Оплата труда и способы ее совершенствования

При выполнении показателей, условий  и размеров премирования должна быть обеспечена гарантированность источника  выплаты премий. При премировании рабочих основным источником выступает  фонд заработной платы, а при премировании служащих (руководителей и специалистов) — прежде всего чистая прибыль. Такая  дифференциация источников премирования способствует повышению объемов  производства и чистой прибыли. При  организации участия в прибылях рабочих они могут премироваться  и за счет чистой прибыли,

Периодичность премирования (за месяц, квартал, год) должна учитывать особенности  организации производства, характер продукции, длительность производственного  цикла.

В момент разработки и введения системы  премирования необходимо оценить потенциальную  эффективность этой системы, для чего нужно сравнить проектируемый уровень показателя премирования с уровнем базового периода» рассчитать в денежном выражении эффект» получаемый от его изменения. [2, c. 295]

Показатели, условия и исходные уровни премирования рабочих определяются в соответствии с плановыми показателями работы участка, цеха, с учетом степени  влияния труда рабочих на изменение  этих показателей. Показателями премирования рабочих, занятых в основном производстве, могут быть:

• выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм, нормированных заданий;
• рост производительности труда, снижение трудоемкости изделий;
• экономия сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей, использование которых сравнивается с нормами или планом;
• повышение качества продукции и выполняемых работ по сравнению с нормативными и плановыми заданиями;
• соблюдение технологического режима, графиков работы, обеспечение ритмичности производства.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного  производства, в качестве показателей  премирования могут быть:

• обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;
• улучшение коэффициента использования оборудования;
• увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования при соблюдении требований к качеству технического его обслуживания;
• бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и 
  оснасткой и др.

В условиях рыночной экономики существенно  меняются подходы к стимулированию руководителей и специалистов. Главным  направлением в стимулировании работающих функциональных подразделений является премирование за улучшение конечных результатов работы подразделений  или предприятия. Например, для служб  главного конструктора, главного технолога  в качестве показателей премирования могут быть приняты: выполнение плана  по ускорению научно-технического прогресса; разработка и внедрение новой  техники и прогрессивных высокоэффективных  изделий, конструкций и технологий новых товаров улучшенного качества; разработка изделий, предназначенных  для экспорта; повышение технологичности  продукции.

4. Структура организационно-экономического механизма регулирования заработной платы и ее регулирование на рынке труда

Коренные экономические преобразования в процессе перехода плановой экономики  к рыночной привели к либерализации  социально-трудовых отношений в  стране. С одной стороны, на государственном уровне уже не осуществляется прямое управление заработной платой и контроль за ее организацией на предприятиях, с другой — рыночные регуляторы заработной платы еще не вступили в полную силу. На некоторых региональных рынках труда в силу неравномерного размещения производительных сил сложилась монопсония, когда многочисленные предложения труда реализуются в форме спроса лишь одним субъектом хозяйствования, например в сельском хозяйстве. Сложившиеся диспропорции приводят к тому, что в настоящее время:

• заработная плата в недостаточной степени выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функции;
• имеет место разрыв связи заработной платы с результатами и эффективностью производства, что не позволяет отдельным работникам обеспечить себе и своим семьям приемлемый уровень жизни;
• размер минимальной заработной платы еще не стал социальной гарантией отдельных слоев населения;
• надтарифная часть заработной платы на ряде предприятий превышает тарифную, а поэтому тарифная система и, в частности, тариф не выполняет функцию базовой оценки результатов труда;
• медленно происходит становление системы партнерства.

Основными задачами организации заработной платы на современном этапе социально-экономического развития являются:

• кардинальное повышение реальной заработной платы;
• установление и обеспечение государственных гарантий в области оплаты труда, усиление законодательной зашиты права работников на своевременное получение начисленной заработной платы;
• поэтапное приближение минимальной оплаты труда и тарифной ставки 1-го разряда единой тарифной сетки (ETC) к величине минимального потребительского бюджета;
• формирование конкуренции на всех рынках труда и развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы;
• устранение необоснованной дифференциации в оплате равного по количеству и качеству труда на предприятиях различных отраслей экономики;
• повышение мотивационного потенциала заработной платы. [1, c. 145]

Решение перечисленных задач определяется многогранным понятием заработной платы. В заработной плате выражаются противоречивые экономические и социальные интересы собственников и работающих, предприятия  и государства. Заработная плата  является основным источником воспроизводства  рабочей силы, поэтому работники  заинтересованы в ее увеличении. В  свою очередь, для собственника предприятия  при существующем понимании заработной платы это затраты которые  нужно сокращать в целях обеспечения  конкурентоспособности товаров  и расширенного воспроизводства  капитала и которые одновременно позволяют поддерживать заработную плату на уровне обеспечения расширенного воспроизводства рабочей силы, удовлетворения потребности предприятия в труде. Для государства заработная плата  — основная налогооблагаемая база и показатель жизненного уровня населения  страны, а поэтому заработную плату  необходимо повышать, но делать это  нужно так, чтобы не повышать налоговую  нагрузку на труд (заработную плату) и  не снижать конкурентоспособность  производимых товаров.

В любом случае повышение заработной платы возможно лишь за счет обеспечения  роста производительности труда  и за счет структурных сдвигов  в себестоимости продукции путем  снижения материальных затрат и соответствующего повышения заработной платы при  получении одного и того же (или  большего) дохода при реализации продукции.

Такая постановка вопроса повышения  заработной платы определяет необходимость  активизации инновационно-инвестиционной деятельности, позволяющей заместить материальные ресурсы интеллектуальным трудом с обоснованно высокой заработной платой.

Противоположные интересы нанимателя и работника на современном предприятии  могут сходиться лишь при осознании  нанимателя необходимости повышения  квалификации персонала, а значит, и  заработной платы на предприятии. Существует мнение о том, что заработная плата  является не затратами предприятия, а его результатом. При этом исходят  из того, что заработная плата определяет добавленную стоимость, которая  всеми признана результатом производства. При таком понимании сущности заработной платы вообще отсутствует  противоречие между интересами нанимателя и работников. В данном случае возникает, но это пока только мнение, лишь проблема обоснования соотношения двух видов  результата — заработной платы и  прибыли.

Экономические и социальные интересы работающих представляют профсоюзы, интересы предприятия – его собственники, интересы государства – его исполнительная, законодательная и судебная власти. Все эти многоплановые интересы в рыночных условиях проявляются во взаимодействии с рынками товаров и внешними факторами, которые вытекают из принципов, прежде всего, Международной организации труда (МОТ).[4, c. 214]

Основой организационно-экономического механизма регулирования заработной платы является сочетание и взаимосвязь форм и методов регулирования заработной платы на рынке труда, форм и методов государственного регулирования, договорного регулирования, а также форм и методов управления заработной платы на предприятии. Объектами механизма являются:

• правовое регулирование заработной платы;
• минимальная заработная плата;
• минимальный потребительский бюджет;
• бюджет прожиточного минимума;
• индексация заработной платы в связи с инфляцией;
• система налогообложения заработной платы;
• тарифная система оплаты труда (тарифно-квалификационные справочники, единая тарифная сетка, тарифные ставки и должностные оклады);
• формы и системы оплаты труда;
• нормирование труда и нормированные задания;
• формирование средств на оплату труда;
• доплаты и надбавки за условия и результаты труда;
• системы премирования.

В рыночной экономике основополагающим компонентом организационно-экономического механизма управления заработной платы выступает регулирование ее на рынке труда с целью установления рыночной цены (заработной платы) в точке равновесия спроса и предложения. Рынок труда выполняет и ряд других функций по регулированию трудовых отношений (стимулирование роста производительности труда, его мотивация, повышение уровня квалификации работников).

Цена рабочей силы на рынке труда  выступает в виде заработной платы, конкуренция среди работников – в форме соперничества за рабочие места, а среди работодателей – за условия найма. Спрос на рынке труда проявляется в форме потребности в рабочей силе в разрезе отраслей, районов, предприятий, а предложение – в форме численности и структуры трудовых ресурсов, предъявленных на рынке труда. Спрос на рабочую силу зависит от уровня развития и структуры экономики, масштабов производства, техники и технологии производства, организации производства и труда, величины спроса на товары и услуги, фазы экономического цикла. В свою очередь, предложение труда зависит от численности населения и темпов его прироста, доли трудоспособных в общем количестве населения, продолжительности рабочего дня, условий труда, интенсивности и производительности труда, квалификации работников, их миграционной подвижности и уровня жизни.

Оптимальное функционирование рынка  труда предполагает поддержание  равновесия между спросом и предложением рабочей силы. Решая проблему безработицы, нужно удержать соответствующие  структуры от бесперспективного  пути регулирования безработицы  на основе организации низкой заработной платы путем распределения достойной  заработной платы одного работника  или между двумя-тремя работниками. Такой путь не способствует развитию экономики, порождает низкий уровень  производительности труда и дисциплины, не позволяет заработной плате выполнять  стимулирующую функцию.

Особое место в системе премирования занимает вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому  виду материального поощрения, поскольку  выплачивается работнику сверх  основной и дополнительной заработной платы. Источником его выплаты является чистая прибыль предприятия. Размер этой премии зависит от коллективных годовых результатов труда и производственного стажа работников на предприятия.

Вновь назначенным руководителям  убыточных предприятий премия выплачивается  при условии снижения убытков  по сравнению с соответствующим  периодом предыдущего года, а ее сумма не должна превышать 4,8 оклада в год. Учреждения» финансируемые  из бюджета, имеют право премировать  и оказать материальную помощь работникам в пределах средств, предусмотренных  на оплату труда. [2, c. 258]

2. Планирование средств на оплату труда

Планирование средств на оплату труда осуществляется на основе расчета плановых фондов оплаты труда по отдельным категориям работников и по предприятию в целом. [2, c. 310]