Планирование штатов и фондов заработной платы

 

2.2 Планирование заработной платы

    Номинальная заработная плата, которую работник получает за выполненную им работу, является основным источником мотивации. В этой связи для предприятия очень важно применить и сохранить соответствующую и справедливую систему заработной платы. Эффективная структура оплаты должна иметь минимальное количество градаций, которые охватывают различные уровни навыков и ответственности работников.

        При выборе определённой системы оплаты необходимо выполнять ряд шагов:

 - определить  задачи новой системы оплаты  труда

 - собрать  данные о существующей системе,  структуре выплат, используемых  схемах оплаты, количестве работников, оплачиваемых по разным схемам  и т. д.

 - проанализировать условия, в которых действует система оплаты, сформулировать её недостатки

 - сравнить  существующие и предлагаемые  системы

 - проанализировать  эффективность структуры оплаты  труда работников при помощи  сравнения достигнутых результатов  с целями системы и анализа путей устранения недостатков существующей системы

 - рассмотреть  возможность проведения опроса, чтобы узнать точку зрения  коллектива о существующей системе  и необходимости её изменений.     

  Планирование  заработной платы  на предприятии осуществляется по следующим этапам:

1. анализ системы оплаты труда на предприятии. Данный этап 
   начинается с изучения приказов о штатном расписании, решений 
   трудового коллектива, коллективного договора, специально разработанного положения об оплате труда. В этих документах определяется система оплаты труда, используемая на предприятии, устанавливаются тарифы, расценки, система вознаграждения. Оплата труда может быть основана или на отработанном времени (повременная система), или на объеме выполненной работы или увязана со сроками, качеством и объемом выполненной работы (сдельно-премиальная система). В соответствии с категорией, видом и сложностью работ используют различные ставки и 
   расценки оплаты труда. Как правило, оплата труда дифференцируется в зависимости от профессии, квалификации, условий труда;
2. анализ динамики заработной платы во временном и профессионально-квалификационном разрезе. Этот вид анализа выполняется на основании ведомостей на оплату труда, данных лицевых 
   счетов работников. Устанавливается зависимость между уровнем 
   оплаты труда и количеством отработанного времени, сложностью 
   и качеством труда, профессиональной квалификацией работника;

  3) анализ зависимости заработной  платы от качества труда. При  этом качество труда подразделяется на высокое, среднее и низкое.

    Выделяют труд, требующий высочайшей, высокой, средней квалификации и не требующий квалификации. Классическим примером такой зависимости является единая тарифная сетка, где тарифный коэффициент возрастает с каждым разрядом от 1 до 18.

  Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

  В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет  исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счёт роста производительности труда.

      Приступая к анализу использования фондов заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонения его фактической величины от плановой (базовой).

      Абсолютное отклонение (^ФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

^ФЗПабс=ФЗП1 – ФЗП0

       Поскольку абсолютное отклонение определяется без учёта изменения объёма производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

        Относительное отклонение (^ФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объёма производства продукции:

        ^ФЗПотн=ФЗП1 – ФЗПск= ФЗП1 – (ФЗПпер 0 * Iвп + ФЗПпост 0),

где ^ФЗПотн – относительное отклонение по фонду зарплаты;

         ФЗП1 – фонд зарплаты отчётного периода; 

        ФЗПск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс                                                        объёма выпуска продукции;

          ФЗПпер 0 и ФЗПпост 0 – соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

           Iвп – индекс объёма выпуска продукции.

                                                                                                        Таблица 7 

Относительное отклонение по фонду зарплаты в ОАО «Сан ИнБев»

 

Индекс  выпуска продукции составляет 1,254 (100320 / 80000).

Рассчитаем  абсолютное и относительное отклонение по фонду заработной платы:

^ФЗПабс = 15800 – 13500 = 3200 тыс. руб.

^ФЗПотн = 15800 – (9440 * 1,254 + 4060) = 15800 – 15898 = - 98 тыс. руб.

        Следовательно, на данном предприятии имеется относительная экономия в использовании фонда заработной платы в размере 98 тыс. руб. 

  2.3 Планирование трудовых ресурсов  и заработной платы на предприятии ОАО «Сан ИнБев» 

     Организационная структура Новочебоксарского филиала ОАО «Сан ИнБев» следующая:

1. Служба административного управления. Обеспечивает непрерывность и целенаправленность работы предприятия посредством управления всеми остальными отделами и службами  компании. В нее входят все менеджеры высшего звена, включая исполнительного директора филиала.
2. Служба по работе с персоналом.  Обеспечивает ведение кадрового делопроизводства; поиск, подбор и найм персонала, его аттестацию; осуществление организации мероприятий по обучению и развитию персонала; обеспечение выполнения социальной программы предприятия.
3. Служба качества. Осуществляет организацию проведения работ по контролю и поддержке качества выпускаемой продукции на всех этапах производства в соответствии с установленными стандартами.
4. Финансовая служба. Составляет и оформляет всю финансовую документацию, необходимую для деятельности предприятия; производит выдачу начисленной  заработной платы и премий работникам компании; производит, как и служба по персоналу, табулирование  в программе HRB
5. Служба логистики и дистрибьюции. Осуществляет работу с клиентами предприятия; отвечает за закупку оборудования и других средств производства; обеспечивает продажу продукции предприятия по различным направлениям.
6. Техническая служба.  Осуществляет поддержание действующего парка оборудования на всех участках производства в исправном состоянии путем организации своевременного качественного ремонта и технического обслуживания; обеспечивает повышение экономичности ремонтного и технического обслуживания.
7. Служба производства. Она подразделяется на упаковочное производство и пивоваренное производство. Организует работу для выполнения плана производства в установленном объеме и ассортименте, с минимальными затратами и рисками для здоровья персонала, высокой производительностью труда, для обеспечения высокого качества выпускаемой продукции.

                Процесс планирования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «САН ИнБев» очень сложен, так как они не способны предсказывать внешние и внутренние события, а также характер человеческих отношений.

  Работа  с трудовыми ресурсами более сложна, чем с другими видами ресурсов:

• люди отличаются друг от друга физическими характеристиками, чертами характера,  восприятием,  уровнем образования и т.д.;
• трудовые ресурсы всегда нужны в определенном месте, однако их относительно сложнее перемещать, чем например, финансовые ресурсы. Избыток трудовых ресурсов сокращает прибыль. Это динамичные и непредсказуемые ресурсы, так как работники действуют по своему собственному разумению;
• в связи со сложностями предсказания внешних событий 
  наиболее важным в планировании трудовых ресурсов является 
  оценка рынка труда;
• рынок труда может быть представлен как общая географическая зона, из которой предприятие стремится привлечь потенциальных работников.           Рынок труда находится вне контроля предприятия и его трудно спланировать.

  Наиболее  важным здесь является недостаток необходимых  навыков у работников. Излишек  этих навыков может привести к  разным уровням конкуренции за рабочие  места, что повлечет за собой рост квалификации и тенденции к снижению зарплаты, в частности, за счет введения менее высокооплачиваемых рабочих мест.

     В целом, недостаток подготовленного персонала и возросшая потребность в гибкости выполнения разных работ являются двумя важнейшими факторами, оказывающими воздействие на процесс планирования трудовых ресурсов.

   Целью набора и отбора кадров является обеспечение предприятия сотрудниками в соответствии с планом. Ключевыми стадиями этого процесса являются: стадия подготовки, стадия набора, стадия отбора.

      На предприятии ОАО «Сан ИнБЕВ» в основном применятся повременная система оплаты труда, в которую входит ставка или оклад. Но кроме этого также применяется оценка по заслугам.

  Планирование  заработной платы  на предприятии ОАО «Сан ИнБЕВ» осуществляется по следующим этапам:

1. Анализ системы оплаты труда на предприятии. Данный этап 
начинается с изучения приказов о штатном расписании, решений 
трудового коллектива, коллективного договора, специально разработанного положения об оплате труда.

2. Анализ динамики заработной платы во временном и профессионально-квалификационном разрезе. Этот вид анализа выполняется на основании ведомостей на оплату труда, данных лицевых 
счетов работников.