Шпаргалка по"Организационному поведению"

Основные  параметры организационной  культуры:

1. Акцент на внешних (обслуживание клиентов, ориентация на потребности потребителя) или внутренних задачах. Организации ориентированы на удовлетворение потребностей потребителя, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, отличается конкурентоспособностью;
2. Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты функционирования организации;
3. Меры готовности к риску и внедрению нововведений;
4. Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решения, то есть с коллективом или индивидуально;
5. Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам;
6. Выраженное сотрудничество или соперничество между отдельными членами и группами в организации;
7. Степень простоты или сложности организационных процедур;
8. Мера лояльности работников в организации;
9. Степень информированности работников о их роли в достижении цели в организации

Свойства  организационной  культуры:

1. Совместная работа формирует у коллектива представления об организационных ценностях и способах следования этим ценностям;
2. Общность означает, что все знания, ценности, установки, обычаи используются группой или трудовым коллективом для удовлетворения;
3. Иерархичность и приоритетность, любая культура представляет ранжирование ценностей, часто главными для коллектива считаются абсолютные ценности общества;
4. Системность, организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

43. Роль и значение теории гуманистической психологии в управлении организационным поведением.

Школа гуманистической психологии (Маслоу, Мэйо, Роджерс, Левин) подчеркивает стремление человека к совершенствованию, реализации своего потенциала, самовыражению. Маслоу описал человека как «желающее» существо, которое редко достигает состояния  полного, завершенного удовлетворения. Если одна потребность удовлетворяется, возникает другая. Он первым предложил  классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, считая возможным выстроить  иерархию, в которой высшие запросы  не выступают на первый план, пока не удовлетворены потребности низших уровней. Низший ур-нь – физиологические  потребн. -> потребности в безопасности -> социальные потр.-> уважение - > самовыражения. Ключевым моментом в концепции является то что потребности никогда не бывают удовлетворены по принципу «все или ничего». Они частично совпадают  и поведение человека одновременно может быть мотивировано на двух и  более уровнях.

Гуманистическая психология в отличие от психоанализа и бихевиоризма рассматривает людей  как активных творцов собственной  жизни. Наиболее ярко эта идея выражена в теории К.Роджерса. В ей основе лежат две составляющие, оказывающие  влияние на поведение человека: организм и «феноменальное поле». Организм – физическое начало, которое получает впечатление от мира. Сумма впечатлений составляет феноменальное поле организма. Благодаря опыту часть феноменального поля дифференцируется (способность быть отдельной личностью, будучи связанным с окружающими). Именно это и составляет личность.

В целом  роль и значение теории определяется выводом о том, что основным мотивом  поведения людей является стремление каждого к самореализации. 

59. Поведение человека  в организации  и основной управленческий  закон.

Восприятие  и оценка своего опыта, а также  процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде  люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени  свободы в построении своего поведения  в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать  существующие в организации формы  и нормы поведения, с другой - он может принимать или не принимать  ценности организации, разделять или  не разделять ее цели и философию. Можно выделить четыре предельных типа поведения человека в организации. Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации. Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. К общим законам управления относятся:

1) закон  соответствия социального содержания  управления форме осуществления  деятельности, являющейся объектом  управления;

2) закон  преимущественной эффективности  сознательного и планомерного  управления;

3) закон  единства системы управления;

4) закон  соотносительности управляющей  и управляемой систем;

5) закон  соответствия содержания и форм  прямой и обратной связи в  системе управления экономической  природе отношений между ее  подсистемами;

6) закон  единства действий законов управления. 
 
 

6.     Что, согласно  теории управления, является средой  развития личности?

Социализация  начинается с детства. Сначала на человека оказывают влияние его  мать, отец, родственники, друзья семьи. Затем - ровесники, школьники, друзья, члены  рабочего коллектива, каждый в отдельности  организация в целом. Свое влияние  организация оказывает путем  передачи работнику тех ценностей, норм и поведенческих стратегий, которые с ее точки зрения необходимо усвоить каждому новичку. 

7.     Технология осознанного  действия.

Понятие «деятельность» значительно шире понятия  «поведение» и включает его как  составную часть. Поведение—осознанное действие. Поведение- совокупность осознанных действий субъекта, обладающие характерной  для него особенностью, которая повторяется  в различных ситуациях Единица  поведения - поступок. Единица деятельности -действие. В отличие от собственно деятельности действия не имеют самостоятельного мотива, а подчиняются мотиву той  деятельности, содержание которой они  образуют. Относительная же самостоятельность  действий выражается в том, что одно и то же действие может входить  в состав разные деятельностей. Сохраняя при этом свою прямую цель, оно меняется лишь по своей мотивации и, собственно, по своему смыслу для субъекта, а  значит, и по своей напряженности, эмоциональной окраске и т. д. Действие по определению С. Л. Рубинштейна, составляет основу поступков (следовательно, и поведения), ибо поступок-—это действие, которое воспринимается и  осознается самим действующим субъектом  как общественный акт, как проявление субъекта, которое выражает отношение  человека к другим людям. И в основе поведения, и в основе деятельности лежит некий психологический  феномен, называемый мотивом.

Сознание - это человеческая способность к  воспроизведению действительности в мышлений; психологическая деятельность как отражение действительности. Это отражение действительности происходи в форме восприятий, мыслей, чувств, которые в совокупности составляют внутреннее содержание нашей  жизни и называются переживаниями. Переживая те или иные явления  окружающего мира, человек получает определенную информацию, знание. Накапливание знаний отражает процесс познания.

Бессознательное или неосознанное чувство - это не непережитое чувство, а чувство, в котором переживание не соотнесено или неадекватно соотнесено с  объективным миром. Когда говорят, что человек поступает несознательно, это означает, что он не осознает не сам поступок, а последствия, которые  он должен повлечь за собой. Сознательность человека означает его способность  осознавать объективную, общественную значимость своих целей и мотивов  и руководствоваться именно ими.

Осознание во всех случаях совершается одним  и тем же путем, а именно через  включение переживания совершаемого субъектом акта или события в  объективные предметные связи, его  определяющие.

Системообразующие элементы структуры сознания:

1.         способности; Это индивидуальные  особенности личности, которые проявляет  человек в своей деятельности. Высшими формами способностей  являются талант и гениальность. В процессе деятельности существенную  роль играет диалектика между  способностями и умениями. Умения  предполагают наличие определенных  способностей, с другой стороны  формирование способностей предполагает  освоение связанных с ними  умений.                                                                                                                                                 

2.         нормы; Всякое действие должно  происходить по определенным  правилам, каждый человек в своих  действиях руководствуется определенными  правилами - нормами. Нормы бывают  внутренние и внешние Внутренние  нормы - это информация, которая  сформировалась в сознании человека  в результате его взаимодействия  с окружающей средой. Часть этих  норм воспринимается личностью  как собственный кодекс, правил  поведения, другая - может меняться, чтобы соответствовать внешним  нормам. Внешние нормы - это нормы,  которые отражают порядок, правила  жизни окружающего человека мира,

3.         потребности. Нужда в чем-либо, объективно необходимом для поддержания  жизнедеятельности и развития  организма, человеческой личности  Потребности являются исходным  побуждением человека к деятельности. На начальном этапе потребность  осознается как влечение. По мере  того, как осознается предмет  влечения, возникает желание. Желание  рождает побуждение к действию - удовлетворению потребности. 

8.     Как может проявляться  поведение руководителя, ориентированного  на детальный и  на факторный контроль  реализации управленческих решений?

Контроль  организации исполнения управленческих решений — это система наблюдения, проверки, оценки и коррекции положения  дел на основе разработанных критериев (показателей).

По объему контроль может быть детальным и  факторным.

Детальный контроль возникает там, где сотрудники работают «на глазах» руководителя (например, работают в одной комнате). Детальный контроль может превратиться в мелочную опеку, которая раздражает ее трудников, особенно тогда, когда  руководитель всем своим видом постоянно  показывает работникам, что он «в курсе». По существу, он контролирует рабочее  время сотрудников. Детальный контроль приводит и к том; что многие из работников постепенно утрачивают свою самостоятельность, сомневаясь в своих  способностях Через некоторое время  руководителю самому придется делать то, что ранее делали его работники, Вместо делегирования полномочий он начинает сам выполнять их работу, вникая во все мелочи. Такой контроль требует огромного напряжения сил  от руководителя, который сам уже  не успевает уследить за всем ходом  работ Свое растущее недовольство работой  он проецирует на работников, считая их неспособными выполнить даже минимум  того, что они обязаны делать. Высказывая им это открыто, эмоционально разряжаясь, он те) самым провоцирует  конфликтные ситуации с исполнителями, которые не хотят с ним работать и стремятся найти другое место  работы. А руководитель переносит  свои методы на тех, кто приходит работать вместо уволившихся.

В организации  контроля руководителю важно исходить из закономерности: чем более развито  взаимодействие работников, тем более  общим становится контроль. Для того чтобы иметь представление о  том, что делается, не нужно контролировать изо дня в день всех и вся. Вполне достаточно держать под контролем  основные факторы, от которых зависят  результаты в узловых видах деятельности. Искусство руководства как раз  и заключается в том, чтобы  умело разработать факторную  сеть контроля. Организация факторного контроля должна включать деятельность руководителя по преодолению негативных факторов и усилению позитивных но так, чтобы компенсировать одно другим. Опытный руководитель контролирует не столько факторы по отдельности, сколько соотношение позитивного и негативного их проявления. Кроме того, одни и те же факторы могут нести как отрицательные, так и положительные заряды. Руководитель также решает для себя, какие соотношения факторов контролировать: индивидуальные (по каждому работнику), совместные (для всех работников) или и те и другие вместе. Он также выбирает те сферы контроля, которые совершенствуют качество исполнения управленческих решений: рабочее время и инициативность работников.