Адаптивные структуры управления, их виды и характеристики

Конечным результатом должно стать  создание производственных систем нового поколения, которые будут работать в режиме так называемого нововведенческого  конвейера.

Суть этого подхода заключается  в том, чтобы нацелить предприятия, во-первых, на постоянное внедрение  в производство новых, более совершенных  изделий; во-вторых, на неуклонное сокращение всех видов затрат на производство продукции; в-третьих, на повышение  качественных характеристик продукции  при снижении цен на нее. По существу, ставится задача объединить в рамках хозяйственных комплексов нового типа гибкость и адаптивность мелкосерийного производства с низкими издержками и высокой производительностью  труда массового производства. Считается, что такое сочетание позволит обеспечить не только стабилизацию, но и снижение издержек во всех звеньях  производственно-сбытовой цепочки  при постоянном внедрении в серийное производство новых изделий, расширении номенклатуры выпускаемой продукции  и изменении ассортимента, что  и должно в итоге создать условия  для победы в конкурентной борьбе.

Для того чтобы в наиболее короткие сроки и с минимальными вложениями выйти на намеченные рубежи, многие компании сосредоточивают усилия на трех главных направлениях:

1. комплексной автоматизации производственных  процессов; 

2. совершенствование форм и методов  управления, включая организацию  производства и развитие технико-технологической  базы;

3. развитие кадрового потенциала  при одновременном повышении  квалификации и активности каждого  работника. Именно такая концентрация  ресурсов считается наиболее  перспективной для того, чтобы  создать адаптивные производственные  системы нового поколения, которые  еще недавно существовали только  в теории.

В условиях рыночной экономики контроль над предприятием имеет его владелец, который имеет право принятия решений по производственным и финансовым вопросам передает администрации (генеральному директору), сохраняя за собой право  распоряжаться чистым доходом [4, с. 144].

Руководитель предприятия концентрирует  в своих руках контроль над  предприятием. Он должен обладать специальными знаниями и способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием.

Контракт, заключаемый владельцем с руководителем предприятия, должен включать следующие основные положения:

- основные права и обязанности  руководителя предприятия;

- ограничение совместительства;

- представление декларации о  доходах;

- механизм определения заинтересованности  руководителя предприятия в совершении  сделок от имени фирмы и  соответствующий контроль со  стороны ее учредителей;

- ответственность за обеспечение  своевременной выплаты заработной  платы;

- ответственность (дисциплинарная  и материальная) руководителя предприятия  за нарушение условий контракта;

- процедура отстранения руководителя  предприятия от исполнения обязанностей;

- порядок и основания расторжения  контракта с руководителем предприятия.

Соблюдая эти критерии, организация  будет быстро адаптироваться к изменениям отраслевых рынков и внешней среды [2, с. 16].

2.2 Адаптивность как улучшение  системы управления организацией

Адаптивность как важнейшее  свойство организации обеспечивается целенаправленным обучением и тренировкой  работников, включением самоанализа  в процесс деятельности. Частью обучающейся  системы организации станут последовательное экспериментирование, применение соответствующих  средств оценки деятельности.

Обеспечение адаптивности организации  и управления знаниями становится едва ли не главной задачей современного руководителя. Источником мобильности  организации становится способность  работников к перемене профессий, культурной и общественной среды, их образование  и пожизненное обучение. На первый план выходит использование образовательных  технологий, например с помощью дистанционного обучения. Неравномерное распределение  технологических знаний среди различных  работников и организаций считается  дефицитом знаний. Трудности же, порождаемые неполным социально-экономическим  знанием, приводят к появлению информационных проблем. Дефицит знаний и информационные проблемы неразрывно связаны в реальной жизни, и чтобы высвободить заключенный  в знаниях потенциал, организации  должны решать эти проблемы одновременно.

Для того чтобы постоянно сокращать  дефицит знаний, перед каждой организацией стоят такие важнейшие задачи, как:

- приобретение знаний -- использование  уже имеющихся в мире знаний  и их приспособление для нужд  организации (например, при помощи  режима открытой торговли, привлечения  иностранных инвестиций и заключения  лицензионных соглашений); предполагается  также получение знаний путем  ведения научно-исследовательских  и опытно-конструкторских работ  и использования местных источников  знаний;

- усвоение знаний (например, обеспечение  всеобщего начального образования,  создание возможностей для обучения  работников на протяжении всей  жизни и развитие системы высшего  образования, особенно в области  науки и технологии);

- передача знаний -- использование  новых информационных и телекоммуникационных  технологий на основе конкуренции,  соответствующее нормативно-правовое  регулирование и обеспечение  доступа к информационным ресурсам.

В сущности говоря, уже формируется  новая функция управления, в задачу которой входит аккумулирование  интеллектуального капитала, выявление  и распространение имеющейся  информации и опыта, создание предпосылок  для распространения и передачи знаний. В условиях революционных  изменений в производственных и  информационных технологиях использование  интеллектуального капитала и связанная  с этим профессиональная компетенция  кадров обеспечивают выживание и  экономический успех компаний. От экономики, движимой капиталом, осуществляется переход к экономике, основанной на знаниях. Именно знания становятся источником высокой производительности, инноваций и конкурентных преимуществ [3, с. 17].

Чтобы организация была гибкой и  адаптивной, должен использоваться интеллектуальный потенциал всех работников в процессе их взаимодействия и создания постоянной цепочки знаний, которые могут  быстро распространяться и применяться  по нужным направлениям. Организационная  форма, применяющая все эти взаимосвязи, представляет собой постоянно меняющуюся систему связей.

Никакая администрация не сможет разработать  систему такой сложности; она  должна создаваться в процессе принятия решений людьми, ведущими поиск связей, необходимых для выполнения работы.

Для того чтобы этого достичь, необходимо распределить полномочия по принятию решений и возможности действовать.

Перспективные организации содействуют  появлению неформальных связей и  поощряют новые межфункциональные  рабочие альянсы, ориентированные  на потребителя. Они создают условия, позволяющие демонтировать и  воссоздавать новые группировки  работников, процессы и структуры  по мере возникновения потребностей. Такие альянсы создаются работниками  по всей организации без учета  каких-либо традиционных границ, а также  и вне ее. Иерархическая простота отношений заменяется сложной и  неустойчивой системой связей. В определенном смысле это именно те быстроменяющиеся взаимоотношения, которые и создают  выход продукции и поток информации, необходимые организации для  достижения ее целей.

Отдельных работников и рабочие  группы можно сравнить с нервными клетками. Для того чтобы сформировать мозг, нервные клетки должны быть здоровыми  и находиться в свободных связях друг с другом таким образом, чтобы  постоянно посылать информацию и  получать ее от других нервных клеток, получать питание и кислород от системы, которую они обслуживают и  помогают координировать. С изменением параметров системы связи между  нервными клетками меняются. Точно  так же для формирования интеллектуальной организации отдельные рабочие  группы должны быть жизнеспособны, обеспечены информацией и ресурсами и  по мере обучения иметь возможность  устанавливать связи и прерывать  их.

Комплексной организации необходимы такие тонкие и меняющиеся связи, какие не сможет создать отдельный  работник или их труппа. Свобода  выбора отдельных лиц и групп  при формировании экономических  альянсов и процессов будет способствовать процветанию организации и наиболее полному использованию ее интеллектуального  потенциала. Объясняется это тем, что выбор рыночных партнеров  и продавцов создает сетевую  организацию со связями, соответствующими каждому заданию.

Сеть связей с рынком гораздо  более гибкая и адаптивная, чем  бюрократические монолиты.

Все связеобразующие системы, необходимые  для создания мозгового центра организации, имеют общее свойство: это самоорганизующиеся системы, основанные на добровольных связях. Ориентированные на определенные рынки  рабочие группы устанавливают между  собой связи, чтобы сформировать сложную систему подряда и  субподряда для выполнения поставленной задачи и доставки качественной продукции  конечному потребителю [2, с. 173].

Заключение

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Различного рода нововведения проявляют  себя на предприятиях в форме организационного совершенствования структур управления, что требует уточнения отдельных  связей, параметров системы, применения более эффективных способов их реализации, повышения уровня надежности и т.д. Организационное совершенствование  системы (ее подсистем или элементов) затрагивает уже не только отдельные  связи, но и структуру управления в целом. А это, в свою очередь, требует установления и обеспечения  новых связей, устранения излишних связей, существенного изменения  функций управления и способов принятия управленческих решений.

Организационная структура включает в себя две составные части:

1) структура - форма упорядоченности  элементов системы, совокупность  взаимосвязанных звеньев, образующих  систему практически и независимо  от ее элементов и целей;

2) организация - форма упорядоченности  элементов системы внутри и  вне ее непосредственно зависит  от реализуемых целей и свойств  самих элементов.

Многосторонность содержания структур управления предопределяет множественность  принципов их формирования. Прежде всего, структура должна отражать цели и задачи организации, а следовательно  подчиняться производству и меняться вместе с происходящими в нем  изменениями.

Адаптивные или органические структуры  управления обеспечивают быструю реакцию  предприятия на изменение внешней  среды и ориентируются на ускоренную реализацию сложных программ и проектов, могут применяться на предприятиях, в объединениях, на уровне отраслей и рынков. Существует два типа адаптивных структур:

1) проектный - формируется при  разработке организацией проектов, под которыми понимаются любые  процессы целенаправленных изменений  в системе (например, модернизация  производства, освоение новых изделий  или технологий т.п.);

2) матричный - представляет собой  решетчатую организацию, построенную  на принципе двойного подчинения  исполнителей: с одной стороны  непосредственному руководителю, функциональной  службы, представляющей персонал  и техническую помощь руководителю  проекта, с другой - руководителю  проекта, наделенного полномочиями  для осуществления процесса управления  в соответствии с запланированными  сроками, ресурсами и качеством. 

Развитие и совершенствование  предприятия базируется на тщательном и глубоком знании деятельности организации, что требует проведения исследования систем управления.

Исследования адаптивных структур управления занимают важное место в  экономике и продиктованы настоятельной  необходимостью построения таких организации (предприятий, производственных объединений, корпораций, отдельных фирм), которые  обеспечат выпуск высококачественной продукции (или услуги) в нужном объеме и ассортименте. Создать такую  организацию без проведения исследований невозможно.