Современные направления и методы профессионального отбора

     Исследование  по психологическому отбору кандидатов в космонавты, выявление их профессионально  важных (значимых) качеств и свойств  предполагает обязательный, системный, комплексный и динамический подход в использовании различных методических приемов и средств психологических  исследований. Среди них наиболее информативными являются: динамическое психологическое наблюдение, целенаправленный опрос, психометрические исследования внимания, восприятия, памяти, мышления, творческого воображения, исследования по личностным опросникам, исследования проективными методами.

     Наиболее  информативными личностными опросниками  и проективными методиками являются: многопрофильный личностный опросник (СМИЛ), шестнадцатифакторный опросник, четырехпрофильный опросник, фрустрационный тест, тест Роршаха, тематический аперцептивный  тест (ТАТ) и проективно-ассоциативный  логический тест (ПАЛТ).

     На  основании обобщения результатов  динамического изучения психологических  свойств и качеств космонавтов  определены статистически достоверные  критерии оценок показателей по наиболее информативным методам и методикам  психологического исследования. Использование  этих методов с выработанными  критериями оценок в практике психологического отбора кандидатов в космонавты представляется прогностически оправданным и перспективным.

     В целях повышения надежности экспертных оценок при психологическом отборе целесообразно также использование  результатов психологических наблюдений за поведением кандидатов в различных  функциональных исследованиях и  испытаниях, получивших название «сложных условий существования» []. 

3. Психофизиологический  отбор в строительстве

     Главная задача кадровой работы в современных  условиях развития строительного производства состоит в обеспечении наибольшей эффективности управления на основе научно обоснованного подбора, подготовки, расстановки и воспитания квалифицированных  работников. Ключевыми звеньями кадровой работы на производстве являются подбор и расстановка кадров в соответствии с их личными и профессиональными  качествами.

     Кадровая  работа в строительном производстве строится на основе принципов кадровой политики: подбора и расстановки  кадров по их личным и деловым качествам; преемственности кадров на основе систематического подбора новых работников; сочетания опытных работников с молодыми кадрами; обеспечения условий для постоянного повышения кадрами своего профессионального и общеобразовательного уровня; создания необходимых условий для профессионально-квалификационного продвижения работников с учётом обоснованных критериев оценки их профессионального труда и личностных качеств; чёткого определения прав, обязанностей и ответственности каждого работника; сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения их профессиональных обязанностей.

     Процесс подбора строительных кадров включает следующие основные этапы работы:

• сбор сведений о возможном пополнении трудовых коллективов строителей среди учащейся молодёжи подшефных учебных заведений на основе проводимой профинформационной работы;
• изучение и оценка необходимых профессиональных качеств кандидатов в строители на основе определения их профессиональной пригодности и медицинских заключений;
• сравнение качеств кандидатов с требованиями, предъявляемыми к данной строительной профессии на основе разрабатываемых профессиограмм рабочих специальностей;
• зачисление отобранных кандидатов на работу в производственные подразделения или на учёбу на базовые профессионально-технические курсы;

     Основой профессионального подбора рабочих  кадров на производстве является разработка и использование профессиограмм основных и массовых профессий, а  также применение различных психодиагностических методов. Система психологического подбора кадров строится на следующих  принципах:

• комплексность изучения личности поступающего на работу (изучение индивидуально-психологических особенностей и социально обусловленных качеств, определение уровня знаний, умений и навыков кандидата);
• последовательность отбора (определение степени пригодности к профобучению, выполнению профессиональных обязанностей, контроль результатов в процессе обучения и профдеятельности);
• перспективность отбора (моделирование условий профессиональной деятельности, развитие профессионально необходимых качеств личности, выработка рекомендаций и упражнений по их развитию).

     Методами  системы отбора рабочих кадров в  строительном производстве являются: беседа, анкетирование, опрос; изучение характеристик и других письменных источников; тестовые и лабораторные испытания, практическое изучение работников в условиях производства.

     Основной  целью профессионального отбора рабочих в строительстве является достижение соответствия качеств работника  предъявляемым профессиональным требованиям, а также обеспечение соответствия уровня качественного состава производственных коллективов строителей уровню развития современного строительного производства. Таким образом, система профессионального  отбора кадров в строительстве представляет собой совокупность определённых принципов, форм, методов, целей и этапов, направленных на обеспечение наибольшей эффективности  строительного производства за счёт научно обоснованных отбора и расстановки  строительных кадров [5]. 

     Глава 3. Перспективы развития профессионального отбора и его использование в управлении персоналом 

     В наше время – время постоянного  развития технологий и усложнения производства профессиональный отбор очень важен. Для успешной работы крупного предприятия или частной фирмы очень важно подобрать таких работников, которые обеспечат успешный рост и процветание предприятию. Таких работников можно подобрать только за счёт профессионального отбора, который обеспечит высококвалифицированными работниками с дальнейшей возможностью обучения специально для этого предприятия либо, которые сразу могут приступить к своим обязанностям. Для этого необходимо большее внимание уделять вопросам психофизиологического отбора. В частности обратить внимание на  выявление пригодности работника к специфике предприятия и профессии;  выявить наиболее важные профессиональные качества и свойства личности, требуемые в работе.  Этого можно достичь с помощью тестовых методик (примеры тестов),  а также  с помощью  моделирования   специфических условий и ситуаций профессиональной деятельности и  профессионального обучения.

     Профессиональный  отбор не стоит на месте, поскольку его развитие определяется достижениями научного и социального прогресса. С усложнением оборудования усложняется и процедура профессионального отбора работников, способных эффективно работать на этом оборудовании. Требования профотбора повышаются в зависимости от уровня опасности производства и ответственности работника не только за свою жизнь, но и за жизнь своих подчинённых. Исходя из этого, особое внимание необходимо уделять обучению работе на специфическом оборудовании, которое может являться  источником опасности для здоровья работника, либо для производства в целом.

     Профессиональный  отбор используется практически  во всех сферах производства и сферы  услуг. Он очень эффективен при отборе персонала на любые должности, а также может быть эффективным инструментом в работе менеджеров по управлению персоналом.  Использование различных методов профотбора (пример) позволит наиболее качественно осуществлять  как внешний, так и внутренний отбор работников на вакантные должности для конкретного предприятия. Так же профессиональный отбор является необходимым инструментом при формировании кадрового резерва на различные должности (в том числе и руководящие).

     На  данном этапе развития человечества технический прогресс преобладает  над социальным (под социальным прогрессом мы понимаем тип развития социальной системы, при котором она или ее элементы переходят на более высокую - в соответствии с объективными критериями - ступень зрелости, например, к упрочению социальных связей, смягчению социальных противоречий, улучшению условий жизни людей) [26]. Из этого следует вывод, что в производстве больше используется техника и уменьшается использование человеческого труда, а если и используется, то в основном как труд человека-оператора, следящего за процессом производства и не принимающего непосредственного участия в нём. Соответственно, если всё больше используется машинный труд и всё меньше человеческий, то постепенно отпадает потребность в человеческом труде. Исходя из этого отпадает потребность в профессиональном отборе. Но это спорный вопрос, ведь далеко не везде используется машинный труд, да и человеческие профессии всегда есть (такие как директор фирмы, т.е. управленец, работники банков, фирм, учителя, преподаватели и т.д.) эти профессии не заменить техникой. А раз такие профессии есть, то потребность в профессиональном отборе наоборот возрастает, так как люди, ушедшие из сферы производства в сферу услуг, нуждаются в переобучении, дополнительной подготовке на ту или иную должность. Следовательно, профессиональный отбор становится строже, чтобы выбранный на определённую должность человек, во-первых, подходил на эту должность по всем критериям, а во-вторых, не допустил ошибки, из-за которой фирма или предприятие, на котором он работает, не понесла убытки.

     Профессиональный  отбор, постоянно развиваясь, всё  строже предъявляет свои требования для кандидата на какую-либо должность, особенно на управляющую, т.к. от этого  человека будет зависеть судьба всего  предприятия.

     Социальный  прогресс должен непрерывно развиваться, не смотря на превосходство технического прогресса, потому что в любое время есть должности, на которые не могут быть выбраны не люди. 
 
 
 
 

     Заключение

     Таким образом, в данной работе рассмотрено  понятие профессионального отбора, его виды, принципы и методы. Также  проанализированные различные особенности  профотбора для разных профессий.

       В нашей работе мы понимали  профессиональный отбор (профотбор) как  систему мероприятий, позволяющих выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определённой специальности.

     Далее нами были выделены основные принципы профессионального отбора:

• принцип личностного подхода;
• принцип пригодности;
• принцип дифференциального прогнозирования;
• принцип динамичности отбора;
• принцип активности отбора;
• принцип динамичности критериев.

     Так же нами были рассмотрены особенности  проведения профессионального отбора для конкретных профессий, в частности  для космонавтов, строителей и операторов.

     На  основе проведенного анализа и рассмотренных  особенностей профотбора на различные  профессии нами были предложены некоторые  перспективы развития профессионального  отбора в целом, а также  его  использование в управлении  персоналом.

     Таким образом  нами были решены все поставленные задачи и  достигнута цель работы - анализ современных направлений и методов профессионального отбора.

     Список  литературы

1. Адамчук В.В., Варна Т.П., Воротникова В.В. и др. Эргономика: Учеб. пособие для вузов/ Под ред. проф. В.В. Адамчука. - М. ЮНИТИ-ДАНА, 1999. – 143-147, 149-152 с.
2. Григорьева М.В. Психология труда: Конспект лекций. – М.: Высшее образование, 2006. – 180-181 с.
3. Толочек  В.А. Современная психология труда: Учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2006. – 246, 292-293 с.
4. Карпов А.В. Психология труда. - М.: Владос пресс 2005. – 269-273 с.
5. Щекин Г.В. Профориентация в строительстве. - М.: Стройиздат 1990. – 76-78 с.
6. Макаренко Н.В., Пухов В.А. Основы профессионального психофизиологического отбора. - Киев: Наукова думка 1978. – 3 с.
7. Полежаев Е.Ф.,  Макушин В.Г. Основы физиологии и психологии труда.  - М.: Экономика, 1974.
8. Климов Е.А. Введение в психологию труда. -  М., 1988.
9. Психофизиология: Учебник для вузов/ Под ред. Ю.А. Александрова. – 3-е изд., доп. и перераб. – СПб.: Питер, 2004.
10. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 1998.
11. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. – М.: ПЕР СЭ, 2001.
12. Вильчинский В.Я.  Познание и практика в структуре деятельности.  - Рига, 1988.
13. Громов Ф.А. Эргономика: социальный и экономические факторы. - СПб, 1991.
14. Зинченко В.П. Моргунов Е.Б. Введение в практическую эргономику. -  М., 1990.
15. Зинченко В.П., Мунипов В.М. Основы эргономики. -  М.:  Изд-во МГУ, 1979.
16. Зинченко В.П. Эргономические основы организации труда.  - М., 1974.
17. Иванов Н.П. Научно-техническая революция и проблемы структуры рабочей силы. - М., 1978. 
18. Меркулова О.С. Психология труда (конспект лекций). – М.: Приор-издат, 2006.
19. Модели и методы управления персоналом/ Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: Интел Синтез, 2001.
20. Косилов С.А. Физиологические основы НОТ. - М.: Экономика, 1969.
21. Психология труда (конспект лекций) – М.: Приор-издат, 2006.
22. Терминологический словарь по эргономике. - М., 1992.
23. Эргономика / Под ред. А.А. Крылова, Г.В. Суходольского.  - Л., 1988.
24. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. – СПб., 2008.
25. http://slovari.yandex.ru/dict/trud/article/ot2/ot2-0590.htm
26. http://politike.ru/dictionary/284/word/%D1%EE%F6%E8%E0%EB%FC%ED%FB%E9+%EF%F0%EE%E3%F0%E5%F1%F1