрожающего существованию предприятия

– метод управления сопротивлением.

Сопротивление контролируется по минимуму с помощью «стартовой площадки». Затем последовательно применяется мотивация. Далее в ходе планирования разрабатывается процесс внедрения изменений. Сопротивление находится под контролем в течение всего процесса изменений.

Перечень и характеристики методов работы с кадрами в режиме антикризисного управления приведены.

Таблица 2

Методы работы с кадрами в режиме антикризисного управления

Метод       

Условия применения  

Достоинства       

Недостатки

Адаптивных изменений       

Небольшая срочность

Слабое сопротивление         

Длительность получения результата

Принудительных организационных изменений      

Большая срочность    

Быстрота изменений   

Большое сопротивление

Управления сопротивлением        

Средняя срочность     

Слабое сопротивление, подгонка к моменту  

Риск неудачи, сложность

Кризисный         

Угроза существования         

Слабое сопротивление         

Жесткий дефицит времени

В процессе диагностики состояния, выбирая конкретный метод, кроме указанных областей эффективного их применения необходимо учитывать два основных параметра:

1) временной горизонт (степень сложности организационных нововведений, имеющихся временных ресурсов для их успешной реализации);

2) профессиональную, психологическую, техническую готовность персонала к стратегически важным изменениям на предприятии.