Курс лекций по "Этике деловых отношений"

МДС: локальный опыт 

Сходно  выглядит и ситуация с менее масштабными деловыми системами, нежели Британская или Российская империи. Так, для большинства молодых людей, служивших в выраженной механистической АРМИИ эпохи советского прошлого, эти годы становились впоследствии предметом благоговейных воспоминаний. 

Нечто похожее наблюдается и для  механистических систем людей в местах организованного отдыха: пансионатах, санаториях, базах отдыха, профилакториях и детских лагерях. 

Причины воспоминаний о времени  пребывания ИНДИВИДА в МС как о ПЕРИОДЕ СЧАСТЬЯ следующие:

а) практически полное понимание деловой (и "отдыхательной") ситуации - как исполнителями, так и руководителем,

б) почти полная ее определенность, предсказуемость, в)высокое кач-во работы исполнителей,

г) высокое кач-во руководства (вспомним, что по этой причине к числу выдающихся людей очень часто относят военачальников). 

Эту особенность механистического МЕНТАЛИТЕТА можно кратко Выразить словами из песни: "Жизнь не совсем настоящая, но потому – и хорошая". 

Эту особенность МДС признает даже выдающаяся русская антикоммунистка Алла Гербер, активно ратующая за отмену праздничного статуса дню 7 ноября, к-рая пишет: "Я не буду вспоминать те школьные демонстрации, на которые мы ходили и веселились..." (см.: "Демократический выбор", 2000, № 44, с.1) 

ЭДО в МДС 

Она афористически выражена "Уставом подчиненного" (из кн. "Физики шутят". М.,1963, 1995) Устав состоит из двух пунктов:

1. Начальник всегда прав;

2. Если начальник неправ, см. п.1. 
 

Говоря  подробнее, ЭДО задается основополагающими  регламентирующими  документами. Напр, армию  делает армией (а не анархическим сбродом "людей с ружьями") "Устав караульной службы", "Полевой устав". 

Дисциплинированного цивилизованного человека, знающего, что можно, а что нельзя делают, в числе прочего, Правила поведения учащихся. Некоторые пункты этих правил людям с советским менталитетом кажутся дикими. Так, согласно этим правилам, канадские школьники (и школьницы тоже!) обязаны сообщать классному руководителю о любых неблаговидных поступках и словах своих родителей (см. Алиев Хасай. Ключ к себе. М.: 1996). 

Предполагается, по умолчанию, что  руководитель подобного типа идеально знает свой трудовой коллектив, исчерпывающе разбирается в производственном процессе, держит все нити управления в собственных

руках, что никто из подчиненных  не в состоянии  принимать эффективные  и справедливые самостоятельные управленческие решения (ввиду незнания общей картины дел в МДС). В американских ТК резко преобладает руководитель (менеджер) наподобие сержанта из российских армейских анекдотов. В этом одна из причин снижения пр-ти труда в США в целом (Япония "наступает на пятки" США, рассчитывая приблизительно через 30 лет догнать и перегнать США по выпуску продукции; что же до выпуска продукции на душу населения, то Япония давно обогнала США...) 

Косвенным подтверждением, что в современной России воздвигается общенациональная МДС демократического типа является типология ОБРАТНЫХ СВЯЗЕЙ (от исполнителей к руководителю) в форме КРИТИКИ: (см. "Демократический выбор", 2000. № 44, с.7)

1. Ненаказуема, но и не доходит до критикуемого, либо никак на нем не сказывается, критика

а) великих мира сего;

б) думцев;

в) олигархов;

г) "пузатую и даже тощую мелочь".

Эта обратная связь сущ-т виртуально: на нее критикуемый никак не реагирует. Т е такой обратной связи как бы нет.

2. "Однако  средняя, а нередко и усредненная  публика на уровне губернии, области, района, города, села, деревни критике явно не подлежит." Ее можно хвалить, либо, как минимум, давать нейтральную по виду, и рекламную по сути информацию о таких-то делах. "Попробуйте найти в областных, районных, городских органах печати, телевидения, радио высказывания в адрес чиновников соответствующего уровня. Нет..." (см. "Демократический выбор", 2000. № 44, с.7) 

Подчеркнем, что это не чей-то каприз, а объективная  ситуация в ЛЮБОЙ МДС. 

Всяческая инициатива в МДС  безжалостно пресекается. В частности, МДС крайне неохотно внедряет рацпредложения и изобретения (даже, по классификации Генриха Сауловича Альтшуллера, "легковнедряемые"), п ч, хотя их применение влечет определенные материальные выгоды (это прекрасно понимают все), но означает необходимость модификации сложившейся МДС. А на это не хочет идти руководство МДС и, что примечательно, ее члены. Сохранение статус кво для МДС важнее... 

Для МДС справедлива сентенция: "Инициатива наказуема". Принято считать, что в этих случаях умного инициатора наказывает безграмотный руководитель. (Нередко это так, т. к. прямые управляющие связи от нач-ка к подчиненному есть, но обратные почти отсутствуют. Ввиду этого контроль за выполнением задания осуществляет непосредственно сам руководитель. Рано

или поздно у него формируется иллюзия, что он полностью знает и

контролирует  ситуацию в коллективе.) 

Однако  иногда инициатива снизу вредна ОБЪЕКТИВНО, скажем, когда один из сидящих в засаде начинает ПРЕЖДЕВРЕМЕННУЮ пальбу. 

Безжалостному пресечению инициативы снизу есть основания и в типичных ситуациях мирной деловой механистической жизни. Так, если предположить, что рулевое колесо начнет проводить в жизнь собственную стратегию управления, то очевидно, что немедленная авария неминуема, что чревато, как минимум, выходом автомобиля из строя на длительный период времени. 

Или: если преподаватель вуза начнет читать не те предметы, которые положены по программе, а те, которые кажутся именно преподавателю интересными, то скорее всего, в случае реализации этой идеи в массовом масштабе, дипломы его студентов окажутся неадекватными требованиям государства к выпускнику такого-то вуза. 

Рядовому  участнику МДС  ОБЪЕКТИВНО инициативы лучше не проявлять  вообще даже при идеальном руководителе, ограничиваясь "невидимым" начальству проявлением инициативы на уровне выполнения полученного задания. 

 Примечательно, что руководители среднего звена (они являются исполнителями вышестоящих указаний) обычно часто лишаются своего поста по двум причинам:

а) невыполнение полученного задания, часто являющегося ОБЪЕКТИВНО НЕВЫПОЛНИМЫМ б)проявление крайне нужной, НО НЕ ПРЕДПИСАННОЙ СВЕРХУ инициативы.

Примеров  подобного рода было чрезвычайно  много в годы, и когда Б Н Ельцин работал Первым Секретарем МГК КПСС (после Октябрьского 1987 г Пленума ЦК КПСС он оказался в опале за дельное выступление, пронизанное личной заинтересованностью в дальнейшем прогрессе на пути к коммунизму)), и когда он работал Президентом РФ (и внезапно снимал с работы высших чиновников правительства РФ; только Премьеров он полменял 5 раз) ведь Б.Н. был выраженным руководителем механистического типа с сильными компонентами хаотичности (внезапности решений, их импульсивности, как, например, навсегда сбросил с Олимпа будущего кандидата в Президенты Б.Немцова). 

Разумеется, МДС развивается и в немалой степени этому способствуют СОВМЕСТНЫЕ, согласованные ПРОГРЕССИВНЫЕ действия руководителя и исполнителей. Даже в армейских приказах нередко встречается формулировка наподобие: "творчески используя Устав...", "проявив инициативу, вопреки устаревшим положениям Устава..." 

Говоря  образно, рота продолжает шагать в ногу, но при этом согласованно меняет темп шага в соответствии с рельефом местности... 

Причины прогресса МДС 

Они бывают ВНЕШНИМИ и  ВНУТРЕННИМИ. 

ВНУТРЕННИЕ  ПРИЧИНЫ: вначале  ХДС исчерпала свои возможности позитивного развития и трансформировалась в МДС. Затем появившиеся механистические связи стали усиливаться, множиться. По мере прогресса (до определенного уровня) связей социально-экономическая эффективность МДС растет. При этом каждый элемент МДС стремится принести максимум пользы себе, ближайшему окружению, среде (enviroment) системе в целом. 

Регресс МДС: его основные проявления и причины 

Они также бывают внешними и внутренними. Внешние для МС как бы противоестественны. Внутренние - естественны, поэтому расскажем о них. Дальнейшее увеличение интенсивности связей, их числа и жесткости, однозначности, преимущественной парности ведет к уменьшению гибкости МДС, ее возможностей адекватно реагировать на внешние и внутренние воздействия. Обычно этот процесс сопровождается дальнейшим ростом бюрократической системы управления. Одной из причин этого является снижение эфф-ти аппарата управления ввиду снижения у работников (в т. ч. и у самих управленцев) интереса к труду на стадии регресса МДС. 

Дело  в том, что трудовой процесс в деградирующей МДС становится все более однообразным, монотонным, все более интенсивным, все более выматывающим. Характерной современной профессией такого рода является работа телефонного оператора на пейджинговой станции. 

Именно  о таком типе труда весьма эмоционально выразился английский капиталист Фридрих Энгельс, что упорная однообразная работа на пределе физических сил приводит к профессиональному идиотизму (см.: С.Н.Попов. Думай и богатей порусски. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2000. - 368 с., ил. С.193). 

Именно  такой тип труда на этапе одряхления империализма (2-й фазы кап-ма) разработал и внедрил амер. эргономист Фредерик Тэйлор. И правильно - даже с точки зрения банального здравого смысла – отозвался В.И.Ленин о тэйлоризме как об утонченном зверстве капиталистической эксплуатации. Именно от такого труда работник начинает пить (колхозники); получает нервные расстройства (американские фермеры "по жизни" весьма недоброжелательны и даже агрессивны ко ВСЕМ посторонним; 90% жителей цивилизованных стран нуждаются в помощи психоаналитика, невропатолога, психиатра). 

Когда тяжелая работа становится Невыносимо механистической, невыносимо монотонной, жизнь нестерпимо однообразной, то работник, ч-к кончает жизнь самоубийством (и в РФ, и в Швеции процент самоубийств является самым высоким в мире). 

Неудивительно также, что прекрасные результаты Мэйо (доказавшего в одно время с Ф.Тэйлором - в 1916 г., что не обесчеловечивание ДО, а напротив, их гуманизация, ведет к росту пр-ти труда и социальной стабильности) были отброшены тогдашним американским о-вом. Сам Мэйо вскоре был затравлен и от огорчений умер - в 1923 г. Причиной неприятия о-вом рез-тов Мэйо было то, что оно находилось на стадии регресса имп-ма и поэтому отрицало, отбрасывало, третировало всё позитивное. 

Если  говорить о трудовом коллективе на этапе деградации МДС, то для него типично нарастание напряженности в деловых отношениях между работниками. Ситуация преобладания дружелюбного сотрудничества работников (как в романе Ж. Верна. "Таинственный остров"), типичная для прогрессивного этапа, сменяется всё более агрессивными конкурентными МЕЖЛИЧНОСТНЫМИ отношениями. Прежние товарищи, надежные коллеги по работе превращаются в пауков в банке. 

Главная причина: по мере регресса о-ва, оно увеличивает безработицу и поэтому появляются как бы две касты работников:

а) работяги (их 20% и выполняют они, ввиду угрозы потерять работу, 80% работы);

б) любимчики руководителя, их 80%, которые не боятся потерять место и поэтому выполняют вместе лишь 20% работы (закон Парето). Легко подсчитать, что "рабочая лошадь" работает за 16 "любимчиком", получая не больше каждого из них. Трудно ожидать от него любви к "любимчикам" и восторга от работы. 

На этом этапе в ТК обычно появляются внутриколлективные "козлы отпущения", люди, на которых коллектив искренне возлагает вину за все текущие неурядицы и микро ЧП. 

Для о-ва в целом, достигшего этапа деградации, типичны массовые кампании по поиску "стрелочников"

 

Так в 50-е годы XX в. - годы загнивания в США госкапитализма – там пышно расцвел МАККАРТИЗМ или "охота за ведьмами". Комиссии по расследованию антиамериканской деятельности "трясли" работника по первому же сигналу бдительных сослуживцев. Чаще всего его заносили в "черный список" и, на всякий случай, превентивно выгоняли с работы. Был отстранен от руководства "атомным проектом" великий амер.физик Р.Оппенгеймер. Были безвинно казнены на электрическом стуле супруги Розенберг.