Информационные ресурсы и технологии управления персоналом

     3  ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В  УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

     В последние годы информационные технологии проникли практически во все сферы  жизни человека и Общества: государственное  и муниципальное управление, экономику, хозяйственную деятельность, научные  исследования, образование, медицину и  частную жизнь человека. Не является исключением и управление персоналом, деятельность кадровых служб предприятий  и организаций. Для автоматизации  службы управления персоналом в рамках предприятия создается информационная система (ИС). Обычно такие системы  обозначаются аббревиатурой HRMS (Human Resource Management Systems - системы управления трудовыми  ресурсами). В самом полном - комплексном  варианте эти системы охватывают все уровни управления предприятием - операционный, тактический и стратегический; а в функциональном плане - кадровый учет, расчеты с персоналом и систему управления трудовыми ресурсами, включающую в себя модули найма и подбора персонала, оценки, обучения, развития и мотивации персонала.

     История автоматизации кадровых служб началась практически одновременно с внедрением информационных технологий в управлении, давайте разберемся, какие программные средства есть в арсенале современного кадровика. Все эти программные продукты можно разбить на четыре группы:

• информационно-справочные системы;
• программы, автоматизирующие отдельные участки в работе кадровой службы;
• HRM модули в составе комплексного продукта для автоматизации предприятия;
• специализированные комплексные HRM системы.

     Информационно-справочные системы нельзя назвать специализированными системами по управлению персоналом, но они активно используются в работе кадровика. В первую очередь это правовые справочные системы. Сегодня в нашей стране существует целый ряд правовых справочных систем: "Кодекс" , "Референт" , "Юридический мир" , "Ваше право" , "Юрисконсульт" , "Законодательство России". Однако самыми крупными являются "Гарант" и "КонсультантПлюс". Эти две фирмы создали наиболее разветвленную сеть своих информационных центров в различных регионах России. Помимо информации по законодательству в обеих системах созданы обширные консультационные базы.

     Отдельные программы автоматизации - программные продукты автоматизирующие отдельные функциональные задачи.

     Как правило, это программы кадрового  учета, расчета заработной платы, найма  персонала, аттестации, тестирования, управления компенсационным пакетом, оценки, обучения, развития и мотивации  персонала. Уровень разработки этих программ может быть самый разный - от примитивного до самого продвинутого. Но их объединяет принцип их создания - разработчики этих программ и не ставили  перед собой цели разработать  комплексный продукт. Это не комплексные  системы в процессе разработки, а  полностью законченный продукт. Как правило, системные решения, лежащие в основе этих разработок, не позволяют им развиваться как  комплексным HRM-системам. Понятно, что  такие программы имеют локальное  применение и могут быть рекомендованы  только небольшим организациям для  решения учетно-отчетных задач в  конфигурации "Зарплата-Кадры".

     Специализированные комплексные HRM системы – это системы удовлетворяют самым высоким требованиям по HRM-функциональности. Существуют разные точки зрения на вопрос о составе полнофункциональной HRM-системы. Одним из распространенных вариантов можно считать перечень функций, используемый центром Tadviser. В его состав входят:

• организационный менеджмент,
• кадровый учет,
• кадровый документооборот,
• табельный учет,
• расчет зарплаты,
• регламентированная отчетность,
• компенсационный пакет,
• планирование человеческих ресурсов,
• планирование фонда оплаты труда,
• управление компетенциями, оценка персонала,
• управление мотивацией,
• управление обучением,
• электронное обучение,
• подбор персонала,
• управление кадровым резервом,
• HR-портал,
• информационное самообслуживание,
• аналитика по персоналу.

     Как видно из этого перечня, современные HRM-системы охватывают все возможные  области деятельности службы персонала. Основной отличительной чертой этих программ является наличие единого  информационного пространства, которое  позволяет использовать в работе каждого модуля все многообразие накопленной в системе информации, построить эффективные аналитические  системы и системы поддержки  принятия решений. Не все имеющиеся  на рынке продукты имеют вышеперечисленную  функциональность, в некоторых системах заявленная функциональность находится  в зачаточном состоянии, но все разработчики HRM-систем декларируют планы по созданию полнофункционального продукта. Это  позволяет пользователям программ надеяться, что по мере возникновения  у них потребности в новых  функциональных модулях, такие будут  предложены разработчиками. Поэтому  Специализированные комплексные HRM системы можно назвать стратегическим инструментом развития кадровых служб, рассчитанным на долгие годы эксплуатации.

     HRM модули как составная  часть комплексного  продукта – это программы комплексной автоматизации (программы класса ERP или близкие к ним), наиболее развитые и сложные среди средств автоматизации бизнеса.

     Требования  к функционалу HR-модулей этих программных  продуктов не отличаются от требований к специализированным комплексным HRM-системам. Более того наибольшей реализованной на сегодня функциональностью  обладают именно специализированные модули ERP-систем от Oracle и SAP. Однако интегрированность  этих модулей имеет как преимущества, так и определенные недостатки. Бесспорным преимуществом такого решения является полное информационное обеспечение  со стороны других подсистем: финансовой, коммерческой и производственной. Но достаточно высокая автономность кадровой информации и кадровых процессов  существенно снижает ценность этого  преимущества. При этом остаются присущие этим системам недостатки: долгий срок внедрения системы, который может  длиться несколько лет, а использовать программу нужно уже сегодня; высокая стоимость владения системой (стоимость закупки ПО, внедрения, эксплуатации и технической поддержки), зависимость кадровой службы от внедрения  системы в других подразделениях. Поэтому встречаются варианты построения комплексной системы автоматизации  предприятия, когда вместо HRM-модуля Oracle или SAP внедряется система отечественной  разработки, например решение от "Компаса".

     Какую бы информационную систему ни выбрала конкретная организация важно, чтобы эта система отвечала современным требованиям такого рода системам:

• в основе системы лежит методология управления персоналом, знакомая HR-менеджерам предприятия, используемая или предполагаемая к использованию в компании и направленная на достижении стратегических целей высшего менеджмента предприятия,
• возможность доступа к данным для множества пользователей, объединенных в локальную сеть предприятия, а зачастую - и для пользователей, удаленных от центрального офиса,
• развитый, дружественный графический интерфейс конечного пользователя,
• режимы обработки оперативной информации, близкие к режиму реального времени,
• средства аутентификации и разграничения прав доступа, позволяющие предоставлять информацию в соответствии с должностными обязанностями пользователя; высокий уровень защищенности от несанкционированного доступа, основу информационной системы составляет промышленная база данных, поддерживающая доступ на основе стандарта SQL, как правило, Oracle или MS SQL Server.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Информационное  обеспечение для управленческого  труда играет существенную роль. Рыночная экономика сегодня диктует свои правила, по которым должна жить и  работать любая организация, предприятие, учреждение.

     Рынок и внешняя среда, а также и  сама деятельность фирмы постоянно  изменяются, поэтому информация, передаваемая в ходе общения взаимодействующих  субъектов, носит дискретный характер. В то же время информационное моделирование  позволяет воссоздать целенаправленную деятельность организации как единое целое. Поэтому для осуществления  основных направлений деятельности организации, которые носят последовательный и непрерывный характер, необходимо создание надежной информационной базы, постоянно пополняемой и корректируемой в ходе информационного мониторинга.

     Рассмотрение  информационного управления с точки  зрения осуществления этого процесса показывает, что коммуникации играют ведущую роль в осуществлении  взаимосвязанных действий организации  по формированию и использованию  других ее ресурсов для достижения поставленных целий и осуществляются через все управленческие функции, начиная от маркетинговых исследований и заканчивая мотивацией деятельности персонала. Содержание и набор действий и функций осуществляемых в процессе информационного управления, зависят  от типа организации, ее размеров, сферы  ее деятельности, уровня управления, места  информационных подразделений в  управленческой иерархии и их роли в деятельности организации.

     Обязательным  условием этого роста является повышение  эффективности функционирования системы  управления, как одного из главных  факторов, определяющих результаты производственной деятельности предприятий, и неразрывно связанных с применением современных  технических средств и новых информационных технологий

     БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. - М.: Экономика, 2004. - 236с.
2. Журнал Управление персоналом  N 001 стр. 60-62 от 01.01.08
3. Иванов Д.И. Создание информационной системы. Углубление и расширение детализации аналитических данных // Современные аспекты экономики. - 2007. - №20 - с. 12-15
4. Кисляков Ю.Н.., Слуднов А.В. Информационные технологии Управления персоналом: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения. - Новосибирск: СибАГС, 2005. - 146 с.
5. Попов М.Л. Особенности управления высокотехнологичными информационными компаниями // Менеджмент в России и за рубежом.-2001.-№4.-С.54-61.
6. Романов В.П. Интеллектуальные информационные системы в экономике: Учебное пособие/ Под ред. д.э.н. Проф. Н.П.Тихомирова. - М.: Изд-во «Экзамен, 2003. - 496 с.