Отбор персонала на примере предприятия розничной торговли магазина «Золотое Яблоко»

     •   сверхурочная работа, повышение интенсивности  труда;

     • структурная реорганизация или  использование новых схем производства;

     •   временный наем;

     • привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых  видов деятельности.

     Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

     На  процесс набора кандидатов влияют факторы  внешней и внутренней среды.

     Факторы внешней среды:

     •   законодательные ограничения;

     •   ситуация на рынке рабочей силы;

     •   состав рабочей силы на рынке и  месторасположение организации.

     Факторы внутренней среды:

     • кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма.

     • образ организации — насколько  она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

     Задача   службы   персонала,   осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

     Как видно из вышеизложенного, в ООО  «Золотое яблоко» наблюдается недостаточность  персонала, и это сказывается  на трудоемкости процесса, а также  увеличивает коэффициент текучести  персонала, который, по данным анализа, является высоким.

     Система отбора персонала не сбалансирована. В отношении руководящих работников, начальников отдела и ведущих  специалистов разработана довольно объемная и сложная система набора – конкурс, рекомендации и т.д., а  в отношении рядовых работников, напротив, практически не используются научные методы отбора и оценки. Это обстоятельство указывает на то, что система отбора персонала магазина «Золотое Яблоко» нуждается в оптимизации.

     в проектной части дипломной работы поставлена цель – предложить мероприятия по усовершенствованию действующей системы набора и отбора персонала.

     Если  в магазине  будет действовать  эффективная система набора и  отбора персонала, которая позволит тщательно подбирать квалифицированный  персонал, то это окажет влияние  на:

     1) результаты деятельности магазина;

     2) сформируется сплоченный коллектив,  что обеспечит более стабильную  работу всех отделов, а следовательно  и магазина в целом;

     3) повысится эффективность расходования  денежных средств за счет экономии  средств на ежегодное обучение работников магазина, в результате эффективного подбора уже достаточно профессионально подготовленного персонала. На сегодняшний день магазин ежегодно направляет на обучение (повышение квалификации) минимум двух сотрудников, цена за обучение на одного человека составляет 30 тысяч рублей.

     Предлагаемая система оценки персонала позволяет учесть все аспекты найма – от согласования вакансий и квалификационных требований, до найма работников, максимально им соответствующих. Кроме того, в дальнейшем заполненные анкеты могут быть использованы при формировании кадрового резерва.

     При выборе метода проведения отбора персонала  было проведено сравнение затрат – собственными силами отдела по работе с персоналом магазина «Золотое Яблоко»  и силами специализированной компании по найму персонала. Выбор был сделан в пользу отдела по работе с персоналом.

     Еще одно направление совершенствования  оценки при подборе персонала  – стажировка, в ходе которой  выясняются профессиональные компетенции  персонала.

     Обучающие программы могут быть успешно реализованы благодаря созданию учебного центра "Золотое Яблоко". В учебный центр должны быть включены: торговый класс, класс информационных технологий для обучения среднего и высшего управленческого звена и учебный отдел магазина, где каждый сотрудник заканчивает период стажировки. В торговом классе помимо обучения, должны проводиться занятия с органами государственного контроля, презентации с компаниями-поставщиками и производителями продукции.

     Расчет  эффективности предлагаемых мероприятий подтверждает целесообразность их внедрения.  
 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. от 30.12.2006) // CЗ РФ. - 2002. - № 1. - Ст. 3.

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

2. Бляхман, Л. С. Введение в менеджмент / Л.С.Бляхман. -СПб.: Санкт-Петербургский университет экономики и финансов, 2006. – 460 с.
3. Белецкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П.Белецкий. - М.: Инфра-М, 2006. – 290 с.
4. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С.Виханский, А.И. Наумов. — М.: Гардарика, 2003. – 500 с.
5. Волгин, Н.А. Стимулирование производительного труда / Н.А.Волгин, В.И. Плакся, С.А. Цьовх. — Брянск: Наука, 2003. – 340 с.
6. Волгин, Н.А. Усиление социальной направленности экономики России (Актуальные проблемы, вопросы теории и практики) / Н.А.Волгин. — М.: РАГС, 2000. – 350 с.
7. Волгин, Н.А. Экономика труда и социально-трудовая сфера: Проблемы теории и практики, новые подходы / Н.А.Волгин. — М.: Наука, 2003. – 460 с.
8. Вечканов, Г.С. Краткая экономическая энциклопедия / Г.С.Вечканов, Г.Р. Вечканова, В.Т.Пуляев. — СПб.: Петрополис, 2003. – 510 с.
9. Дубровский, В.Ж. Экономика  и управление предприятием (фирмой) / В.Ж.Дубровский, Б.И. Чайкин Б.И. - Екатеринбург, 1998. – 580 с.
10. Дубровский, Ю.Н. Научная организация труда / Ю.Н.Дубровский. - М.: Экономика, 2006.
11. Дятлов, В.А. Управление персоналом / В.А.Дятлов. -  М.: Приор, 2006. – 460 с.
12. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом / А.П.Егоршин. - Нижний Новгород, 2006. – 390 с.
13. Журавлев, П.В. Персонал. Словарь понятий и определений / П.В.Журавлев. — М.: Экзамен, 2003. – 498 с.
14. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. - Екатеринбург, Уралюриздат, 2004. – 300 с.
15. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я.Кибанов. М.: Инфра-М, 2005. – 270 с.
16. Маусов, Н.К. Мотивация труда и карьера персонала /Н.К.Маусов. — М.: ИНФРА-М-НОРМА, 2003. – 420 с.
17. Мескон, М.X. Основы менеджмента / М.Х.Мескон.- М.: Дело, 2002. – 460 с.
18. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В.Маслов. - М., Инфра-М., 2006. – 359 с.
19. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала / И.В.Мишурова. - М., 2003. – 510 с.
20. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю.Г.Одегов. - М.: Экзамен, 2005. – 340 с.
21. Психологический словарь. - М.: Педагогика-Пресс, 2003. – 420 с.
22. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации / В.П.Пугачев. - М.: Аспект-пресс, 2005. – 430 с.
23. Райзберг, Б.А. Современный экономический словарь / Б.А.Райзберг. – М.:ИНФРА-М, 2003. – 350 с.
24. Рофе, А.И. Теоретические основы экономики и социологии труда / А.И.Рофе. — М.: МИК, 2003. – 420 с.
25. Соломанидина, Т.О. Управление мотивацией персонала / Т.О.Соломанидина. — М.:  Рос. экон. акад., 2005. – 370 с.
26. Симоненко, Н.Н. Мотивация комплексной производительности в условиях диверсификации производства: Автореф. дис. докт. экон. Наук / Н.Н.Симоненко. — М.: Наука, 2005. – 55 с.
27. Социологический энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М— НОРМА, 2005. – 380 с.
28. Хоскинг, А. Курс предпринимательства / А.Хоскинг. — М.: Междунар.

      отношения, 2003. – 590 с.

29. Цветкова, Г.А. Состояние и трансформация мотивации трудовой деятельности в условиях перехода к рынку: Автореф. дис. канд. социол. наук/ Г.А.Цветков.  — М.: Наука, 2004. – 460 с.
30. Шаховская, Л.С. Мотивация труда в переходной экономике /Шаховская Л.С.  — Волгоград: Перемена, 2005. – 430 с.
31. Энциклопедический словарь работника кадровой службы. — М.: ИНФРА-М, 2003. – 430 с.
32. Юрчук, В.В. Современный словарь по психологии / В.В.Юрчук. — Минск. Современное слово, 2005. – 360 с.
33. Яковенко, Е.Г. Циклы жизни экономических процессов, объектов и систем / Е.Г.Яковенко. — М.: Наука, 2003 – 430 с.
34. Adrian Atkinson. Organization development. Projects. Development of Corporate Culture. Diagnosis. Formation. Translation. - : Human Factors, 2006.  – 250 р.
35. Belman R.E., Zaden L.A. Decision-Making in Fuzzy Environment, Managrment Science. – 1999. - №4. – Р.12-15.
36. Boid D., A Methodology for Analysyng Group, Stanford Res. - Inst., Menlo Park. 1997. – 460 с.
37. Corporate culture. - Tbilisi, Georgia: Abada LLC, 2007. – 290 с.
38. Druker P. The Age of Discontunity. - Harpver & Row, NY, 1998. – 200 с.
39. Kate Smalley. Considering the Importance of Corporate Culture. – Connecticut: Support Needs, 2004
40. Starling, Grover. Managing the Public Sector. — Ontario: The Dorsey Press, 1977. – 190 с.
41. Tosi, Henry L. Managing organizational behavior /Henry L. Tosi, John R. Rizzo, Stephen J. Carrol. — 3^rd ed. 1995. — P. 216

ИНЫЕ  ИНФОРМАЦИОННЫЕ ИСТОЧНИКИ 

42. www.usue.ru
43. www.education.ru
44. www.garant.ru

 

 Приложение 1

      How can a small company's website benefit from usability activities despite a minuscule budget?¹ 

      By integrating four simple and effective usability practices into the design process.

      Can small companies with small websites employ usability methods to improve the quality of their designs? Yes. Should they? Definitely. Even a tiny budget will substantially improve a site's business value.

      In May 2002, .Net magazine asked a range of Web design shops to bid on the design of a seven-page website for R. Thomas and Sons Butchers, a fictitious small business. (Unfortunately the article is not available online.) As you might expect, the quoted fees ranged widely, but many good proposals seemed to come in at around $2,000.

      Given that current best practices call for spending about 10% of design budgets on usability, this project would have about $200 available for usability. What can you get for that money?

      Plenty. But first an aside: it's obviously wrong to go in assuming a set number of pages for a site. The starting point for any Web project should be a task analysis of the information and features that users need. The second step is to construct an information architecture for this content. Only after you know the content and structure should you design navigation and pages. Still, it seems reasonable to assume that a small company's website would be around seven pages, so I'll go with that number here.

      Four Steps to Small-Company Usability

      I recommend splitting the $200 budget into four parts, with $50 for each of the following activities:  

 

       Продолжение приложения 1 

Принятие решения о размещении информации о вакансиях² 

      Может ли небольшая компания воспользоваться  методами юзабилити, чтобы улучшить дизайн своего небольшого веб-сайта, разместив  на нем информацию о вакансиях:

      Четыре  этапа. Я бы посоветовал разделить бюджет в 200 долларов на четыре части по 50 долларов в каждой и потратить их на следующие вещи:

      Один  час на опрос клиентуры заказчика  о том, какая информация их интересует. Один час на анализ первоначальной версии дизайна. Один час на быстрое тестирование дизайна "в полевых условиях".

      Один  час на работу по улучшению видимости  сайта на поисковых серверах. Разумеется я строю свои расчеты, что час работы стоит 50 долларов. Такое было бы невозможно, если бы мы воспользовались услугами крупного элитного дизайнерского бюро.

      И все же, крупное агентство не заинтересовал  бы проект с бюджетом 2000 долларов. Гораздо  реальнее, что владелец мясной лавки  обратился бы к местной дизайнерской студии, чьи расценки намного ниже.

      Этап 1: узнайте, что нужно клиентам

      Воспользуйтесь  тем фактом, что ваш заказчик - мясник, и проведите час в его магазине, задавая вопросы посетителям.

      Спросите, что они хотят узнать о магазине.

      Спросите  у них во всех подробностях, что  такое произошло у них, что  им понадобилось идти в данный магазин  за покупками.

 

 

       Приложение 2