Сущность и характеристика методов управления персоналом на предприятии

       Глава 3. Совершенствование методов управления персоналом

 

 

Идеология развития, инновационное  мышление, совершенствование методов  управления завоевывает в российском бизнесе все большую популярность. Тем не менее, нельзя не видеть, что значительная часть производственных предприятий продолжает работать, как 10-20 лет назад, ожидая то ли команд сверху, то ли чьих-то действий по обеспечению перемен.

Задачей руководителя является спроектировать и поддерживать такую внешнюю среду, в которой люди, работающие совместно, побуждаются действовать производительно и эффективно в направлении достижения общей цели. В книгах по менеджменту и маркетингу традиционно даются описания не только внутренней, но и внешней среды организации, их социального и природного окружения. Предприятие - это открытая социально-экономическая система, которая:

• призвана выполнять социально задаваемые функции и цели;
• не может существовать без «приходящих из общества»;
• не может работать без выделяемых обществом ресурсов - финансовых, материальных и т.д.;
• не может полностью абстрагироваться от социальной ситуации.

Когда организация становится на путь обновления, прогрессивного развития, перед ее коллективом и администрацией во весь рост встает вопрос: «Что нужно и можно развивать и совершенствовать?»

Развитие любой организации  невозможно представить себе без личностного и профессионального развития персонала, прежде всего руководителем. Развивающими возможности руководителей могут стать и участие в исследовательской, экспериментальной работе, и проведение аттестации, и индивидуальная работа с конкретными работниками [17].

Переход организации  в новое качественное состояние  не может быть осуществлено иначе, чем  через освоение новшеств, через инновационный  процесс. Всякий процесс представляет собой сложное динамическое образование- систему. Руководителю необходимо обладать системным мышлением, при этом он может видеть множество реально существующих структур инновационного процесса в своем развивающемся подразделении.

Деятельностная структура  представляет собой совокупность следующих компонентов: мотивы - цель - задачи - содержание - формы - методы - результаты. Все начинается с мотивов (побудительных причин) субъектов, определения целей нововведения, декомпозиции цели и «веер» задач. Все названные компоненты деятельности реализуются в определенных условиях - материальных, финансовых, морально-психологических.

Управленческая структура  предполагает взаимодействие четырех  видов управленческих действий: планирование - организация - руководство - контроль. Каждый компонент этой структуры имеет свое строение. Планирование сводится к подготовке программы совершенствования методов управления и включает проблемно-ориентированный анализ его деятельности, формирования концепции нового управления и стратегии ее реализации [21].

При целевом управлении сначала определяется желаемый результат, а затем уже ищется или разрабатывается то нововведение, которое позволяет его получить. Каждое новшество оценивается прежде всего с точки зрения того, какой полезный эффект оно может дать.

Общие и частные цели развития определяются в виде проекта будущего производства, в виде целостной системы. В разработку и оценку этого проекта руководство должно стараться включить как можно больше членов коллектива, создавая временные творческие группы по проблемам и организуя широкое обсуждение. Разрабатываются детальные планы реализации проекта и формируется комплект промежуточных целей, позволяющих своевременно выявлять угрозы достижения конечных результатов [13].

Следует иметь в виду, что ни один из подходов к управлению развитием не является самым лучшим. В зависимости от условий эффективными могут быть разные подходы. Так партисипативное управление далеко не всегда приводит к лучшим результатам чем административное. Кроме того, когда по каким-то причинам существует жесткий лимит времени но планирование развития организации, административный подход - единственно возможный системный подход требует высокой квалификации руководителей. Если ситуация относительно стабильная, то реактивное управление может давать те же результаты, что и опережающее. Выбор того или иного подхода должно базироваться на учете реальных условий. Но если ближе управление к системно - целевому, тем большими потенциальными возможностями оно обладает для обеспечения своей эффективности.

Понятие эффективности, хотя и очень часто используется, но оно одно из наименее разработанных в теории управления. Не существует общей теории эффективности, и все попытки создать ее пока не привели к желаемому результату. В разных сферах деятельности используются свои частные показатели эффективности.

Управление по своему назначению должно обеспечивать максимальное использование возможностей для  получения полезного результата. Чем лучше оно справляется с решением этой задачи, тем более эффективно. Показатель эффективности управления развитием - заинтересованность коллектива. Этот показатель отражает наличие важнейшего условия реализации планов развития - мотивированность исполнителей.

Все большее внимание в управленческой деятельности уделяется психологической службе как одному из механизмов эффективного управления. Это определяется основными направлениями деятельности психолога, результаты которой могут существенно повлиять на принятие управленческого решения. Проводимые в современных условиях разного рода социологические исследования усиливают роль психологической службы в управлении. Изучение микроклимата в коллективе связано не только с подготовкой рекомендаций разного рода, но и с квалифицированным их анализом.

Рассмотрение роли психологической  службы именно с позиции механизма управления позволяет ставить вопрос о взаимосвязи качества управления и нетрадиционных подходов к определению механизмов управления. Вместе с тем следует выделить аспекты, решение которых будет определять эффективность использования психологической службы как механизма управления. К ним можно отнести четкое определение прав и обязанностей психолога в системе управления; планирование работы на основе целей и задач подразделения, соблюдение единства психолого-педагогической и исследовательской деятельности в конкретных условиях, связь теоретических знаний с анализом фактов повседневной жизни, подготовка практических рекомендаций, влияющих на качество управления.

Таким образом, мы получим  подготовленную целенаправленную систему управленческих кадров, способных осуществлять руководство производством, с использованием самых современных методов управления персоналом [7].

Как известно, управление только тогда эффективно, когда объект управления трансформируется в субъект  самоуправления. Процессы регуляции и саморегуляции в целенаправленной системе могут быть обеспечены интеграцией управленческих процессов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этим формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для её построения используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Различают три метода управления персоналом:

          – Административный метод;

          – Экономический метод;

          – Социально-психологический метод.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и  взысканиях и известны в истории как «метод кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника». Социально-психологические методы базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

В реальной жизни на практике не применяется только какой-либо один из метод управления персоналом. Руководители предприятия при работе с персоналом «смешивают» все три метода, для того чтобы добиться оптимальной отдачи от своих подчинённых и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности [22].

Важной функцией управления является функция организации, которая  заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений  между всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функционирования фирмы. Функция организации реализуется двумя путями: через административно-организационное управление и через оперативное управление.

Менеджмент можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления. Стратегия функционирования и развития любого предприятия немыслима без обращения к персоналу.

Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет. До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений [23].

Основным структурным  подразделением по управлению кадрами  в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Менеджмент  персонала, управления персоналом, как  правило, имеют низкий организационный  статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

Управление людьми представляет собой деятельность по руководству  персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом.

В последние годы в  научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

 

 

Список использованных источников

 

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во «Экономика», 2008. – 152 с.
2. Багиев Г.Л. Основы организации маркетинговой деятельности на предприятии. – Л.: Обл. правл. ВНТОЭ, 2009. – 312 с.
3. Басовский Л. Е. Прогнозирование и планирование в условиях рынка. Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2010. – 280 с.
4. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. Учебник для вузов. – М.: Финпресс, 2008. – 1056 с.
5. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2008. – 173 с.
6. Владимирова Л. П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учеб. пособие. М.: Издательский дом «Дашков и К», 2008. – 307 с.
7. Виханский О.С. Менеджмент. Москва, Университет, 2009. – 529 с.
8. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Спец. литература, 2009. – 608 с.
9. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. – М.:Юнити, 2008. – 422 с.
10. Герасимчук В.Г. Маркетинг. – М.: Финпресс, 2008. – 326 с. 
11. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Фирма «Гардарика», 2009. – 157 с.
12. Глухов В.В. Основы менеджмента. : Учеб.-справ. пособие. СПб.: Питер Ком, 2010 – 816 с.
13. Голубков Е.П. и др. Маркетинг: выбор лучшего решения. – М.: Экономика, 2009 – 198 с.
14. Кузьмин И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М.: Россмен, 2008. – 491 с.
15. Кацадзе Н. Здоровый формализм //Компаньон. 2008. – № 1-2.
16. Котлер Ф. Основы маркетинга. – М.: Росинтер, 2009. – 215 с.
17. Котлер Ф. и др. Основы маркетинга. – М.: Вильямс, 2010. – 395 с.
18. Каору И. «Японские методы управления качеством». – М: «Экономика», 2008 г. – 216 с.
19. Ноздрева Р.Б., Цыгичко Л.И. Маркетинг: как побеждать на рынке. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 304 с.
20. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. – Л.: Лениздат, 2009 г. – 129 с.
21. Мескон М.Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 2010. – 275 с.
22. Оучи У.Г. «Методы организации производства: японский и американский подходы». - М.: Экономика, 2009. –  423 с.
23. Пронников В.А., Ладанов И. Д. «Управление персоналом в Японии». — М.: Экономика, 2009. – 208 с.
24. Пешкова Е.П. Маркетинговый анализ в деятельности фирмы. – М.: Ось-89, 2008. – 219 с.
25. Ромат Е.В. К вопросу об оценке эффективности рекламы // Маркетинг и реклама. – 2008. – № 53.