Организация заработной платы и пути ее реформирования

     Американскими специалистами разработана система  «оплаты за квалификацию» (ОЗК). Ее сущность состоит в том, что уровень  оплаты труда зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора профессий (специальностей», которые работник способен выполнить в своей деятельности. В данном случае ему платят и за работу и за знания. Первыми внедрили ОЗК такие известные фирмы, как General Motors, General Foods, Johnson & Johnson, Procter & Gamble.

     По  общему мнению американских специалистов, на всех предприятиях, внедривших систему  ОЗК, резко возросли расходы на обучение персонала, так как она осуществляется в рабочее время. Но дополнительные расходы компенсируются ростом производительности труда и снижением издержек производства на 30-50% по сравнению с традиционной формой оплаты.

     В ходе опроса, проведенного министерством  труда США, выявлены следующие основные преимущества ОЗК: обеспечение мобильности  рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест; большая удовлетворенность трудом; снижение текучести кадров; сокращение потерь рабочего времени; рост производительности труда и качества продукции.

     Практика  организации и регулирования  заработной платы в странах Восточной Европы позволяет сделать следующие выводы:

• для повышения стимулирующей роли заработной платы необходимо располагать строго формализованными критериями оценок результатов труда и отработанными процедурами их установления;
• политика заработной платы должна вырабатываться преимущественно на микроэкономическом уровне, в зависимости от нужд и потребностей каждого конкретного предприятия и фирмы, их отраслевой специфики, уровня социального развития коллектива;
• реформирование организации заработной платы было связано с реализацией новых подходов к налогообложению, формированию минимальной заработной платы и заработной платы в бюджетном секторе, созданию механизма индексации заработной платы при либерализации цен, усилению системы переговоров о размере заработной платы.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. пути реформирования  организации заработной  платы

      Организация заработной платы должна быть динамичной и учитывать комплекс предстоящих  изменений порядка финансирования социальных нужд, реформы жилищно-коммунального хозяйства, пенсионного обеспечения и т.д. Низкая заработная плата на основном месте работы, задержки ее выплаты отрицательно сказываются и на отношении работников к своим функциональным обязанностям. Это является одним из основных мотивов вынужденной вторичной занятости. Медленно происходит становление системы социального партнерства, являющейся одним из основных механизмов регулирования рынка труда и установление цены рабочей силы.

      Совершенствование механизма регулирования вопросов заработной платы, восстановления присущих ей функций требует реформирования организации заработной платы.

      Цель  реформирования – создание каждому  трудоспособному человеку условий, позволяющих ему своим трудом поддерживать достаточный уровень  жизни, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы. Главное – добиться для наемных работников достойной заработной платы, занятости, социальных гарантий.

      Основные  задачи реформирования организации  заработной платы:

• повышение реального размера оплаты труда;
• установление и обеспечение государственных гарантий в области оплаты труда, усиление законодательной защиты права работников на своевременное получение начисленной заработной платы;
• развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы;
• поэтапное приближение минимальной оплаты труда и тарифной ставки 1-го разряда единой тарифной сетки (ЕТС) к величине минимального потребительского бюджета;
• устранение необоснованной дифференциации в оплате труда на предприятиях (организациях) различных отраслей экономики;
• недопущение дискриминации среди трудящихся по признакам национальности, гражданства, пола, вероисповедания, профсоюзного членства в отношении заработной платы, которая определяется в соответствии с принципом равной оплаты за труд равной ценности на тех же операциях и предприятиях;
• повышение мотивационного потенциала заработной платы.

Необходимо:

• обеспечить единство формирования рыночных отношений и курса на их социальную ориентацию;
• выработать меры по противодействию стремлению работодателя перекладывать затраты по восстановлению рабочей силы на общество;
• включать в договорный процесс вопросы распределения прибавочного продукта между работником и работодателем.

      В противоречивый переходный период становления  рыночной экономики следует добиваться формирования взаимопонимания и взаимодействия работников и работодателей по вопросам восстановления и развития производства. Возникает необходимость более глубокой разработки проблем трехстороннего сотрудничества в вопросах совершенствования механизма регулирования заработной платы и возможностей их поэтапной реализации.

      Механизм  реализации реформирования оплаты труда  должен осуществляться по двум основным каналам – государство и социальное партнерство. Коллективный договор  должен включать всю гамму детального регулирования заработной платы.

      Определяющую  роль в регулировании заработной платы призваны сыграть соглашения и коллективные договоры, в которых  могут предусматриваться обязательства  по совершенствованию законодательства, дополнительные по сравнению с законодательством гарантии в области оплаты труда; устанавливаться условия оплаты труда наемных работников с учетом отраслевой, региональной специфики, а также эффективности работы данной организации, соотношение в оплате труда руководителей организации и занятых в них наемных работников.

      Одним из важнейших механизмов регулирования  оплаты труда является трудовой договор (контракт).

      Исходя  из того, что труд – субстанция коллективного  производства, основной формой регулирования  заработной платы должны стать коллективные переговоры трудящихся с социальными партнерами. Представителям трудящихся на законодательном уровне должно быть предоставлено право на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений и коллективных договоров.

      В настоящее время сложилась многоуровневая система социального партнерства: ведутся переговоры на национальном, отраслевом, территориальном уровнях  и на предприятиях (организациях). В  условиях интернационализации производства появляется новый вид переговоров – в транснациональной корпорации.

      Равноправными субъектами социального партнерства  признаются представители:

• наемных работников – органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в порядке, установленном законодательством в соответствии с их уставами;
• работодателей (объединений работодателей) – руководители организаций или другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами, лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы;
• органов государственной власти – правительство государства или соответствующие органы исполнительной власти, орган местного самоуправления.

      Обязательным  условием заключения соглашений и договоров  является соблюдение минимальных социальных гарантий, установленных законодательством, а также решений, принятых на более высоком иерархическом уровне по отношению к последующим.

      Исходя  из необходимости защиты экономических  интересов наемного работника как  более слабой стороны трудовых отношений, в законодательном порядке должны устанавливаться:

• право работника на оплату труда и защиту этих прав;
• размер минимальной заработной платы и порядок ее пересмотра;
• основные положения, связанные с установлением систем оплаты труда, определением форм материального поощрения;
• обязанность работодателей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления вести коллективные переговоры и заключать соглашения и коллективные договоры, в том числе по вопросам установления условий оплаты труда;
• механизм решения разногласий, возникающих при заключении соглашений и коллективных договоров, и ответственность за нарушения их условий и законодательства в области оплаты труда, включая ответственность должностных лиц: дисциплинарную, административную, уголовную за нарушение сроков выплаты заработной платы;
• размер гарантийных и компенсационных выплат;
• порядок оплаты вынужденного прогула работникам, восстановленным на работе в связи с незаконным увольнением или переводом на другую работу;
• районные коэффициенты и надбавки за работу в районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;
• порядок оплаты ежегодных отпусков;
• порядок возмещения ущерба, причиненного работнику в результате несвоевременной выплаты заработной платы;
• порядок индексации заработной платы в зависимости от инфляции и ее адаптации к расширению платности социальных услуг и жилья;
• отнесение заработной платы к затратам на производство и включение этих расходов в себестоимость продукции;
• система налогообложения физических лиц.

      На  законодательном уровне или в нормативно правовых актах (постановления правительства) устанавливаются условия оплаты труда работников бюджетных организаций и государственных служащих.

      Осуществлять  прямое вмешательство в регулирование  уровней заработной платы государство  не может, поскольку это будет  противоречить рыночным условиям и  затруднить возможность ведения  коллективных переговоров на отраслевом уровне.

      В то же время государство, не допуская уравнительного подхода, косвенно должно воздействовать на сложившуюся ситуацию в этой области, используя систему налогообложения, усилив контроль за деятельностью «естественных монополий» и другие экономические методы воздействия.

      Исходя  из необходимости повышения цены труда как основы общественного воспроизводства, с учетом реальных условий должны осуществляться меры по увеличению доли заработной платы в ВВП. Соответственно следует повышать удельный вес заработной платы в общих затратах на производство и реализации продукции (работ, услуг).

      Реально существуют факторы, которые стремятся  не допустить, чтобы ставка заработной платы достигла уровня рыночного  равновесия. Одни из них действуют  в сторону ее снижения. Другие стремятся  держать заработную плату выше этого уровня. Среди нерыночных факторов, влияющих на увеличение размера заработной платы рыночного равновесия, - государственное регулирование в виде установления различных гарантий и компенсаций; наличие профсоюзов; мотивы, побуждающие к большей производительности; занятость в государственном секторе; малая гибкость зарплаты.

      Профсоюзы представляют работников и, как следствие, воздействуют в первую очередь на предложение рабочей силы на рынке  труда. Поскольку более распространенным способом воздействия на заработную плату предложения на рынке труда является переговоры с работодателем, то профсоюзы при выдвижении требований зачастую оказываются перед выбором, значительного повышения заработной платы и сокращения персонала либо незначительного повышения заработной платы (или даже замораживание) и сохранения рабочих мест. Это вызывает необходимость проведения перед переговорами глубокого анализа ситуации на рынке труда с точки зрения спроса и предложения на рабочую силу на четырех уровнях (предприятия, регионы, отрасли, страны в целом).

      Такой анализ должны осуществлять прежде всего  соответствующие государственные  органы с тем, чтобы оказывать  влияние на состояние рынка труда  и учитывать его результаты в  прогнозных оценках перспективного планирования социально-экономического развития. 
 
 

Заключение

     В данной курсовой работе были рассмотрены  такие проблемы, касающиеся заработной платы как: принципы организации  заработной платы в условиях рыночных отношений, основные ее функции, зарубежный опыт организации заработной платы, а также пути ее реформирования Данная тема всегда была актуальна, ведь «труд вырастил человека», а каждый труд должен материально и  морально поощряться. В этом суть оплаты труда (заработной платы).