ИНСТИТУТ  МЕЖДУНАРОДНЫХ СОЦИАЛЬНО-ГУМАНИТАРНЫХ СВЯЗЕЙ 
 

  Факультет         «Управления»                                
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по дисциплине:

«ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА» 

на тему:

«ОТБОР  ПЕРСОНАЛА» 
 
 
 

     Выполнил     студент      2       курса

                     Заочного            отделения

     Специальность «Менеджмент  организации»

     Семенова Светлана Николаевна 

      Научный руководитель

     доцент

Егоров Николай  Витальевич

                  ^{(Фамилия, имя, отчество, подпись)} 
 

Москва 2009 

       СОДЕРЖАНИЕ 

       ВВЕДЕНИЕ

       Вектор экономического развития, направленный в сторону рыночного хозяйствования, предопределил новый взгляд на ключевую составляющую производственной деятельности – человеческие ресурсы (персонал организации), а соответственно, на весь спектр кадровой работы с занятым, вновь принятым персоналом и кандидатами на вакантные места. Актуальность отбора персонала обусловлена тем, процессы трансформации, в которые включена сегодня организация, невозможны без изменения требований к персоналу. Обостряющаяся конкуренция, совершенствование технологий и необходимость освоения нововведений, борьба за потребителя и приоритетность вопросов качества продукции повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма, заставили по-новому смотреть на процедуру отбора и ее совершенствование.  Современная организация – это адекватная реакция на быстрые перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды. Все это и требует проведения успешного отбора персонала, а исход неуспешного отбора – это «ускользнувшая выгода, потерянная прибыль». Сегодня, цель отбора – принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, что позволит предприятию достичь лучших результатов: увеличить доход и закрепиться на рынке.

       Объект  исследования курсовой работы – процесс отбора персонала в организации и, в частности, на примере Войсковой части 75501 (госпиталь).

       Предметом исследования являются приемы и методы, с помощью которых реализуется отбор персонала.

       Цель  курсовой работы – изучить основу  процесса отбора персонала и проанализировать, как это осуществляется практически на примере конкретной организации, Войсковой части 75501 (госпиталь).

       Задачи  курсовой работы:

• исследовать основные концепции, принципы формирования и критерии отбора;
• рассмотреть основные источники привлечения кандидатов;
• изучить методы отбора и их особенности;
• провести анализ  отбора персонала в Войсковой части 75501 (госпиталь).

       При подготовке данной курсовой работы анализировались  материалы учебно – методических и учебных пособий, на основе чего и проводилось исследование.

       По  исследуемой теме были использованы учебные пособия, как основные источники,  таких авторов, как:

1. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме.ю аттестация;
2. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия;
3. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала;
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации;
5. Кафидов В.В. Управление персоналом.

       Разделы курсовой работы, построенные по принципу от общего к частному,  ориентированы  на изучение основы процесса отбора.

       В соответствии с этим в первом разделе дается определение понятия «отбор персонала», рассматриваются основные концепции и принципы отбора, которыми руководствуются организации при реализации этого процесса.

       Во  втором разделе  описаны основополагающие критерии отбора, представляющие собой фактические требования к кандидату, предъявляемые вакантной должностью.

       В третьем разделе характеризуются  источники  привлечения потенциальных  кандидатов, акцентируются позитивные и негативные моменты этих источников.

       В четвертом разделе освещена технология контактной и бесконтактной оценки нанимающихся, представленными основными методами анализа заявительных документов кандидатов, их оценками на основании образовательных и трудовых свидетельств, биографических анкет, рекомендательных писем, медицинского заключения нанимающихся, тестированием, собеседованием, испытательным сроком.

       Пятый раздел показывает, как практически  осуществляется отбор персонала  на примере конкретной организации  Восковой части 75501.

       1 Отбор персонала,  его основные концепции и принципы

       Отбор персонала – это серия мероприятий  и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления  из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для  вакантного места работы и последующего найма.

       Все эти мероприятия и действия осуществляются с помощью основных исходных положений, правил, подходов, называемых концепцией и принципами отбора, которые отражают объективные требования к самому процессу отбора.

       1.1 Концепции отбора

       При реализации отбора организация может руководствоваться следующими концепциями:

• найм для соответствия или поиск «новой крови»;
• найм для текущей работы или долгосрочной карьеры;
• найм подготовленных работников или подготовляемых.

       В том случае, если найм предполагает кандидатов, которые наиболее подходят для социализации внутри уже существующей организации, и опыт и ценности которых соотносятся с настоящими действиями организации, говорят о философии «соответствия».

       Предпочтение  «новой крови» отдается в случае очевидной необходимости изменений на предприятии, вызванных финансовыми кризисами, решениями выпуска новой продукции, политикой следования новой сервисной линии, резкими переменами в маркетинговых условиях или конкурентных позициях. Показывая позитивность подхода, специалисты, тем не менее, склоняются к тому, что «новая кровь» - не всегда единственно возможный и эффективный способ даже в перечисленных случаях. Во-первых, потому, что с помощью существующих техник отбора, тестирования, интервью и других определить искомое  в кандидате достаточно сложно. Во-вторых, вероятность достижения предприятием желаемой цели не прогнозируется как стопроцентная.

       Философия найма «текущая работа или долгосрочная карьера» фокусируется на сиюминутных требованиях в работе или на потенциальной приспособляемости работника к изменениям в организации, его профессиональной гибкости. Каждая организация на этот вопрос смотрит по-своему. Чаще всего к клеркам и производственным рабочим подходят с позиций «сиюминутных требований», к менеджерам и специалистам «приспособляемости к изменениям». Быстрые изменения во внешних условиях ведут к необходимости   учитывать профессиональную   гибкость   работников   всех иерархических уровней, требуют от них умения включаться в различные рабочие программы внутри организации и тем самым «продвигать» себя профессионально. Поэтому решающим фактором при найме становится способность будущего работника адаптироваться ко всему  новому. Но специалисты отмечают ряд трудностей:

• во-первых, подтвердить уверенность предприятия, что поиск нового пополнения должен осуществляться именно с этих позиций, могут эксперты-профессионалы специальных оценочных центров, однако, цены за их услуги чаще всего недоступны для нанимателей с финансово низким уровнем;

- во-вторых, сам поиск и отбор кандидатов с полифункциональными характеристиками и умением реагировать  на новую ситуацию, достаточно сложен;

• в-третьих, увлечение подобной стратегией для вновь принимаемых сотрудников может снизить трудовую мотивацию уже нанятого квалифицированного персонала, поскольку способный к полифункциональной деятельности «новичок», как правило, осведомлен о высокой цене своей рабочей силы и требует ее при найме. Получение им рабочего места означает, таким образом, более высокую оценку предполагаемого вклада новых сотрудников по сравнению со вкладом «старых».

       Рассматривая  данную философию, напрашивается вывод  о том, что методы отбора кадров в  организации должны стремиться к  компромиссу: для эффективного функционирования предприятия необходимо набирать работников обоих типов, одни из которых будут задействованы на выполнении жестких, не требующих «разнообразия функций» заданий, другие — привлекаться к работам требующим способности к маневрированию.

       Дилемма «подготовленные или подготавливаемые» анализируется с нескольких сторон. С экономической точки зрения — в целях снижения расходов на обучение и подготовку — оправданно отбирать из представленных кандидатур уже подготовленных. Однако нередко работодатели снимают экономические предпочтения и, руководствуясь другими, включают в новое пополнение неподготовленных, или подготавливаемых работников. Первая причина состоит в том, что «учить плавать легче, чем переучивать». Вторая объясняется недоверием работодателей к подготавливаемым на стороне кадрам, что не формирует у работников навыков приспособления к изменениям, происходящим в данной организации. При демонстрации претендентом имеющейся базовой подготовки работодатель имеет возможность выявить перспективы его профессионального развития для того, чтобы определить – сколько потребуется в него вложить, для обучения на работе, и стоит ли он того. Только после этого руководитель имеет возможность решить, что наиболее выгодно для организации на данном этапе: взять на обучение и получить в итоге работника приспособленного к данной организационной культуре и профессиональной деятельности, или выбрать уже «готового» кандидата.

       Тем не менее, какую бы концепцию отбора кадров не выбрала бы организация, главная  задача – как можно более рационально  и эффективно пополнить ряды своих  служащих.

       1.2 Принципы отбора

       Установление  принципов отбора характеризует  как общие моменты, равноценные  для всех кандидатов, так и специфические  для конкретного рабочего места  или конкретной должности.