Шпаргалка по"Организационному поведению"

  «Организационное поведение»

1. Предмет и задачи организационного поведения.
2. Коммуникация как система информационных потоков в организации.
3. Каковы особенности организационного поведения в современном мире и в России?
4. Дейл Карнеги о правилах, соблюдение которых позволяет понравится людям.
5. Охарактеризуйте понятия: действие, поведение, деятельность.
6. Что, согласно теории управления, является средой развития личности?
7. Технология осознанного действия.
8. Как может проявляться поведение руководителя, ориентированного на детальный и на факторный контроль реализации управленческих решений?
9. Кто является субъектом организационного поведения?
10. Организационная культура и ее роль в управлении поведением людей.
11. Статус, роль, нормы как регуляторы группового поведения.
12. Дейл Карнеги о правилах, следование которым позволяет склонить людей к Вашей точке зрения.
13. Личность как субъект организационного поведения.
14. Внешняя среда организации и методы противодействия ее негативному влиянию на организационное поведение.
15. Моделирование поведения личности.
16. Анализ и конструирование организации.
17. Какие существуют теории мотивации организационного поведения?
18. Барьеры эффективности коммуникации.
19. Количественные и качественные факторы, определяющие модели группового поведения.
20. Основные приемы рефлексивного слушания.
21. Формирование, структура и развитие группы.
22. Невербальное общение и его роль в коммуникации.
23. Что такое лидерство и его роль в организационном поведении?
24. Вербальное общение и его место в коммуникации.
25. Конфликты в организации и их источники.
26. Какие поведенческие стадии проходит фирма при переходе от плановой к рыночной экономике?
27. Технология управления конфликтом.
28. Каковы имиджевые регуляторы поведения?
29. Переговоры как важнейший коммуникативный акт.
30. В чем особенности клиентурного, антиклиентурного и псевдоклиентурного поведения?
31. Практическое значение теорий бихевиоризма для управления организационным поведением.
32. Различия в поведении национальных групп работников в международной организации и их классификация.
33. Становление организационного поведения как научной дисциплины.
34. Что предполагает активное слушание?
35. Технология самоопределения в организационном поведении.
36. Содержание модели формирования и развития группы.
37. Структура социальной роли личности.
38. Формирование и поддержание организационной культуры.
39. Социально-психологическая структура личности и поведение человека в организации.
40. Проблемное поле поведения организации.
41. Основные элементы структуры организационного поведения.
42. Как действуют основные теории мотивации в международной организации?
43. Роль и значение теории гуманистической психологии в управлении организационным поведением.
44. Как надо и как не надо слушать собеседника?
45. Стиль руководства и поведение организации.
46. Природа изменений в организации и основные причины сопротивления им.
47. Теория психоанализа и поведение личности.
48. Какое влияние оказывает национальная культура на организационную культуру?
49. Поведенческое формирование имиджа фирмы.
50. Какие модели поведения руководителя могут быть в процессе принятия управленческих решений?
51. Природа поведения.
52. Роль оценки результатов труда в управлении организационном поведении.
53. Стратегические и тактические поведенческие ориентации руководителя.
54. Какие могут быть поведенческие реакции личности на стресс?
55. Управление поведением при изменениях в организации.
56. Дейл Карнеги о правилах воздействия на людей, не унижая их достоинства.
57. Коммуникативное поведение руководителя.
58. Понятие «позиция» в организационном поведении.
59. Поведение человека в организации и основной управленческий закон.
60. Стиль управления в международной организации.

ШПОРЫ 

1. ОП –это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации  на основе теории и систематического научного анализа действий отдельный  людей, групп и организации в  целом в сложной денамичной среде. Главная задача состоит в усвоении теоретических основ и получения  практических навыков управления поведением людей в процессе труда. Предметом  ОП являются закономерности и движущие силы, которые определяют поведение  людей в условиях совместного  труда и межличностного общения. Объектами и субъектами выступают  личность, группа и организация.

2. Коммуникации  как процесс передачи информации, как общение между людьми лежит  в основе функционирования любой  организации. Сотрудники общаются друг с другом что бы: 1) выразить чувства  и эмоции, 2) получить или предоставить информацию, 3)оказать влияние на поведение друг друга. В совокупности эти цели служат одной задаче –  добиться необходимого для организации  поведения. Коммуникации делятся: 1) по статусу на формальные и неформальные; 2) по направлению информационного потока на вертикальные (сверху вниз, снизу вверх) и горизонтальные; 3) по способу выражения информации на вербальные и невербальные. Все перечисленные виды коммуникация образуют коммуникационную систему организации.

  9. Субъектами в ОП выступают личность, группа и организация. 

20.  Умение слушать – Нерефлексивное  слушание (умение внимательно молчать,  не вмешиваясь в речь собеседника  с помощью невербального общения), Рефлексивный метод – более  активно слушание, когда слушающий  использует вербальную форму  для подтверждения понимания  информации говорящего. Делается  с помощью приемов: Выявление  – обращение к говорящему за  уточнением; Перефразирование –  собственная формулировка сообщения  говорящего для проверки его  точности; Отражение чувств – акцент делается на эмоциональное содержание говорящего («Мне кажется что вы чувствуете…»); Резюмирование – применяется в продолжительных беседах, при обсуждении разногласий в конце беседы, при завершении разговора (Как я понял….). 

  34. Активное слушание - способ ведения  беседы в личных или деловых  отношениях, когда слушающий активно  демонстрирует, что он слышит  и понимает, в первую очередь,  чувства говорящего. Активно слушать  собеседника - означает: Дать понять  собеседнику о том, что вы  услышали из того, что он вам  рассказал; Сообщать партнеру  о его чувствах и переживаниях, связанных с рассказом.  Активное слушание - главная часть умения слушать. Помогает установить контакт и расположить к себе собеседника, понять его точку зрения - и при необходимости повернуть ее в нужную сторону. 

  Правила: 1) доброжелательный настрой. Спокойное  реагирование на все, что говорит  собеседник. Никаких личных оценок и замечаний к сказанному; 2) не устраивать распросы. Стройте предложения  в утвердительной форме. 3) Делать паузу. Дайте собеседнику время подумать. 4) Не бояться делать ошибочные предположения  насчет испытываемых собеседником чувств. Если что не так, собеседник поправит вас. 5) зрительный контакт: пусть ваша глаза находятся с глазами  собеседника на одном уровне. 6) если вы понимаете, что собеседник не настроен на разговоры и откровенность, то оставьте его в покое. 
 

18. Эффективность коммуникационной системы зависит  от многих факторов, которые делятся  на индивидуальные и организационные. К индивидуальным относятся все, что связаны с межличностным  общением сотрудников. Проблемой здесь  являются 2 фактора: умение говорить и  умение слушать. Умение говорить –  умение вызвать интерес собеседника, расположить его к себе. В основе коммуникативных барьеров на организационном уровне лежат чрезмерная иерархичность структуры, неравенство в статусе сотрудников, информационная перегруженность. Барьеры которые встают на пути передачи информации: 1) не правильное формулирование инфы, уклонение собеседника от приема инфы; 2) семантический барьер (разное понимание людьми одного слова); 3) барьер первого впечатления; 4) барьер невнимания (смысловая или словесная перегруженность инфы).

  25. Конфликт – столкновение несовместимых  друг с другом тенденций в  сознании отдельно взятого индивида  или межличностных отношениях  индивидов и групп людей, проявляющихся  в форме отрицательных эмоций. Виды конфликтов: Внутриличностный  конфликт, Межличностный конфликт (между  людьми), Конфликт между личностью  и группой (личность занимает  позицию противаречащую позиции  группы), межгрупповой конфликт (различные  подходы к проблемам, преданность  группе, борьба за ресурсы). Основные причины конфликтов: Распределение ресурсов, организационные изменения, личностные расхождения, различия в системах ценностей, угроза статусу, недостаток доверия, неудовлетворительные коммуникации. 
 

  27. Для управления поведением в  конфликтных ситуациях используют  две категории методов разрешения  конфликтов: Структурные и Межличностные.  Структурные: 1) Освоение общих целей (создание единых целевых программ); 2) Разъяснение требований (предоставление каждому работнику исчерпывающую инфу  о его правах; 3) Координация и интеграция (создание упорядоченной цепи команд, использование управленческой иерархии, связующие службы и тд); 4) Система вознаграждений (вознаграждения); 5) Разделение конфликтующих сторон (перевод работника в другое подразделение). Межличностные: 1) Приспособление (перестройка поведения); 2)Компромисс (взаимные уступки); 3) Уклонение от конфликта (выход из конфликта не решая его); 4) Соперничество, конкуренция (открытая борьба за интересы); 5) Сотрудничество (совместная выработка решения). В переговорах как способе разрешения конфликтов используют 2 подхода: Распределительный торг (получение от «ограниченного пирога» большей доли. Используется при компромиссе, уклонении, приспособлении). Позиционный торг ( стороны последовательно занимают ряд позиций, а потом отказываются от них. Торгуясь дают понял друг другу что хотят и достигают приемлемого решения).

 22. Невербальное общение - это такой  вид отношения, для которого  является характерным использование  в качестве главного средства  передачи информации организации  взаимодействия, формирования образа, понятия о партнере, осуществления  влияния на другого человека  невербального поведения и невербальных  коммуникаций. 93% информации, передающейся  при эмоциональном общении, проходит  по невербальным каналам коммуникации. Управляя своим невербальным  языком, мы можем вызывать желаемый  для нас образ. Выступая перед  аудиторией в качестве эксперта, следует вызвать образ компетентного,  уверенного в себе специалиста.  В противном случае мнению  никто не поверит. Более того, свое впечатление о нас аудитория  составит в первые несколько  секунд нашего выступления. Невербальный  язык помогает составить более  четкое и адекватное мнение  о партнере. Постукивание пальцами  по рукоятке кресла свидетельствуем  о нервном напряжении. Сжатые  в замок руки – о закрытости. Преобладание согласных в речи  – о преобладании логики над  чувствами: собеседник, скорее, “физик”,  чем “лирик”. 

 37. Человек становится личностью когда он включается в социальные отношения. Взаимодействую я другими членами общества он должен выполнять различные роли (студент, покупатель и тд..). Социальная роль – способ поведения, который задается обществом или организацией и который зависит от личности, её статуса в межличностных отношениях и норм предъявляемых к данному статусу, а так же стимулирующего подкрепления. Структура соц.роли (схема): В середине Личность («я») (в стороны как лучи солнца по кругу отходят): Стимулирующее подкрепление, восприятие ситуации, требования социальной роли, установки личности, удовлетворенность трудом, личностный потенциал, уровень притязаний личности.

17. Теории мотивации подразделяются на 2 категории: Содержательные (авторы: Маслоу, Клеленд, Герцберг) и процессуальные (авторы: Абамс, Портер, Лоулер). Все содержательные теории  объединяет идея о том, что поведение людей определяют их потребности. Не оспаривая роль потребностей в жизни человека, процессуальные теории считают, что поведение людей определяется не только ими, но и другими факторами, например стремлением работника к справедливой оценке его трудовых усилий.  

  45. Модель поведения организации  во многом зависит от руководителя, его стиля работы. Под стилем  понимают манеру поведения руководителя  по отношению к подчиненным.  Классическая характеристика принадлежит  К.Левину – Автократический (рук-ль  обладает достаточной властью  для навязывания своей воли  подчиненным, теория Х  - человек  ленив, нужно использовать кнут  и пряник), Демократический (рук-ль  строит отношения на основе  теории Y – люди трудолюбивы, мобилизуют свою энергию когда заинтересованы в работе), Либеральный (минимальное вмешательство в процесс оперативного управления, подчиненные имеют самостоятельность в принятии решений). 

  60. На примере США и Японии, т.к.  ведущая роль в глобализации  принадлежит им. Основное различие между ними проходит по рубежу индивидуализм – коллективизм. Американский менеджер ориентирован на индивидуальные ценности. Идеальный тип руководителя согласно такой концепции – лидер, сильная личность, замыкающая на себе весь процесс управления. Японский ориентирован на групповую деятельностью. Его кредо: каждый член коллектива, включая руководителя, не мыслит себя вне общих задач. Эффективность работы определяется умением применять такие методы воздействия которые могли бы обеспечить добровольную и максимальную реализацию творческого потенциала. Ам. и Яп. Первыми столкнулись с необходимостью создания системы управления, которая бы учитывала требования глобализации экономики. Пример системы – модель У.Оучи «теория Z». В ней сделана  попытка трансформации поведенческих предписаний менеджмента и их адаптации к культурным условиям организации. Она сочетает систему индивидуальных ценностей (престиж, самоуважение…) с групповыми формами взаимодействия. 

  23. Лидерство – способность влиять  на индивидов и группы людей  и вести их за собой к  достижению цели. Бывают неформальные (выбираются людьми снизу) и  формальные лидеры (назначают сверху). Оптимальный вариант для организации  является, когда руководитель выполняет  одновременно роль формального  и неформального лидера. Теории и подходы: 1) Теория власти и влияния – на поведение человека могут влиять: Власть основанная на принуждении; Экспертная власть (владение инфы, которая по представлению людей может помочь организации достичь цели); Эталонная власть (пример для подражания); Законная власть. 2) Теория черт – в основе лежит концепция о подготовке лидеров на основе свойств и личностных характеристик  великих людей. 3) Поведенческий подход – в основе лежит концепция о том, что эффективность лидера определяется не его личностными качествами, а стилем поведения с подчиненными. 4) Ситуационный подход – Автор - Ф.Фидлер разработал модель переменных которые определяют стиль руководства. Переменные: Взаимоотношения между лидером и членами группы; Степень структурированности задачи; Позиционная власть лидера, определяемая его формальными полномочиями. 5) Теория харизматического лидерства. Харизма – влияние лидера, которое невозможно объяснить с точки зрения логики. Р. Хауз сделал вывод о том, что харизматических лидеров отличают уверенность в себе и в своих подчиненных, высокие ожидания в отношении подчиненных, видение перспективы и воздействие личным примером. 6) Теория социального научения – Сторонники ставят цель – создать модель взаимодействия между лидером, его окружением и самим поведением. Теория претендует на то, что бы устранить недостатки всех существующих подходов. Авторы предлагают 4-х ступенчатую ситуационную модель С (ситуация) – О (организм) – П (поведение) – Д (динамика или последствия). Теория соц.науч. имеет будущее, т.к. благодаря признанию ею взаимодействия всех переменных из предыдущих теорий растет её значимость в кач-ве теоретического основания как в психологии, так и в области организационного поведения. 7) Концепция заменителей лидерства – Авторы С.Керр и Дж. Джеремиер пришли к выводу, что при определенных ситуациях, квалификации подчиненных или особенностях работы лидер может оказать незначительное влияние или вообще не сможет его оказывать. Они предложили набор заменителей для двух популярных стилей: ориентированного на отношения и на задание. Теория не отрицает лидерства, они лишь более реалистично определяет, что лидер может добиться от подчиненных.