Курс лекций по "Этике деловых отношений"

Структура курса 

1. Два  основных этапа в развитии деловых систем. их специфика и причины. Две основных стратегии деловой системы, две основных линии поведения члена трудового коллектива. 

2. Три  основных этапа развития деловых систем. Три типа прогресса трудовых коллективов. Три типа регресса деловых систем.

а) Хаотическая система (the krowd system). Фаза прогресса и фаза деградации. Внешнее выражение обеих фаз, основные причины появления этих фраз.

б) Механистическая  система. Этап прогресса и этап регресса. Причины прогресса и регресса.

в) Органическая деловая система. Два основных этапа её развития. 

3. Три основных типа работников, три основных типа руководителей. Особенности их деятельности на прогрессивном и регрессивном этапах функционирования деловых систем. 

4. Конкретные рекомендации по адаптации и функционированию работника в различных деловых системах. 

Вступление 

Посещение чемпионата по фигурному катанию сделает нас зрителями, но не сделает нас фигуристами. Просмотр кинофильма со Шварценеггером тоже сделает нас зрителями и тоже не сделает нас культуристами. Прочтение данного пособия улучшит навыки чтения, запоминания. Но не сделает Вас гроссмейстером делового общения. Задача автора скромна - это задача писателя: изложить азбуку неписаных правил деловых отношений. А дальше - дело за ТРЕНЕРОМ (это Вы сами), за практическим применением этой азбуки, овладение умением складывать из букв слова, фразы. Вспомним, что даже Пушкин на заре своей жизни азбуки не знал... 

Введение 

Этика - это наука о морали (неписаных правилах жизни). Эти правила морали соблюдаются основной массой людей, притом добровольно. 

Этика деловых отношений (ЭДО) - это наука о неписаных правилах жизни на работе. Это наука о неписаных правилах отношений на работе. Это наука о неписаных правилах деловых отношений. 

Вначале следует подчеркнуть, что ныне об ЭДО пишут всё больше и больше. 

До недавнего времени ЭДО чаще всего "разворачивали" в некую умозрительную систему правил, суть которых вытекала либо из почти евангельской прекрасной мысли: "Живи сам и давай жить другим", либо из чисто американской слащавой фразы: "Будь приятен для окружающих" (к этому сводились многие замечательные советы из книг Дэйла Карнеги). 

В последние десятилетия открыто много фактов (в основном, социальной психологией и системным

подходом). Эти факты позволяют изложить ЭДО глубже, чем лет 30-90 назад. 

1. Два основных этапа  в развитии деловых  систем. их специфика  и причины. Две  основных стратегии  деловой системы,  две основных линии  поведения члена  трудового коллектива. 

Любая система зарождается, далее развивается и, наконец, прекращает свое существование. Любая личность, семья, деловая система, трудовой коллектив, Works Group, предприятие, отрасль промышленности, социально-экономическая система, общественно-экономическая формация, цивилизация и т.п. подчиняются этому универсальному закону. 

 

Говоря  подробнее, время жизни, время развития ДС складывается из двух последовательных этапов.

На 1-м этапе деловая система (ДС), трудовой коллектив, работник развивается прогрессивно. Иными словами, "сегодня лучше, чем вчера", а "завтра лучше, чем сегодня".

На  втором этапе система деградирует, развивается регрессивно. Так, биологический организм стареет,

трудовой коллектив разваливается, цивилизация в целом приходит в упадок. В итоге ДС прекращает свое существование. Арнольд Тойнби (выдающийся специалист по цив-ям) насчитал свыше 20 некогда процветавших, а потом погибших цивилизаций. 

Причина прогрессивного направления развития в том, что каждая компонента деловой системы объективно придерживается (часто неосознанно, независимо от персональных устремлений) следующего принципа ЭДО: "Принести своими мыслями, словами, делами макс. ПОЛЬЗУ себе, далее - ближайшему окружению, деловым партнерам, а потом - цивилизации в целом". 

Причина смены прогресса деловой системы, ее участников РЕГРЕССОМ состоит в смене (часто также

неосознанной) названного принципа ЭДО на противоположный: "Принести макс. ВРЕД себе, потом -

коллегам  по работе, потом - цивилизации в целом". Лозунг второго этапа: "Пусть нынче будет хуже,

чем вчера; пусть нынче будет лучше, чем  завтра". 

Описанный переход, смена прогрессивного этапа регрессивным происходит ЕСТЕСТВЕННЫМ для деловой системы путем. 

Поясним это на локальных примерах:

1) если прикладной программист быстро и качественно адаптирует базовую программу под конкретные требования заказчиков, причем минимизирует её, избавляется от ошибок и пр., то это явно человек 1-го типа. И продукция у него "первоэтапная". И деньги за нее он получает, принося пользу не только заказчику, но и себе.

Если  же он в свободное от основной работы время (отрывая свое время от отдыха!) неустанно пишет долгими ночами программы-вирусы (бесплатно!), потом с трудом их распространяет (в основном, анонимно), нанося вред, прежде всего, себе, а если удастся, то и знакомым пользователям, а если получится, то и пользователям дальним - незнакомым... 

2) если пользователь РС при работе без SMARTDRV использует 1 дисковый буфер, то перекачка байтов из буфера контроллера диска в буфера DOS, потом в ОЗУ и т.д. идет медленно. Если он увеличивает число буферов до 15, то скорость работы РС заметно ускоряется. Налицо прогресс, рост производительности работы пользователя.

Если  же он будет увеличивать число буферов далее, скажем, до 40, 50, 100 (или до 255), то время проверки операционной системой буферов на наличие нужных байтов для дальнейшего их перемещения в ОЗУ начинает превышать время копирования нужной информации непосредственно с диска. Иначе говоря, рост числа буферов до 50 и больше начинает всё сильнее замедлять работу РС. 

3) То же с размером дискового кэша. Увеличивая его, мы ускоряем работу РС. До определенного предела. Дальнейшее увеличение размеров кэша начинает всё сильнее замедлять работу РС (и нашу). Поскольку кэш начинает "съедать" всё больше ОЗУ, столь необходимой для работающей программы, начинает действовать (по нашей воле) во все большей мере не в пользу, а во вред ОС и нам... 

4) Увеличивать трудовой коллектив эффективно, полезно, когда число членов растет до 5-9 человек. При дальнейшем росте численности рабочей бригады и др. трудовых колл-в наблюдается снижение как

индивидуальной, так и колл-ной производительности труда, ухудшение трудовой дисциплины и т.д. Иначе говоря, каждый член бригады начинает действовать во вред себе. И остальным. Причем неосознанно. 

5) Усвоение иностранного языка слушателями улучшается, если организаторы обучения переходят от

модели "1 учитель - 1 ученик" к модели "1 учитель - 2, 3,...7 учеников." При дальнейшем увеличении

численности учебной группы усвоение иностр. языка начинает ухудшаться. При 25-35 обучающихся одной группой качество обучения стремительно идет к нулю. 

Теперь  типовые примеры ЛЮДЕЙ 1-го типа:

а) Робинзон.

б) герои из "Таинственного острова" Ж.Верна. 

Примеры ОРГАНИЗАЦИЙ (ТК) 1-го типа:

а) 90% работников японских фирм являются работоголиками, т.е.с удовольствием трудятся даже сверхурочно, активно сотрудничают в "кружках по повышению качества работы", вместе обедают, полдничают и пр. На предприятиях 1-го типа преобладает СДЕЛЬНАЯ форма оплаты труда (она стимулирует повышение производительности труда). 

Примеры ЛЮДЕЙ 2-го типа:

а) наркоман,

б) "коллектив", проститутка + сутенер (см. В.Г.Гитин. Эта покорная тварь - женщина. - Харьков, Торсинг, 1997. - 544 с.);

б) большинство преступников-рецидивистов относятся к людям 2-го типа - они не выдерживают долгой жизни на воле и совершают новое преступление, чтоб поскорее попасть в тюрьму. Для них воля - пытка и каторга. 

Примеры ОРГАНИЗАЦИЙ 2-го типа:

а)предприятия с ПОВРЕМЕННОЙ оплатой труда (она стимулирует снижение пр-ти труда). 

Примеры из ЦИВИЛИЗАЦИИ 2-го типа:

а) введение летнего и зимнего времени,

б) негласное требование бритья бороды у мужчин,

в) предписанное модой ношение женщинами обуви на высоких каблуках. 

ПРИМЕЧАНИЯ. Факт господства "принципа макс. вреда" объясняет причину упадка, деградации, регресса, распада деловой системы. Однако этот принцип, этот ход мысли, напрвленнность действий у элементов деградирующей ДС "не укладывается в голове" у человека прогрессирующего. В это объяснение такому sapiensу не верится. Но иначе объяснить смену прогресса регрессом невозможно. 

Отметим, что регрессирующий член регрессирующего коллектива не может ни думать, ни действовать во благо себе и другим. Не получится... 

Если  работник переходит из прогрессирующего коллектива в регрессирующий, то его оттуда быстро и

весьма  агрессивно "выживают"; т.к. такой работник своим живым примером ОПАСЕН для деградирующего коллектива. В частности, из таких коллективов в 1-ю очередь изгоняют высокопроизводительных, высокопрофессиональных работников, создавая им невыносимые условия для работы. Заменяют их малоквалифицированными работниками следующих типов: "подснежниками", "блатными" и пр. 

Если  работник переходит  из деградирующего коллектива в прогрессирующий, то он либо перестраивается и вливается в коллектив, либо не выдерживает и уходит в привычный для него деградирующий коллектив, либо его увольняют, пожалевши, "по собственному желанию". 

Если  же к такому работнику относятся  снисходительно, то это признак смены прогрессивной линии р-я тр. кол-ва на регрессивную. 

Правило "коллектив всегда прав" (коллектив всегда стремится к лучшему для всех и себя состоянию) не

является  абсолютно истинным. Объективно прав бывает только прогрессирующий коллектив. Но не

деградирующий. К слову, деградирующий кол-в тоже считает себя ПРАВЫМ (в негативном смысле), ибо он изо всех сил стремится саморазрушиться. 

 

 

Достаточно  часто членов коллектива, несущих "заразу регресса" можно выявить по внешним признакам:

 - физическим;

 - интеллектуальным;

 - эмоциональным. 

Речь  идет о физических уродствах врожденного характера, невысоком слабеющем интеллекте, эмоциональной неадекватности. 

Способы отдаления начала деградации трудового  коллектива (работника). 

1. оптимизация трудовой нагрузки. Она не должна быть

а) МАЛЕНЬКОЙ (демобилизующей, детренирующей, деквалифицирующей).

б) ЧРЕЗМЕРНОЙ (выматывающей, потогонной, разрушающей). 

2. Контактность коллектива - лучший способ внутреннего самоконтроля поведения членов коллектива, а значит, выявления и избавления от "носителей деструктивной заразы" 

3. Поддержание каждым работником (а в особенности - руководителем) хорошей физической формы, нужного уровня интеллекта, высокого эмоционального тонуса.

 

4. Члены ТК, ТК и его среда отличаются на 1-м этапе эволюции все большей (в лучшем смсыле слова) предсказуемостью, определенностью, упорядоченностью. Все указанные элементы делают всё для повышения предсказуемости. 

Тактика для прогресса  межличностных отношений