Технология планирования карьеры

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ ИМ. В.Г. ШУХОВА

 

 

Кафедра социологии

 

 

 

 

Власенко  КАРИНА Юрьевна

 

 

 

«ТЕХНОЛОГИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ»

 

Курсовая работа по основам управления персонала

студента группы 080505.65

специальности «Управление  персоналом» 

 

 

 

 

 

 

 

Научный руководитель –  Реутов Н.Н.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Белгород 2011

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ.

   1.1 Понятие карьеры и её основные аспекты

             1.2 Виды карьеры  

             1.3 Модели карьеры

             1.4 Этапы карьеры и их характеристика 

 

Глава 2: Управление карьерой

           2.1 Общие аспекты управления карьерой

            2.2 Процесс планирования карьеры

            2.3 Процесс развития карьеры

 

Глава 3: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ

           3.1 Характеристика технологий развития  карьеры

           3.2 Мероприятия по совершенствованию планирования карьеры

 

Заключение 

Список использованных источников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Развитие рыночных отношений  в России касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное  использование ограниченных ресурсов, в том числе на рациональное использование  кадрового и интеллектуального  потенциала личности. В этих условиях все более важное место занимает карьера, которая позволяет на уровне организации, предприятия более  полно раскрывать и использовать интеллектуальный потенциал своих  работников, а персоналу дает возможность  удовлетворить более широкий  спектр потребностей.

Темпы изменений ценностно-мотивационных  ориентации общества вообще, и персонала  предприятия в частности, существенным образом опережают темп адекватных изменений в технологии управления, что создает определенный разрыв между представлениями о карьере, побудительными причинами карьерного роста и способами ее управления в организации.

Учитывая важность карьеры, как для организации, так и  для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные  особенности формирования и условий  развития карьеры на предприятии, побудительные  причины карьерных стремлений и  их согласованность с методами управления карьерой на отечественных предприятиях. Необходимость теоретико-методологического и практического обоснования организации планирования карьерой на предприятии, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, и интересов предприятия обусловили выбор темы и актуальность исследования, его цель и задачи.

Кроме того, актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса планирования карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала.

Степень изученности  проблемы. Исследования вопросов теории и практики трудовой карьеры в России находятся в начальной стадии. Само определение данного понятия, равно как и базовые термины, предмет, сущность, основные задачи и направления еще только формируются и требуют соответствующей доработки. Процесс становления управления карьерой как широкой практической деятельности, а также как предмета научных исследований на современном этапе также переживает ряд сложностей. Так, нередко встречаются противоречивые, непоследовательные и в определенной степени нелогичные рекомендации, основанные на переводах западной специальной литературы, не достаточно адаптированной к реальным условиям российской экономики. Тем не менее, использование международного опыта изучения вопроса управления карьерой возможно на основе работ таких авторов как Р. Белбин (Belbin R.M.), Дж. Холланд (Holland J.L.) и др.

Отечественная литература и практика планирования карьерой в организации пока не отличается большим многообразием определений данного понятия, а также наличием единой комплексной методики формирования системы управления карьерой в организации. Тем не менее, ряд работ отечественных авторов существует и заслуживает непосредственного внимания. Среди них, работы С.И.Сотниковой, Е.Г. Молл, В.И. Маслова, А.Я. Кибанова, и др.

Актуальность и значение работ перечисленных авторов  несомненны. Тем не менее, некоторые аспекты планирования карьеры в организации пока не нашли должного отражения в исследованиях ученых-экономистов.

В специальной литературе, как правило, рассматриваются лишь основные вопросы управления карьерой, приоритетным направлением которых  является изучение скорее теоретических  аспектов карьеры, а не конкретных методик  и технологий реализации стратегического планирования карьерой в организации.

Цель данной работы - изучить основные подходы и модели планирования карьеры. Исходя из поставленной цели были определены следующие задачи работы:

- дать общую характеристику  карьеры и раскрыть особенности процесса ее планирования;

- изучить теоретические  основы управления карьерой;

- проанализировать технологии  управления карьерой на предприятии и выработать рекомендации;

- систематизировать факторы,  влияющие на развитие карьеры  в организации;

Объектом исследования является карьера как процесс профессионального, социально-экономического развития человека.

Предметом исследования является процесс планирования карьеры.

Теоретико-методологической основой курсовой работы послужили законодательные и нормативные акты; научные труды зарубежных и отечественных специалистов; данные, опубликованные в периодической печати; различные ресурсы Интернет.

Глава 1. Теоретические основы планирования карьеры.

 

1.1 Понятие карьеры  и её основные аспекты.

 

Из-за большого интереса к  проблеме карьеры исследователей разных областей деятельности, на сегодня  мы имеем множество определений  понятия «карьера».

Термин «карьера» происходит от латинского  слова (carrus) - телега, повозка и итальянского (carriera) - бег, жизненный путь, поприще.

В широком смысле под карьерой понимают  последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.

А в узком смысле - фактическая  последовательность занимаемых должностей, рабочих мест или положений в  коллективе конкретным работником.

Если мы возьмем понятие  «деловой карьеры», то оно определяется как поступательное продвижение  личности в определенной сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью. Деловая  карьера отражает род занятий: карьера  менеджера, спортивная карьера, военная  карьера и т.д.

Так же под карьерой понимают субъективно осознанные собственные  суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения  и удовлетворения трудом. Это личностный аспект карьеры, который предполагает рассмотрение этого явления с  позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры  ее деятелем. С этим связаны выражение  индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов  развития его карьеры, рождающиеся  по этому поводу личные ощущения.

В узком смысле карьеру  связывают с трудовой деятельностью  человека, с его профессиональной жизнью. Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной  организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком  этих этапов. Все это имеет отношение  к организационному аспекту карьеры.

Таким образом, карьера имеет  как объективную, так и субъективную сторону. Карьера непосредственна  связана с личностью. Человек  сам выбирает сферу своей деятельности, пути развития, и вся его жизнь  вне работы и роль, которую он играет в ней, имеет существенное влияние на карьеру, являясь ее частью. И все определения, приведенные  выше, в той или иной степени выражают это. И несмотря на разные формулировки, они имеют одну смысловую направленность.

Также можно выделить социальный аспект, представления о карьере  с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные»  пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области  общественной жизни. Во-вторых, это  устоявшиеся представления о  характере движения по этим путям, связанном  с быстротой, стремительностью, траекторией  карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом  частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

Но в любом случае, карьера  – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами  признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

- должностные ступени,  уровни иерархии;

- ступени квалификационной  лестницы и связанные с ней  разряды, дифференцирующие навыки  и знания людей по уровню  мастерства;

- статусные ранги, отражающие  величину вклада работника в  развитие организации (выслуга  лет, уникальные рациональные  предложения, судьбоносные для  организации) его положение в  коллективе;

- ступени власти как  степени влиятельности в организации  (участие в принятии важных  решений, близость к руководству);

- уровни материального  вознаграждения, дохода (уровень заработной  платы и разнообразие социальных  льгот). При этом следует подчеркнуть,  что перечисленные блага могут  быть рассмотрены как через  призму субъективности человека, так и с точки зрения его  среды (организации профессиональной  сферы, общества). Оценены как  чисто субъективно в форме  самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием  их в среде в виде повышения  в должности, уровня оплаты  и т.д. 

 

1.2 Виды карьеры.

Многообразность и сложность  явления карьеры отражается и  в многообразии ее видов. Для классификации  видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

По среде рассмотрения различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную. Во многих источников под профессиональной карьерой  понимают межорганизационную.

Профессиональная карьера, или как ее еще называют специализированная характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку  индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно  в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера  – это последовательная смена  стадий развития работника в рамках одной организации.

Следующий тип классификации  – по направлению движения работника  в структуре организации:

- вертикальное, т.е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии; чаще всего именно с ним связывают понятие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо;

- горизонтальное – это перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (руководитель программы, временной целевой группы и т.п.), либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения;

- центростремительное – это продвижение к ядру, руководству организации, что является весьма привлекательным для сотрудников; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания. Центростремительная карьера является карьерой скрытой.

Естественно это не единственная классификация, и имеется ряд подобных ей. К рассмотрению мы предлагаем следующий вид классификации, который по нашему мнению интересен в большей степени. Схематически ее можно представить так:

Рис. 1. Виды деловой карьеры 

Дадим пояснение некоторым  из них. Карьера неспециализированная — характеризуется, большим объемом знаний об организации с разных сторон. Этот вид карьеры широко развит в Японии. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.