Управление профессиональной адаптацией на примере Администрации АННМР Омской Области

Министерство образования  и науки Российской Федерации

 

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Омский государственный  технический университет»

 

Кафедра «Государственное, муниципальное управление и таможенное дело»

 

Специальность «Государственное и муниципальное управление»

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: «Управление профессиональной адаптацией на примере Администрации АННМР Омской Области»

По дисциплине: «Управление персоналом»

Студент Шкарубский Константин Федорович         группы МУ - 429

 

 

 

 

 

 

Руководитель работы

Доцент Степанова Г.Ф.

___________________

^{(подпись,  дата)}

Разработал студент

Шкарубский К.Ф

___________________

^{(подпись,  дата)}

Оценка_____________

 

 

 

 

 

Омск 2013г. 
ФГБОУ «ВПО «Омский государственный технический университет»

 

Кафедра «Государственное муниципальное управление и таможенное дело»

Специальность  080504 «Государственное и муниципальное управление»

 

Задание

на выполнение курсовой работы

 

По дисциплине: Управление персоналом

Студент: Шкарубский Константин Федорович     группы МУ - 429

1.Тема проекта «Управление профессиональной адаптацией на примере Администрации АННМР Омской Области»

2.Срок сдачи студентом законченной работы

4.Содержание проекта(работы)

4.1.Разделы пояснительной записки (перечень подлежащих разработке вопросов)

1. Понятие и роль  трудовой адаптации, виды трудовой  адаптации, испытательный срок, наставничество  и консультирование.

2. Характеристика деятельности  МОУ «СОШ№118». Характеристика  кадрового потенциала. Характеристика адаптации персонала.

3. Внедрение мероприятий  по совершенствованию адаптации  новых работников и наставников

4.2.Перечень графического материала

Квалификационный  состав работников МОУ «СОШ №118»

5.Основная рекомендуемая  литература

1. Трудовой кодекс РФ  от 30 декабря 2001 года, в редакции  Федерального закона от 30.12.2006г.
2. Арманова Н.И. Гольцова И.Г. «Управление персоналом»- С-Пб:2001г
3. Кибанов А. Я.Управление персоналом организации/ – М.: ИНФРА-М, 1999
4. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.
5. Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия»- М.:2004г.
6. Безрукова В.С. «Все о современном уроке в школе: проблемы и решения.» // «Директор школы» №7, 2006г.
7. Удальцова М.В. «Социология управления»- М.:ИНФРА-М.:2001г.

6.Дата выдачи задания 11.02.2008г.

 

 

Зав. Кафедрой_____________________________________________________

(подпись, дата)

Руководитель_____________________________________________________

(подпись, дата)

Задание принял к исполнению студент_________________________________

(подпись, дата)

 

АННОТАЦИЯ

 

Данный курсовой проект разработан на тему «Управление профессиональной адаптацией на примере Администрации АННМР Омской Области» по дисциплине: «Управление персоналом». Содержит в себе листов и приложения. Состоит из трех глав:

1. Трудовая адаптация как объект управления в организации.
2. Характеристика деятельности Администрации АННМР Омской Области».
3. Совершенствование адаптационной деятельности организации.

Каждая глава содержит по три параграфа.

В первой главе рассматриваются  теоретические основы адаптации  новых сотрудников. Роль адаптации  и ее основные виды: испытательный  срок, наставничество и консультирование.

Во второй главе рассмотрена  подробная характеристика Администрации АННМР Омской Области», а также кадровый потенциал и квалификационный состав, описывается существующая в учреждении адаптация.

В третьей главе внесены  предложения о совершенствовании  адаптации сотрудников на новом  рабочем месте. Главное мероприятие  – это внедрение новой документации, такой как:

1. Инструкция по введению в должность новых работников
2. Положение о наставничестве
3. Оценка деятельности работника в период адаптации

Которая способствует повышению интереса новых сотрудников к выполняемой работе, большей ответственности перед новичком, повышает интерес к нему и предложенной работе наставника. А также поможет легко дать оценку новому работнику.

 

 

 

Содержание: 
ВВЕДЕНИЕ

Во многих компаниях  адаптации уделяется непростительно мало внимания. Руководители таких компаний считают, что есть инструкции, есть регламенты – чего же ещё нужно? Пусть новичок берёт их, изучает, а что ему непонятно – пусть спрашивает. Проблема здесь в том, что, к сожалению, далеко не каждый человек способен самостоятельно быстро найти всю нужную ему для полноценной работы информацию. Кроме того, здесь очень многое зависит от корпоративной культуры. Конечно, при благожелательном отношении сотрудников компании к новому коллеге он довольно быстро войдёт в курс дела. Однако во многих компаниях отношение к новичкам подчёркнуто пренебрежительное. О какой же эффективной адаптации здесь может идти речь? Совсем другое дело, когда есть продуманная система адаптации, причём существует она не только на бумаге, но и реально работает.

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает. Поэтому целью данной курсовой работы является изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. Соответственно, задачами будут: теоретическое рассмотрение таких явлений адаптации, испытательный срок, наставничество, консультирование тренинг., введение в должность; детальный разбор системы эффективного управления адаптацией в организации.

Данное исследование направлено на изучение процесса трудовой адаптации, с тем чтобы выявить  целесообразность мероприятий по адаптации в данном учреждении.

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих  задач:

• исследование теоретического материала по проблемам адаптации новых работников;
• анализ адаптации, используемой в Администрации АННМР Омской Области
• разработка предложений по совершенствованию адаптации новых сотрудников

Объектом исследования является Администрация АННМР Омской Области. Предметом исследования – система адаптации в ААННМР.

Основными методами при  исследовании данной темы являются изучение документов предприятия, определяющих использование системы адаптации,  результаты деятельности учреждения, систему управления им.

 

1. ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ.

 

1.1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ  ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ.

 

По определению адаптация персонала – это приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде. Для чего нужна адаптация новых сотрудников? Прежде всего, она необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству компании. При использовании грамотно разработанной системы адаптации человек, недавно пришедший в компанию, чувствует себя на новом месте более комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу в работе. Надо заметить, что адаптация – процесс обоюдный: человек приспосабливается к новой для него организации, организация приспосабливается к новому для неё человеку. И от того, насколько гладко пройдёт этот процесс во многом зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллег.[5]

Понятие «адаптация» (от лат. «adapto» – приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление, приноравление к окружающей среде. Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. В данной ситуации возможны 3 пути развития событий:

• личность в большей степени повлияет на трудовую среду, а влияния трудовой среды окажутся незначительными,
• среда окажет большее воздействие на личность, при этом возможно изменение поведения личности,
• сопоставимое взаимное влияние личности и среды друг на друга.

Поступая на работу, человек  активно включается в систему  профес-сиональных и социально-психологических  отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация – двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.[9]

Успешность адаптации  зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места. С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации. При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить: · объективные показатели уровень и стабильность количественных показателей труда; · субъективные показатели уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др. [18]

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:

• в его поведении;
• в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве);
• в усвоении социальной информации и ее практической реализации;
• в росте всех видов активности (трудовой, общественно-политической, познавательной);
• в удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т. д.).

Виды трудовой адаптации:

1. Профессиональная  адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.

2. Социально-психологическая  адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации и вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям, она оценивается положительно, работник начинает принимать групповые нормы, постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. То есть новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива и т. д.