Теории развития денег

• совокупность постоянно и временно действующих двух-, трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений (Федерация, регионы, отрасли, территории, предприятия);
• совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами, направленных на регулирование социально-трудовых отношений;
• соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности указанных органов и документов.

     И включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы  и механизм реализации.

     Основные  принципы социального партнерства:[25]

• следование нормам законодательства;
• полномочность и равноправие представителей сторон в свободе выбора и обсуждения вопросов, входящих в состав содержания коллективных договоров и соглашений;
• добровольность сторон в принятии и несении обязательств и ответственности;
• регулярность контроля и ответственность за выполнение обязательств.

     Субъекты (стороны) социального партнерства  – государство, работники и работодатели.[23]

     Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:

• со стороны государства - органы исполнительной власти на трех уровнях (федерального, субъекта Российской Федерации),
• со стороны работников - профессиональные объединения (профсоюзы) и иные уполномоченные представительные органы работников;
• от имени работодателя на уровне организации - руководитель организации;
• владелец имущества, на которого положено выполнение функций работодателя или уполномоченные им лица;
• на федеральном, отраслевом и территориальном уровнях - представительные органы соответствующего уровня объединений работодателей, обладающие определенными полномочиями.

     Государство, будучи субъектом социального партнерства, выступает и как владелец имущества, и как работодатель (если это касается государственных предприятий).[23]

     С развитием рыночных структур часть  функций государства в области  трудовых отношений резко меняется: в условиях переходного периода  государство в системе социального  партнерства выступает в качестве координатора и организатора регулирования  трудовых отношений, контролера, посредника или арбитра.

     Одной из самых главных функций государства  есть разработка правовой базы и механизма  развития форм организации социального  партнерства, правил и механизма  взаимодействия субъектов социального  партнерства, выведение рассчитанных размеров и последовательности установления минимальных социально-трудовых показателей (минимальной оплаты труда, социальных пособий, льгот, компенсаций и гарантий и др.), укрепляющих диалог между сторонами.

     Объект  социального партнерства образуют основные мероприятия по осуществлению  общественно-трудовой политики в государстве, исходя из оценок уровня жизни и  показателей, характеризующих этот уровень в целом по стране, в субъектах страны, а также в районах, городах и в организациях.

     Функции социального партнерства определяются интересами трех социальных партнеров. Это представительство и защита общегосударственных интересов  в сфере труда, интересов отечественного бизнеса и интересов наемных  работников. Это прямые, основные функции, реализация которых направлена на обеспечение  социального мира в обществе. Имеются  и косвенные (сопутствующие) функции, а именно: воздействие социального партнерства на формирование гражданского общества и на развитие экономической демократии, обеспечение социальной стабильности, социально-экономической безопасности и социальной справедливости.

     Социальное  партнерство способно разрешить  многие противоречия, возникающие в  социально-трудовой сфере (в частности, между государством и бизнесом, государством и работниками и др.). Однако оно  не в состоянии снять главное  противоречие в условиях господства частной собственности - между трудом и капиталом.[23]

     Социальное  партнерство осуществляется на:

• федеральном уровне, на нем устанавливаются обоснования регулирования отношений трудовой сферы в стране;
• межрегиональном уровне, где формируются трудовые права нескольких субъектов;
• региональном уровне, когда обосновываются правила регулирования трудовых отношений в субъекте;
• отраслевом уровне, на котором характеризуются основы регулировки сторон трудовых отношений в отрасли (отраслях);
• территориальном уровне, на котором закладываются принципы регулирования трудовых отношений в муниципалитетах;
• местном, на котором устанавливаются обязанности работников и работодателя в трудовых отношениях.[28]

     Социальное  партнерство проходит в различных  формах:

• коллективных переговорах по разработке проектов коллективных договоров, соглашений и их подписанию;
• двухсторонних консультаций по разрешению вопросов, связанных с регулировкой трудовых прав и обязанностей и других, тесно прилегающих к ним проблем по обеспечению гарантий прав работников, совершенствованию законодательной базы, участия рабочих в досудебных рассмотрениях споров трудовой сферы.

     В странах Запада регулированию трудовых отношений между социальными  партнерами (т.е. между наемными работниками  и работодателями) уделяется первостепенное значение. Поддержание трудовых отношений  на оптимальном для заинтересованных сторон уровне - важная забота государства (так как в результате нарушения  социального равновесия в обществе возможны забастовки и другие негативные явления).

     Коллективный  договор носит компромиссный  характер, так как отражает соотношение  сил профсоюзов и предпринимателей на каждом данном этапе развития рыночной экономики. Сохранение равновесия в  отношениях между социальными партнерами основывается на принципе «трипартизма».

     Трипартизм - практика трехсторонних консультаций и сотрудничества традиционных социальных партнеров в лице профсоюзов, предпринимателей с представителями государства  в лице правительственных учреждений.[25]

     Система социального партнерства начала формироваться в России в ходе проведения экономических реформ. За прошедшее годы разработаны организационно-правовые и научно-методические основы ее функционирования. Введен в действие механизм коллективно-договорного  регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях. Получили развитие трехсторонние и двухсторонние  комиссии, обеспечивающие подготовку и заключение соглашений, осуществляющих взаимодействие сторон в реализации социально-экономической политики, органы и службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

     Дальнейшее  развитие социального партнерства  сдерживается из-за отсутствия полноценной  системы законодательных актов, регулирующих трудовые отношения, медленного формирования организационных структур работодателей, слабого развития коллективно-договорного  регулирования социально-трудовых отношений в организациях негосударственных  форм собственности, формального отношения к заключаемым в организациях коллективным договорам.

     Основные  принципы партнерства должны быть закреплены в Федеральном законе «О социальном партнерстве в Российской Федерации». 

     1.3 Понятие и социально-экономическая сущность эффективности менеджмента 

     Эффективность менеджмента - это управление деятельностью  предприятия с минимальными издержками и максимальными результатами. В  менеджменте выделяют экономическую  и социальную эффективность.

     Результатом экономической эффективности является экономический эффект, отражающийся на росте прибыли, снижении издержек, повышении качества и т. д. Результатом  социальной эффективности является социальный эффект.

     Он  заключается в повышении удовлетворенности  работников от выполняемой работы, улучшении условий труда, повышении  благосостояния работников.

     Взаимосвязь между экономической и социальной эффективностью очень тесная, так  как зачастую при улучшении экономической  обстановки улучшается и социальная удовлетворенность, и наоборот, при  повышении социальной удовлетворенности  повышается экономическая эффективность. Повышение прибыльности предприятия  приводит к увеличению заработной платы (осуществлению материального стимулирования) и, как следствие, к удовлетворенности  работников. Повышение социальной удовлетворенности  в свою очередь способствует повышению  производительности и улучшению  качества и, как следствие, увеличивает  прибыльность и т. д. Но следует отметить, что мероприятия социальной направленности могут принести свои плоды лишь в  отдаленном будущем, поэтому подобные действия следует дополнительно  сопоставлять со стратегическими и  тактическими планами.

     Факторы, повышающие эффективность менеджмента:[1; с.135]

• взаимодействие в системе управления;
• оптимальное использование времени.

     Взаимодействие  в системе управления предполагает влияние всех подразделений предприятия  друг на друга. Значение взаимодействия возрастает по мере расширения специализации  организации.

     Взаимодействие  подразделений позволяет работать фирме как единому механизму  и исключить лишние звенья. Такое  взаимодействие усиливает результативность деятельности на всех уровнях ее выполнения, в том числе и управленческом, так как на него снижаются расходы.

     Пути  повышения эффективности управления:[1; с.146]

1. Разработка проблем управления и способов их разрешения.
2. Постоянное улучшение технологического и информационного обеспечения управления.
3. Совершенствование систем и методов управления.
4. Регулярная переподготовка, как руководящего состава, так и рядовых сотрудников.
5. Уделение значительного внимания подбору кадров.

     Оптимальное использование времени основывается на четком планировании менеджером выполняемых  им и подчиненными работ:

• не стоит планировать на день более трех важных дел и десяти общих;
• после выполнения в начале рабочего дня важного дела следует уточнить дальнейшие приоритеты;
• распределение осуществляемых функций по времени и важности предполагает четкое формирование условий их выполнения (организацию рабочего места, обеспечение средств и условий для соответствующего выполнения работ).

     Последовательность  выполнения заданий:[24]

1. Дела срочные и важные.
2. Срочные.
3. Важные, но не срочные.
4. Все остальные.

     Критерий  эффективности - признак, на основании  которого производится оценка, определение  или классификация чего либо; мерило суждения, оценки.

     Критерий  эффективности управления определяется не только оптимальностью функционирования объекта управления, но и качеством  труда персонала, социальной эффективностью.

     Современная наука выделяет общие, локальные  и качественные критерии эффективности  управления.

     Общий критерий - экономические результаты деятельности управляемой подсистемы в целом, т.е. осуществление предприятием (или организацией) своей миссии при наименьших затратах. [24]

     Группа  более частных локальных критериев:[24]

• затраты живого труда на производство продукции или оказание услуг;
• затраты материальных ресурсов;
• затраты финансовых ресурсов;
• показатели использования основных производственных фондов;
• ускорение оборачиваемости оборотных средств;
• сокращение срока окупаемости капиталовложений.