Современные формы оплаты труда

     

       

       

     Рис. 3. Состав систем повременной формы оплаты труда

     При простой повременной системе  оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (С_т) на количество отработанного времени (Т) в часах (днях):

     ЗП_повр = С_т * Т                                                       (4)            

     При повременно-премиальной системе  устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др. [16, с.27].

     Окладная  система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

     В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается, например, на смену или месяц. Понятие расценки на деталь ликвидируется. Например, если за 6 часов рабочий или бригада выполнили объем работ, который соответствует 7 часам нормированного задания, то оплата будет произведена как за 7 часов. Повременная оплата труда с нормированным заданием часто используется на работах, связанных с обслуживанием производства (ремонт и наладка оборудования и т. д.).

     Научно-технический  прогресс и связанная с ним  автоматизация производства способствует появлению на ряде предприятий тенденции к замене сдельной оплаты труда повременной. В этом случаи необходимо принять все возможные меры, чтобы применение этой формы оплаты труда не привело к снижению результативности деятельности предприятия. К числу таких мер, прежде всего, относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты труда. Другим важным условием успешного применения этой формы является высокий уровень организационного обеспечения производства (сырьем, материалами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т. п.) со стороны технических служб предприятия [1, с.269].

     Выбор предприятия (либо организации) той или иной формы оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная форма должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора формы оплаты труда должна быть его экономическая эффективность.

     От  того, какая форма оплаты труда  используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников. Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника и коллектива. 

           1.3. Мероприятия по улучшению системы оплаты труда

       Улучшение эффективности использования  системы оплаты труда на предприятии заключается в переходе на  другие, новые формы оплаты труда нежели используются на данном предприятии, которые будут являться оптимальными, использование которых будет более эффективным для него.

     Усиление  стимулирующей функции заработной платы способствует активизации разработки новых систем оплат труда. Поэтому все большее распространение получают бестарифные, комиссионные и гибкие системы оплаты труда.

     Рассмотрим  бестарифные системы оплаты труда.

     Успешное  использование бестарифных систем связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции, который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности своего структурного подразделения и предприятия в целом.

     Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т. д. Оценка квалификационного уровня дополняется определенным коэффициентом трудового участия каждого работника (КТУ) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени. Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

     1) рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником  подразделения по формуле:    

     К = К*Т*КТУ                                                 (5)

     где К - квалификационный уровень i-го работника,

            Т - количество отработанных чел./час i-ым работником,

            КТУ - коэффициент трудового участия г-го работника.

     2) определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками  подразделения;

     3) рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла  

         (руб.):

     d=ФОТ/N                                                (6)

4. определяется заработная плата отдельных работников  подразделения:

     ЗП = N d                                                (7)

     [18, с.287].

     Помимо  тарифной и бестарифной систем оплаты труда большое распространение находит комиссионная форма оплаты труда или система стимулирования продаж.

       В ее основе - зависимость между  размером вознаграждения и объемом реализации. Традиционно комиссионные выплаты ассоциируются с определенным процентом от суммы реализации, который получает сотрудник, продавший товар.

     Например, фирма, занимающаяся производством и реализацией компьютеров, платит своим коммерческим агентам комиссионные в размере 10% от суммы продаж.

     Методы  установления комиссионных могут быть различны:

1. фиксированная денежная сумма за каждую единицу проданного товара;
2. фиксированный процент от маржи по контракту;
3. фиксированный процент от объема реализации в момент поступления   денег по контракту на счет продающей организации;
4. выплата фиксированного процента от базовой заработной платы 
      при выполнении плана по реализации.

     Системы стимулирования продаж вполне приемлемы, например, для оплаты работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия.

     В последнее время предприятие, не имеющее средств на оплату труда своих работников, использует дилерский механизм оплаты труда. Он предполагает закупку работником части продукции предприятия за свой счет (или в счет невыплаченной заработной платы) с последующей ее реализацией собственными усилиями. Таким образом, заработная плата выплачивается продукцией в виде аванса с последующим перерасчетом.

     Еще существует гибкая система оплаты труда.

     Гибкая  система оплаты труда ставит определенную часть заработка в зависимость от личных заслуг, общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты [1, с.273].Такая система позволяет индивидуализировать заработок сотрудника предприятия, реагируя на изменения результативности его труда. При определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональные способности, но и значимость работника для предприятия, его способность выполнять определенные задачи, вносить вклад в успешную деятельность фирмы.

     Выводы по главе:

       Нами рассмотрено: понятие заработной платы как социально- экономической категории;  функции заработной платы; понятия номинальной, располагаемой и реальной заработной платы; структура и организация оплаты труда на предприятии; получившие широкое распространение формы оплаты труда: сдельная и повременная, а так же современные системы оплаты труда: бестарифные, комиссионные и гибкие.

     Подводя итог по главе можно сказать, что система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

 

Глава 2. Анализ системы оплаты труда предприятия общественного питания  ООО «Рябинушка»

     2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Рябинушка»

     Предприятие ООО Баженова Н.В. «Рябинушка» было создано 03.08.2006 г. и зарегистрировано (22-РАГ №3488 – серия и регистрационный номер) в Вагайском районе с. Вагай как общество с ограниченной ответственностью.

     Местонахождение общества: 626240 Тюменская область, Вагайский  район, с. Вагай, ул. Ленина, строение 28. ИНН/ОГРН: 7212005317

     Данное  предприятие является самостоятельным  хозяйствующим субъектом и имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, печать, расчетный счет.

     ООО «Рябинушка» является малым предприятием, основные виды деятельности это:

1. оптово-розничная торговля (продукты питания);
2. услуги в области общественного питания населению.

     Адреса  территориально-обособленных объектов:

1. магазин «Рябинушка» открыт 3.08.06, с. Вагай, ул. Ленина, строение 28;
2. магазин «Рябинушка» открыт 28.08.06, п. Заречный, ул. центральная, строение 2;
3. кафе «Рябинушка» открыт 21.03.07, с. Вагай, ул. Ленина, строение 26.

     Рассмотрим  более детально кафе «Рябинушка», а  именно: характеристика кафе, основные виды деятельности и организационная структуру управления.

     Кафе  «Рябинушка» - это предприятие общественного  питания, открытое в с. Вагай с количеством посадочных мест на 60 человек и помещением в 150 кв. м. в центральной деловой части села. Режим работы кафе с 10.00 до 22.00 ежедневно без выходных дней.

     Данное  предприятие общественного питания, известно не только в с. Вагай, но и в пределах данного района. Кафе «Рябинушка» предоставляет населению и гостям села качественные услуг по организации быстрого питания и продажи сопутствующих товаров, а также услуги по проведению торжеств и иных мероприятий в помещении кафе.

     Основные  виды деятельности кафе «Рябинушка»:

• производство кулинарной продукции;
• производство мучных кондитерских и хлебобулочных изделий;
• организация питания потребителей;
• проведению торжеств и мероприятий в помещении кафе;
• осуществление торговой (фирменные заказы, блюда, изделия и напитки), посреднической, транспортной и иных видов деятельности не противоречащих законодательству РФ.

     По организационно-правовой форме предприятие общественного питания является частным предприятием, основанным на личной собственности физического лица с правом найма рабочей силы, что вытекает из устава предприятия.