Управление частным предприятием

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Теоретические основы  проведения изменений, подходы,  модели, методы и инструменты………………………………………………………………………7

1.1 Общее определение  изменений: концепция, области применения………..7

1.2 Модели  управления изменениями - «Теория Е» (жесткий метод изменений) и «Теория О» (мягкий метод) - стратегии организационных изменений………………………………………………………………………...10

2. Практическое применений  методов изменений на примере  производственно-торгового предприятия  ООО «Века»………………………19

2.1 Краткая характеристика  производственного предприятия  ООО «Века»…………………………………………………………………………….19

2.2 Предпосылки к изменениям, обоснование  выбранного метода  изменений………………………………………………………………………...23

3. Осуществление изменений  на производственно-торговом предприятии ООО «Века» по модели интегрального метода управления развитием и изменениями, TPS Рамперсада………………………………………………….26

Заключение…………………………………………………………………….....35

Список использованных источников…………………………………………...38

Приложение 1………………………………………..…………………………...40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

 

       Одной из основных проблем развития современных российских предприятий является их развитие и изменение в соответствии с современными рыночными принципами функционирования и растущими требованиями внешней среды. Внешние условия функционирования современной организации касаются различных показателей ее деятельности, требуют гибкости системы управления, а значит и эффективной организационной структуры - как одного из ее важнейших элементов.

        Организация и управление большинства отечественных предприятий не отвечает потребностям не только мирового, но и российского рынка. Это приводит к неэффективности управления, в результате чего предприятие оказывается в кризисном состоянии убыточности или банкротства, что в свою очередь замедляет экономическое развитие страны в целом и затрудняет борьбу российских предприятий с зарубежными конкурентами.

      Вместе  с тем, решение проблем развития  и изменения организаций важно  не только для убыточных, но  и для успешных, динамично развивающихся предприятий. В настоящее время процесс внедрения изменений на предприятиях и в компаниях становится новым концептуальным подходом к управлению. В связи с этим особую важность приобретают процессы изменений всей системы функционирования предприятия и, ее организационной структуры, включая процессы, людей, потребителей, а также различные модели и методы их практического воплощения.

     В зарубежной  и отечественной научной литературе  подробно рассматриваются различные  аспекты изменений предприятия. Заслуженной популярностью пользуется в настоящее время теория реинжиниринга, сформулированная в своем окончательном виде М. Хаммером и Дж. Чампи и предлагающая свое видение проблем управления и их решения. Однако опыт применения этой теории на практике достаточно противоречив, следовательно, данный подход требует основательной теоретической и методической проработки.

         С одной стороны, уже существует некоторый опыт проведения изменений в организациях: к масштабным программам изменений уже пришли некоторые крупные российские предприятия и есть основания ожидать, что их примеру последуют другие отечественные организации, для большинства из которых проблема постановки регулярного внутреннего менеджмента, отвечающего современным требованиям окружающей среды, сегодня весьма остра.

       С другой стороны, критический анализ работ перечисленных выше авторов, а также официальных документов показывает недостаточную проработку методологических, а также некоторых теоретических аспектов в данной области исследования. Предлагаемые модели и методы часто предлагают лишь изменения в организационной структуре, либо освещают лишь общие вопросы. Необходимость системного, всестороннего подхода к процессу изменений на предприятии подтверждается также противоречивым опытом применения различных теорий на практике.

       Таким образом, возникает противоречие между потребностью современных предприятий в развитии и изменениях и отсутствием эффективных комплексных моделей и методик практической реализации этого процесса. Это подтверждает актуальность выбранной темы исследования.

       В связи с этим определены следующие научные проблемы в данной области исследования:

- отсутствие комплексного  системного подхода к теоретическому  представлению процесса развития и изменений в организации;

- отсутствие подробных  технологий реализации методов  на практике;

- отсутствие четкой  классификации причин существующих  на предприятиях проблем и  возможности их решения путем  внедрения изменений;

- отсутствие дифференцированного подхода к определению эффективности тех или иных методов введения комплексных изменений на предприятии.

     Объектом исследования выступает предприятие ООО «Века».

     Предметом - организационные изменения, возникающие в процессе развития предприятия и его усовершенствования.

        Цель исследования - развитие и повышение эффективности деятельности предприятия путем проведения изменений на основе интегрального метода изменений по модели - TPS Рамперсада.

       В соответствии с поставленной целью в данной работе определены следующие задачи теоретического и прикладного характера:

- исследовать различные подходы к изменениям в организации;

- определить существующие модели и методы управления изменениями;

- рассмотреть практическое применений методов изменений на примере производственно-торгового предприятия ООО «Века»; разработать модель внедрения изменений на предприятии (на основе модели TPS Рамперсада) и осуществить ее в практической части работы на данном предприятии;

- разработать этапы выполнения реализации предлагаемой модели;

- проверить эффективность применяемой модели.

- подвести итоги работы и сделать обобщающие выводы.

       Теоретической и методологической основой исследования являются труды российских и зарубежных авторов, исследующих проблемы развития и изменения организаций.

     При выполнении исследования использовался комплекс методов: научное обобщение, экономический анализ, методы аналогий, группировок, логических уровней, функционально-структурный и системный подходы.

       Практическая значимость работы состоит в следующем:

- применение предлагаемой  автором модели и технологических  процедур по ее реализации  позволит наиболее эффективно  осуществить изменения на предприятии;

- технологическая форма  описания модели обеспечивает  простоту ее применения на практике высшим руководством и специалистами предприятия без привлечения внешних консультантов.

       Предложенная модель нашла свое практическое применение при развитии и совершенствовании производственно-торгового предприятия ООО «Века». Результаты исследования также были применены в учебном процессе по дисциплине Общий менеджмент.

       Работа состоит из введения,  трех глав, объединяющихся в параграфы, заключения, списка использованных источников и приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы проведения изменений, подходы, модели, методы и инструменты

 

       1.1 Общее определение изменений; концепция, области применения

 

       Изменения в организации обусловлены реакцией организации на развитие окружающей среды (связи, требования и возможности). Организации вынуждены постоянно приспосабливаться к среде, в которой существуют. Сами они также генерируют изменения во внешней среде, разрабатывая и выпуская на рынок новые товары и технологии, которые становятся доминирующими и находят широкое распространение. ¹

     Само изменение - это постепенный или ступенчатый процесс перевода организации на новый уровень с использованием существующих идей и концепций.

       К организационным изменениям относятся:

- в основной структуре - характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования, международные операции и их воздействие, диверсификация, слияние, совместные предприятия;

- в задачах и деятельности - ассортимент продукции и набор  оказываемых услуг, новые рынки, клиенты и поставщики;

- в применяемой технологии - оборудование, орудия труда, материалы и энергия,  технологические процессы, канцелярская  техника;

- в управленческих структурах  и процессах - внутренняя организация,  трудовые процессы, процессы принятия решений и управления, информационные системы;

- в организационной культуре - ценности, традиции, неформальные отношения,  мотивы и процессы, стиль руководства;

- в людях - руководство и служебный  персонал, их компетентность, мотивация, поведение и эффективность в работе;

- в эффективности работы организации  - финансовые, экономические, социальные  и другие показатели для оценки  связи организации с окружающей  средой, выполнения своих задач  и использования новых возможностей;

- престиж организации в деловых кругах и в обществе.

       Концепция управления изменениями включает различные аспекты - технологические, структурные, методические, человеческие, психологические, политические, финансовые и другие.

      Традиционно стратегическое изменение представлялось как не частое, иногда однократное, крупномасштабное изменение. Однако в последнее время стратегическое развитие организации рассматривается как в большей степени непрерывный эволюционный процесс, в котором одно стратегическое изменение создает необходимость в других изменениях.

      Организационные изменения применяются в различных организациях. При этом под организациями понимаются социальные целостности, которые направлены на реализацию определенных целей, построены как специально структурированные и координированные система, предназначенные для некоторой деятельности, и связанные с окружающей средой. ²

       Планирование процесса развития и изменения на предприятии во многом зависит от формы управления в нем, а значит и от главенствующего подхода к изменениям.

       В начале 60-х годов ХХ-го века Т. Бернс и Г.М. Сталкер при анализе управления организациями выделили и описали два их типа: механистический и организмический (называемый также органическим). Механистический тип организации приспособлен к стабильным внешним условиям. Управленческие задачи в такой организации разделены по направлениям, в рамках которых каждый сотрудник выполняет четко определенные, предписанные ему функции. Существует четкая иерархия контроля, а ответственность за всю информация и координацию почти полностью сосредоточена на вершине иерархии. Особую роль играет вертикальная связь, а также лояльность организации и послушность руководству. Этот тип управления реализуется с помощью линейно-функциональных и линейно-штабных структур. Эти виды структур управления, являющихся традиционными, многократно описаны в литературе по менеджменту и мы не станем подробно останавливаться на описании этих структур управления.

     Органический тип приспособлен к нестабильным, изменяющимся условиям, когда все время возникают незнакомые задачи, которые не могут быть решены стандартными подходами и методами, поэтому требуется новые методы решения проблем. Большое значение придается расширенным, а не ограниченным знаниям, как условиям развития. Взаимодействие и связь существует между всеми уровнями - как по горизонтали, так и по вертикали, что необходимо для эффективной работы.

       Сравнивая механистическую форму организации с органической, была составлена следующая таблица (см. Приложение 1).

      Понимание особенностей типов организационных культур позволяет увидеть и осознать, через какие символы, ритуалы, способы осуществляется деятельность людей, каков язык, нормы, что приемлемо, а что отвергается. Ведь мало знать, что нужно предпринять для достижения результата, необходимо уметь донести свое знание до понимания руководства, коллег, подчиненных, используя такие понятия, инструменты, которые будут приняты во внимание и приведут к желаемому результату. ³

       Если нужно что-то изменить в своей организации, эффект возможен за счет не только изменения структур, технологий, умений, квалификации, но и ценностей, духа и способов взаимодействия людей в процессе деятельности.

       Важно, насколько организация приспособлена к внешним условиям, готова ли она адаптироваться к новым условиям, какие внутренние процессы ей в этом могут помочь или помешать.

       Исходя из этого, можно сказать, что органический подход к внесению изменений более продуктивный, так как он затрагивает каждого члена команды. При механистическом подходе невозможно достигнуть комплексности изменений и усовершенствовать организацию.

       1.2 Модели управления изменениями - «Теория Е» (жесткий метод изменений) и «Теория О» (мягкий метод) - стратегии организационных изменений

       Кроме того изменения могут проводиться двумя различными методами, что также зависят от специфики управления на предприятии.

       Выделяются две полярные концепции организационного развития, каждая из которых определяет соответствующую стратегию перемен. Авторами этих концепций, названных соответственно Теория Е и Теория О, являются известные исследователи, профессоры Гарвардской школы бизнеса Майкл Бир (Michael Beer) и Нитин Нориа (Nitin Nohria). Теория Е исходит из финансовых целей и ориентируется на их эффективное достижение, учитывая постоянное давление акционеров компании. Теория О рассматривает организацию как саморазвивающуюся систему и в большей степени ориентирована на корпоративную культуру, цели и мотивы сотрудников организации.