Понятие, функции и структура кадровой политики

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ  АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА»  ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО                                ОБРАЗОВАНИЯ

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ  СООБЩЕНИЯ

(МИИТ) 
 
 
 
 
 

                    КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ « ГОСУДАРСТВЕННАЯ МУНИЦИПАЛЬНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА»

НА ТЕМУ: «ПОНЯТИЕ,ФУНКЦИИ И СТРУКТУРА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ»

                                                                      

                                               ВЫПОЛНИЛ: СТУДЕНТ 4 КУРСА 

                       ГИЗЗАТУЛЛИН М.А.

                                                                     ГРУППА ИЖГУ УЧ. ШИФР:№ 0962- пГМУ-0002

                                                          РЕЦЕНЗИРОВАЛ: ДОЦ.ВЬЮГИНА Л.К.                                   
 

2011г.

СОДЕРЖАНИЕ

      ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3

1. Понятие кадровой политики……………………………………………....4

 

2. Функции кадровой политики ……………………………………………………9

3.Структура кадровой политики…………………………………….……………..11

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………….14

   СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………..15.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

Переход России на рыночные отношения в корне  изменил концепцию управления персоналом в целях повышения эффективности  производства как условия конкурентоспособности  предприятия. Современная концепция  управления персоналом на предприятии (организации, фирме) предполагает выработку  и реализацию кадровой политики. В  этой связи проблемы, связанные с  кадровой политикой предприятий, приобретают  особую значимость.

Использование кадровой политики на практике предприятий  приобрело всемирное распространение. Поэтому требуется внимательное изучение такого опыта в развитых странах. Однако любое использование  опыта лишь тогда приносит желаемые результаты, когда исключается любой шаблон, слепое копирование, учитываются национальные традиции и социально-психологические особенности, где инновациям предстоит прижиться.

Как показывает многовековой российский опыт хозяйствования, человек всегда рассматривался как  вспомогательный, второстепенный фактор производства. А современная концепция  управления персоналом определяет работника  как важнейший, главный ресурс и  ценность предприятия. Поэтому необходима разработка принципиально новых  подходов к персоналу. Необходимо повернуть  сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Такой поворот может обеспечить только научно-обоснованная кадровая политика предприятий.

Вышеуказанные обстоятельства предопределяют актуальность темы исследования, ее теоретическую  и практическую значимость. 
 
 
 
 
 

1. Понятие кадровой  политики.

В современном  обществе цели и задачи управления персоналом в любой организации реализуются через кадровую политику.

Объективная необходимость развития стратегического  аспекта управления персоналом обусловливает  особое внимание к определению таких  основных терминов, как «кадровая  политика» и «кадровая стратегия». Однако даже в этом методологическом вопросе у ученых и практиков  нет единства, общепризнанной трактовки  исходных концептуальных понятий.

Многие  авторы, представители ведущих бизнес-школ России, в своих работах избегают давать четкие определения кадровой политики и кадровой стратегии, не уделяя этим вопросам должного внимания.

В проекте  «Концепции государственной кадровой политики РФ», разработанном кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ, дается довольно спорное определение: «Кадровая политика субъекта управления – целенаправленная деятельность субъекта управления по кадровому обеспечению достижения целей и задач организации» [2. С.14]. Другими словами, и стратегия, и тактика, и технология управления персоналом рассматриваются как кадровая политика.

В начало 90-х годов XX века авторы трехтомника  «Система управления персоналом на предприятиях» (ВЦП Министерства труда РФ) предложили трактовку, отождествляющую понятия  «кадровая политика» и «кадровая  стратегия»: «Кадровая политика предприятия – это стратегия действий, объединяющая различные формы и методы работы, стиль ее проведения» [2. С. 15]. При этом в качестве составных элементов кадровой стратегии рассматривались идеология, цели, задачи, принципы, формы и методы управления персоналом. Такое определение открывает конструктивные методологические подходы к разработке и реализации кадровой политики организации.

Аналогичное понимание сущности кадровой политики характерно и для коллектива авторов  из РЭА им. Г'.В. Плеханова: Ю.Г. Одегова, П В. Журавлева, С.А. Карташова, Н.К. Маусова [7. С. 31], а также Е.А. Аксеновой[22. С.147]. Этими авторами предлагаются широкое и узкое толкование кадровой политики.

«Широкое  толкование: система правил и норм (которые должны быть осознаны и  определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы...

Узкое толкование: набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации»[7. С.54].

Однако  отождествление кадровой политики с  целостной стратегией работы с персоналом, на наш взгляд, справедливо только отчасти, для тех организаций, в  которых занимаются разработкой  и реализацией стратегии управления персоналом. В настоящее время  в большинстве отечественных  организаций кадровой политике не уделяется  должного внимания, она характеризуется  как пассивная, реактивная, и никакой  кадровой стратегии в основе кадровой политики не существует.

Более широкая трактовка кадровой политики безотносительно к кадровой стратегии, с акцентом на методологическую, концептуальную сторону этого понятия дается в работах А.Я. Кибанова и В.Р. Веснина. Так А.Я. Кибанов с соавторами дают следующее определение: «Кадровая политика – система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий государственных органов и организаций основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности»[13. С.474]. В этом определении интегрированы и концептуальная, и практическая сторона работы с персоналом.

В.Р. Веснин рассматривает кадровую политику как  «систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы» [5. С.104]. Таким образом, формы и методы, направления работы с персоналом не: включаются им в кадровую политику.

Нормативно-методический подход к определению кадровой политики характерен для работ Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова, С.К. Мордовина, А.П. Егоршина. Так, в известной книге Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова «Человеческие ресурсы управления» представлен американский подход к этому понятию: «Политика управления персоналом – общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом» [10. С.22]. С.К. Мордовин считает, что политика в области человеческих ресурсов – это некий свод правил, положений, стандартов по работе с персоналом [21. С.39].

Деятельностный подход к формулировке кадровой политики отмечается в работах Н.А. Чижова и В.А. Спивака. По мнению Н.А. Чижова, «кадровая политика предприятия, фирмы – это комплекс организационных и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей (миссии) организации, предприятия, фирмы» [22. С.6]. Подобная трактовка кадровой политики не выдерживает никакой критики, поскольку отождествляет ее с кадровыми мероприятиями и исключает идеологические, концептуальные, целевые и нормативные аспекты кадровой политики.

Кадровая  политика традиционно ассоциируется  с различными функциональными областями  управления персоналом: политикой подбора  и расстановки кадров, оплаты труда  и вознаграждений, обучения персонала, коммуникативной политикой и  т.д. Это отражает и приоритеты управления персоналом, и идеологию, и "правила  игры", и методологические подходы  к решению проблем управления персоналом.

Понятие "кадровая политика" сформировалось в рамках технократической парадигмы  управления и отражает этап администрирования  в практике управления персоналом.

Рассматриваемые дефиниции и их содержание определяются теоретическими кадровыми концепциями, лежащими в их основе, а также  практическим контекстом, в котором  они применяются.

По мнению Л.М. Забирова, В.И. Волкова, современному этапу развития отечественного менеджмента, когда стратегическое управление практически находится на начальных инстанциях , соответствует традиционный термин «кадровая политика» [8. С.12].

Кадровая  политика охватывает многие сферы управления персоналом [8. С. 13]:

– подбор и расстановку кадров;

– обучение персонала;

– стимулирование труда работников;

– руководство  персоналом;

– социально-трудовые отношения;

– управление трудовой карьерой;

– внутрифирменные  коммуникации;

– формирование кадровых процедур;

– социальную политику;

– организационную  культуру и др.

Из вышесказанного можно сделать ряд заключений относительно определения кадровой политики:

1) Кадровая  политика организации – понятие  более универсальное, общее, объективно  существующее, независимо от того, насколько она осознана и целенаправленно  формируется и реализуется руководством. Отсутствие или слабое развитие  стратегии управления персоналом  предполагает малоэффективные типы  кадровой политики, которые, по  сути, представляют собой реакцию  на возникающие в процессе  функционирования организации проблемы  управления персоналом, спонтанно  сложившиеся "правила игры", принципы и нормы организационного  поведения.

2) Кадровая  политика является той важнейшей  «чувствительной зоной» для персонала,  которая относится к групповым  целям и ценностям и не оставляет  равнодушным всех членов коллектива. Если ее разработкой не занимается  руководство, то зачастую ее  идеологию, принципы и приоритеты  формируют сотрудники в определенных  лозунгах, ценностях, «правилах игры»,  устном фольклоре. (Например, принципы управления персоналом выражаются в поговорках: «Инициатива наказуема», «Не нравится – уходите», «Один с сошкой – семеро с ложкой» и др.). Они фиксируются в организационной культуре и регулируют индивидуальное и групповое организационное поведение, мотивацию персонала, правила принятия и реализации решений, влияют на морально-психологический климат и т.д.

3) Кадровая  политика может отождествляться  со стратегией управления персоналом  в тех случаях, когда стратегия  разработана и существует либо  в форме регламентирующего документа,  либо как известный и признанный  руководством и сотрудниками  свод правил, норм, целей, приоритетов  в области управления персоналом. Поэтому определение кадровой  политики как целостной стратегии  управления персоналом справедливо  как нормативное, присущею организациям с высоким уровнем менеджмента, как кадрового, так и стратегического.