Трудовой договор и смежные с ним гражданско-правовые договоры

    Положения Трудового кодекса о трудовом договоре реализуют одно из основных прав человека и гражданина - право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Ни теория, ни практика не знают лучшей юридической формы воплощения свободы труда в трудовых отношениях, чем в трудовой договор, который, с одной стороны, дает возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой – учитывает потребности работодателя, который имеет возможность принять на работу наиболее необходимых ему работников.⁴²

    Свобода труда не предполагает обязательного  заключения трудового договора.⁴³ Можно вообще не заниматься трудовой деятельностью или выполнять работу в качестве индивидуального предпринимателя без образования юридического лица. Однако по масштабу применения трудовой договор – преобладающая форма реализации свободы труда, поскольку только такой договор влечет за собой возникновение трудового отношения, с которым связаны важнейшие юридические последствия: право на заработную плату в размере не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, право на отпуск, право на пособия по временной нетрудоспособности и др.⁴⁴

    Свобода труда, гарантом которой является трудовой договор, защищает работника от принудительного  труда и  дискриминации в сфере трудовых отношений.

    Конституция РФ в п. 2 ст. 37 прямо и категорично возлагает запрет на принуждение к труду: «Принудительный труд запрещен».⁴⁵ Этот запрет реализуется в различных законах и иных нормативных правовых актах – как федеральных, так и субъектов РФ. Статья 1 Закона о занятости населения предусматривает, что отсутствие занятости граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иным видам ответственности.⁴⁶ Прямой запрет принудительного труда содержится и в ст.4 Трудового кодекса РФ: «Принудительный труд запрещен». Указанная статья Трудового кодекса помимо прямого запрета принуждения к труду раскрывает и определение его понятия.⁴⁷

    Все граждане должны иметь равные возможности  в осуществлении своих способностей к труду. Реализация данной задачи осуществляется путем ввода охранительных норм, запрещающих иное, кроме деловых качеств работника, имеющих значение для заключения трудового договора. Перечень обстоятельств являющихся дискриминационными с точки зрения законодателя является открытым. Среди них: пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, политические убеждения, принадлежность к или непринадлежность к общественным объединениям. Это означает, что любой мотив, а не только упомянутый в Трудовом Кодексе, является нарушением равных возможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника.⁴⁸

    Согласно  п. 10  Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

    Пленум  Верховного Суда РФ также указывает, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную  должность или работу, и иные требования, объединив их в две группы: требования, которые должны быть предусмотрены в качестве обязательных для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона; требования, обусловленные спецификой как самой трудовой функции, так и работы, для выполнения которой заключается трудовой договор (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).⁴⁹

    Для граждан, реализующих свои трудовые права, особое значение имеет такой  мотив ограничения прав, как место  жительства. Отсутствие регистрации по месту жительства не может быть основанием для отказа в приеме на работу. Такие отказы противоречат Конституции РФ, гарантирующей гражданам равенство прав и свобод независимо от места жительства.

    Наряду с перечислением обстоятельств, которые не могут влиять на решение вопроса о приеме на работу, Трудовой кодекс указывает правила, которые в соответствии с общепризнанными международно-правовыми нормами не могут рассматриваться как дискриминационные. Их назначение обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите, а также предусмотреть возможность учета при приеме на работу различий, исключений и ограничений, свойственных установленным федеральным законом требованиям, предъявляемым к данному виду законом требованиям, предъявляемым к данному виду труда. К охране здоровья и труда относятся, например, нормы, запрещающие прием на некоторые виды работ без предварительного медицинского освидетельствования. Примером дополнительных норм, свойственных данному виду труда, является требование пройти профессиональный отбор для занятия должности, связанной с движением поездов.⁵⁰ 

    Дискриминация в сфере труда является основанием для обращения в суд с требованием устранить дискриминацию. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут также требовать компенсации морального вреда. Размер этой компенсации не зависит от возмещения материального ущерба, причиненного дискриминацией. При определении его размера учитываются степень физических и нравственных страданий, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства.

    Трудовой  договор является универсальным  основанием возникновения трудовых отношений. Его заключают как  лица наемного труда, так и участники  товариществ, акционеры, если деятельность соответствующих хозяйствующих субъектов основана на их личном труде.

    Вопросы, относящиеся к трудовым отношениям, не должны регулироваться гражданским  законодательством.

    Отраслевая  принадлежность правовых норм определяется, прежде всего, содержанием регулируемых отношением, а не формой регулирования, что отражено в ст. 16 Трудового кодекса РФ. Трудовой кодекс содержит важное правило о том, что во всех случаях, когда в судебном порядке доказано, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяется трудовое законодательство. ⁵¹

    Подчеркивая значение трудового договора как  основного юридического факта, а  в большинстве случаев и единственного, с которым связано возникновение  трудовых отношений, следует учитывать, что в ряде случаев основание возникновения трудового отношения не исчерпывается трудовым договором.

    В отличие от трудового договора, заключенного с работником для выполнения любой  работы, относящийся к его трудовой функции, гражданско-правовые договоры имеют целью выполнение конкретной работы. При гражданско-правовых договорах конкретная работа выполняется вне правил внутреннего трудового распорядка.

    Существует  судебная практика по данному вопросу:

    Истец подала иск к предприятию по утилизации отходов производства ООО «Астраханьгазпром» о признании гражданско-правовых отношений трудовыми. Решением Красноярского районного суда Астраханской области в иске отказано. Постановлением президиума Астраханского областного суда судебные постановления оставлены без изменения. В надзорной жалобе Д. просит судебные постановления, состоявшиеся по данному делу, отменить и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

    Суть  дела: истица на протяжении длительного времени – с апреля 2002 года по март 2005 года, работала у ответчика в качестве рабочего по озеленению территории по ежемесячно заключаемым с предприятием договорам, что свидетельствует о постоянном характере ее работы.

    Между тем, в договорах подряда, заключенных  с Д., не была указана индивидуально-определенная работа. Д., наравне с работниками, состоящими в штате предприятия, обеспечивалась рабочим инвентарем, средствами индивидуальной защиты, перед приемом на работу она по направлению ответчика проходила медкомиссию, проходила инструктаж по технике безопасности, что не оспаривалось ответчиком в суде. Кроме того, за выполнение своей работы она получала заработную плату, в одно и то же время, которая не зависела от объема и характера работы, указанной в договоре, а зависела от количества дней, проработанных за месяц, в котором заключался договор. Из заработка истицы удерживался ответчиком подоходный налог.

    Судебная  коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации постановление  отменила. В части требований Д. о  признании правоотношений между ней и предприятием по утилизации отходов производства ООО «Астраханьгазпром» трудовыми вынесло новое решение об удовлетворении иска.⁵²

    Условием  договора подряда является выполнение подрядчиком определенной работы, завершающейся  имеющим овеществленную форму результатом. Обязанность подрядчика - выполнить  по заданию заказчика такую работу и сдать ее результат заказчику, обязанность заказчика - принять и оплатить результат работы.

    В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса  РФ в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором  гражданско-правового характера  фактически регулируются трудовые отношения  между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. 
       Как отмечалось в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. ⁵³

    Трудовой  кодекс, регулируя возникновение, изменение  и прекращение трудовых отношений, использует только понятие «трудовой договор».

    Трудовой  договор заключается между работником и работодателем. Работником всегда является физическое лицо, достигшее 16 лет, за исключением некоторых случаев. Допускается заключение трудового договора и с лицами, достигшими 14 лет. Такой трудовой договор может быть заключен с учащимися для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения, если имеется согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства.⁵⁴

    Предельный  возраст для заключения трудового  договора, как правило, не установлен. Имеется лишь определенный круг работ  и должностей, для которых предусмотрен предельный возраст. Так, согласно Закону о государственной гражданской службе предельный возраст пребывания на гражданской службе – 65 лет.

    Трудовой  кодекс предусматривает, что работодателем  может быть физическое либо юридическое  лицо. Иной субъект может выступать  в качестве работодателя, если в  соответствии с федеральным законом он наделен правом заключать трудовые договоры.

    Большинство работодателей – юридические  лица. Физические лица являются работодателями, если они занимаются предпринимательской  деятельностью без образования  юридического лица или используют труд других лиц в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Возраст, с которого гражданин может быть работодателем, - 18 лет. С этого возраста согласно Гражданскому кодексу РФ наступает полная дееспособность.⁵⁵ Трудовой кодекс РФ в интересах развития малого бизнеса выделил из числа работодателей – физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями. Они приравнены к работодателям – юридическим лицам. В отличие от работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, индивидуальный предприниматель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной, в личном качестве заключает коллективный договор, а также осуществляет иные права и обязанности, предусмотренные ст. 22 Трудового кодекса РФ.

    Чтобы организация могла быть работодателем, она должна отвечать признакам юридического лица. В соответствии со ст. 48 Гражданского кодекса РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.⁵⁶