Гарантии справедливости

Шаг 3: Оплаченный однодневный “отпуск для принятия решения” — следующий шаг. Если новый инцидент происходит в период следующих шести недель или около того, служащему предлагается взять однодневный оплаченный отпуск для того, чтобы остаться дома и решить, подходит эта работа ему или нет и хочет он или нет соблюдать правила компании. Тот факт, что человеку оплачивается этот день —последнее выражение надежды компании, что служащий может и будет действовать ответственно в отношении правил. Когда служащий возвращается на работу, он встречается с Вами и сообщает свое решение относительно того, будут или нет им соблюдаться правила. С этой точки зрения (в случае положительного ответа), Вы снова выражаете Ваше доверие служащему, и, если необходимо, разрабатываете краткий план действий для того, чтобы помочь человеку изменить его поведение.

Шаг 4:. Если никаких дальнейших инцидентов не происходит в течение года или дольше, запись о временном однодневном отпуске удаляется из персональной кар­тотеки. Если недопустимое поведение повторяется вновь, требуется увольнение,

Процесс может быть, конечно, изменен в случае исключительных обстоятельств. Преступное поведение может быть основой для немедленного увольнения. И если несколько инцидентов произошли в очень близких интервалах, через шаг 2 (пись­менное напоминание) можно перескочить.

Дисциплинирует ли некарательный подход работу? Предварительный прогноз показывает, что да. Служащие приветствуют менее карательные аспекты и, как ка­жется, не злоупотребляют системой дурного поведения, чтобы получить свободный оплаченный день. Однако, все же бывают ситуации, когда увольнение, обсуждаемое дальше, все же требуется.

Заключение

Гарантии справедливого отношения к служащим предусматривает справедливость во всем, в том числе и в дисциплинарных действиях. Цель дисциплинарных действий – поощрить служащих вести себя на работе достойно. «Достойное» поведение определено как соблюдение правил и инструкций организации. Это первая часть дисциплинарного процесса. Им также предусматриваются система прогрессивных штрафов и апелляционный процесс, гарантирующий справедливость и беспристрастность дисциплинарных действий.

Преданность же служащего своему месту работы (компании, фирме) влияет практически на все источники  мотивации. Преданность чему-либо, вообще - мощная мотивационная  сила. Преданность прочно связывает человека с определенными представлениями или определенными действиями. Работник может быть предан людям, целям, своей организации, заданию или работе, или некоему идеалу или ценности. Преданность работника может быть сильной или слабой, носить условный или безусловный характер. Почувствовать преданность чему-либо или кому-либо равносильно пересечению определенной черты.

Основной принцип — преданность своей организации является мощным мотиватором — фокусируется на формировании преданности своему подразделению или программе, которую предстоит выполнить. 

Список использованной литературы

1.        Балабанов А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент. Теория и практика.- С.-Пб.: Питер, 2010.

2.        Виханский О.Н. Стратегическое управление. - М.: Гардарика, 2008.

3.        Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2001 – 832 с.

4.        Зигерт В., Ланч Л. Руководитель без конфликтов. Сокр. Перевод с немецкого. Научн. ред. и авторское предложение А.А. Журавлев. М. : - Экономика .2009 – 335с.

5.        Томпсон А.А. Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. / Под.ред. Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001

6.        Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е издание перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М., 2001.

7.        Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. под общей редакцией д.э.н., проф. Ю.В.Шленова — М.: “Издатель­ство БИНОМ”, 2007. — 432 с.

2