Юридичні гарантії права на працю

    Відмінність змісту цих двох норм очевидна, зокрема  щодо визначення кола осіб, які мають  право на працю. Якщо Конституція  України передбачає право на працю  для кожного, то в Кодексі йдеться лише про громадян України. Не викликає сумнівів те, що право на працю повинні мати всі особи, які на законних підставах перебувають на території України, тому наведену норму ст. 2 КЗпП потрібно привести у відповідність до Основного Закону.

    Аналізуючи  зміст ч. 1 ст. 43 Конституції [1] та ч. 1 ст. 2 КЗпП [42], деякі вчені справедливо акцентують увагу на наступному: якщо ст. 2 КЗпП право на працю визначає перш за все як право на отримання роботи, то ст. 43 Конституції це право трактує як можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Гарантій щодо реалізації цієї можливості Конституція України не містить. Отже, держава сьогодні не забезпечує права на отримання роботи, а лише проголошує право на працю як можливість заробляти [111, c. 14].

    Відповідно  до ст. 2 КЗпП [42], зміст права на працю включає також право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, чого не містить відповідна норма Конституції. На нашу думку, це право (тобто на вільний вибір професії, роду занять і роботи) повністю охоплюється конституційним формулюванням, відповідно до якого право на працю є можливістю заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується.

    Конституційне визначення права на працю дозволяє виділити широке та вузьке значення права на працю. Широке значення охоплює будь-яку трудову діяльність – роботу за договором найму, роботу письменника, композитора, підприємницьку діяльність тощо. Вузьке значення полягає у виконанні роботи в якості найманого працівника, тобто відображає реалізацію права на працю у трудових правовідносинах.

    На  наш погляд, не доцільно зводити  зміст права на працю до значення слова „праця”. Визначаючи зміст  того чи іншого права, слід враховувати  юридичні можливості, які покладені  в основу цього права та надаються суб’єктам правовою нормою. Відповідно до змісту права на працю, воно полягає у можливості вільного обрання праці або вільного погодження на неї, що дає змогу особі вступити в трудовий процес і займатись конкретним видом трудової діяльності.

    У цьому контексті слід розглянути розбіжності щодо розуміння права  на працю у відповідній нормі  Конституції України та п. 1 ст. 23 Загальної декларації прав людини [95]. Остання, закріплюючи право на працю та на вільний вибір роботи, тим самим підкреслює різницю між категоріями „праця” та „робота”, чого не робить Основний закон України.

    Аналіз  змісту статей Великого тлумачного словника сучасної української мови дозволяє зробити висновок, що обидва ці слова („праця” і „робота”) є полісемічними, тобто мають різні, але певною мірою пов’язані значення. Одним із значень слова „праця” є „певний вид оплачуваної трудової діяльності, робота, служба за наймом...”, а слова „робота” – „праця, заняття, служба на якому-небудь підприємстві, в якійсь установі...” [2, c. 919, 1037]. Відповідно, ці два терміни є близькими за своїм змістом, тобто є синонімами, а тому їх можна використовувати паралельно, замінюючи один одного. Очевидно, немає підстав стверджувати про наявність невідповідності у формулюванні права на працю між статтями Декларації та Конституції України.

    Розкриваючи поняття права на працю, декілька слів треба сказати про перспективне законодавство. Так, наприклад, потребує уточнення п. 1 ст. 3 проекту ТКУ [52], який однією із засад правового регулювання трудових відносин називає свободу праці, яка відповідно до проекту “включає право на працю, яку кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується”.

    Свобода праці – це галузевий принцип, який означає, що лише самій людині належить виключне право розпоряджатися своїми здібностями до праці, що людина може самостійно обирати той чи інший вид діяльності, яким буде заробляти собі на життя. Кожен повинен мати право вільно обирати чи вільно погоджуватись на вид і форму праці, враховуючи свої фізичні та інтелектуальні можливості, матеріальні та духовні потреби. 

2.2. Юридичні гарантії  права на працю  при виникненні  трудових правовідносин.

    Реалізація  права на працю залежить від усієї  сукупності юридичних гарантій, передбачених у нормах трудового законодавства. Дослідити ефективність системи цих гарантій права на працю – означає показати, наскільки дієвими вони є на всіх етапах трудових правовідносин, зокрема на стадії їхнього виникнення, в процесі існування та на стадії припинення трудових правовідносин.

    Чинний  КЗпП містить окрему ст. 5¹ [42], яка перераховує гарантії забезпечення права громадян на працю. Це: 1) вільний вибір виду діяльності; 2) безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб; 3) надання підприємствами, установами, організаціями, відповідно до їх попередньо поданих заявок, роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних, професійних навчально-виховних закладів; 4) безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в навчальних закладах або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії; 5) компенсація відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв’язку з направленням на роботу в іншу місцевість; 6) правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

    Частина 2 ст. 22 КЗпП [42] дає вичерпний перелік ознак, що їх слід вважати дискримінаційними. Автори проекту ТКУ, в свою чергу, пропонують ці ознаки доповнити наступними: вік, стан здоров’я, інвалідність, підозра чи наявність захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейний стан, сімейні обов’язки. Цей перелік також не є вичерпним і може бути доповнений іншими ознаками, що не пов’язані з характером роботи або умовами її виконання (ч. 1 ст. 4) [52]. На нашу думку, можливість встановлення „інших” дискримінаційних ознак позбавляє поняття “дискримінація в сфері праці” своєї визначеності та дає можливість необґрунтовано широкого його тлумачення. Це, на наш погляд, сприятиме неоднозначному та суперечливому застосуванню ст. 4 нового ТКУ на практиці, а, відповідно, послабить ефективність дії відповідної норми як юридичної гарантії. Ми вважаємо, що, з метою забезпечення виконання завдання, що ставиться перед даною нормою-гарантією, перелік ознак дискримінації в сфері праці, передбачений ст. 4 проекту ТКУ, повинен бути вичерпним та конкретно визначеним у вітчизняному законодавстві.

    Таким чином у законодавстві не допускається встановлення тих чи інших обмежень або переваг, якщо для виконання певної роботи або зайняття посади не потрібно дотримання спеціальних вимог. Показовим у цьому випадку є рішення КСУ від 7 липня 2004 року № 14-рп/2004 у справі про граничний вік кандидата на посаду керівника вищого навчального закладу [173]. Судом було встановлено, що законодавче обмеження віку для кандидата на посаду керівника вищого навчального закладу в 65 років не ґрунтується на спеціальних вимогах до праці на цій посаді, тому норму ч. 2 ст. 39 Закону України „Про вищу освіту” від 17 січня 2002 року № 2984-III [174] було визнано неконституційною як таку, що порушує заборону дискримінації щодо реалізації права на працю.

    Наведене  дає підстави запропонувати передбачити в новому ТКУ юридичну гарантію, яка б містила для роботодавця заборону висувати в оголошеннях (рекламі) про добір працівників будь-які вимоги дискримінаційного характеру.

    Окремої уваги, на нашу думку, потребує аналіз юридичних гарантій, що діють при встановленні випробувального терміну. Слід констатувати, що останнім часом випробування при прийнятті на роботу роботодавці стали використовувати не для перевірки фактичного рівня знань та рівня професійної підготовки особи, відповідності майбутнього працівника певній роботі, його здатності застосовувати набуті знання в практичній діяльності, а задля отримання тимчасової безкоштовної робочої сили.

    Гарантія-заборона унеможливлює для роботодавця продовження  випробувального строку, якщо він  визначений угодою сторін у меншому розмірі, ніж той, що закріплений в Законі. Власник не має права продовжити термін випробування навіть за умови отримання згоди працівника. Строк випробування може бути продовжено лише на ту кількість днів, протягом яких працівник був відсутній через тимчасову непрацездатність або з інших поважних причин. Закон не визначає порядку оформлення продовження строку випробування у таких випадках. На нашу думку, якщо Закон не зобов’язує, а лише надає право роботодавцю продовжити за даних обставин строк випробування працівника, то у випадку використання цього права роботодавець має видати наказ (розпорядження) про продовження строку випробування на ту кількість днів, скільки працівника не було на роботі. З цим наказом працівника ознайомлюють під розписку. Відсутність такого наказу свідчить про те, що роботодавець не має наміру продовжувати терміну випробування на ту кількість днів, коли працівника не було на роботі.

    Другою  обставиною, що дає підстави визнати  роботу або службу примусовою працею, є можливість застосування покарання чи насильства до особи у випадку відмови від виконання роботи, на яку особа не дає своєї добровільної згоди. При цьому аналіз змісту п. 1 ст. 29 Конвенції № 29 [107] дає підстави зробити висновок, що міжнародний документ не пов’язує спосіб чи вид покарання лише із насильницьким впливом. Таку ж позицію займають і автори проекту ТКУ [52], які розрізняють: „покарання, застосування насильства тощо”. Отже, ознакою примусової праці визначається факт застосування будь-якого покарання, в тому числі звільнення, позбавлення премії тощо.

2.3. Юридичні гарантії  права на працю  при зміні та  припиненні трудових  правовідносин.

    Доручення роботодавцем працівникові виконання  роботи, не обумовленої трудовим договором, допускається, як виняток із загальної заборони лише переважно за згодою працівника і називається переведенням [119, c. 269; 203, с. 85]. Пленум ВСУ під переведенням на іншу роботу вважає доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації, посаді, обумовленій трудовим договором [194, п. 31; 204]. З цього випливає важлива юридична гарантія права на працю, яка полягає в обов’язку роботодавця отримати згоду працівника на його переведення на іншу роботу (посаду) (за винятком випадків прямо передбачених законом). В основі цієї юридичної гарантії також покладено гарантію-заборону примусової праці, адже „без волі та волевиявлення працівника будь-яка зміна змісту трудового договору є не чим іншим як примусовою працею” [140, с. 10].

    Нерідко роботодавці для підтвердження факту отримання згоди працівника на переведення посилаються на відповідний наказ, з яким працівника було ознайомлено під розписку. Проте ознайомлення працівника з наказом означає тільки його інформування про вчинене переведення і не підтверджує факту добровільної згоди працівника на таке переведення. Згоду потрібно отримати до видання наказу про переведення, в іншому випадку переведення слід вважати таким, що здійснено без згоди працівника [205, с. 79] і, відповідно, незаконним.

    Зміст ч. 1 ст. 32 КЗпП [42] вказує на юридичну гарантію, яка полягає в обов’язку отримати роботодавцем згоду працівника на його переведення на конкретну роботу (посаду), а не взагалі на переведення. Очевидно, на виконання цієї гарантії у Законі необхідно передбачити ще одну юридичну гарантію, якою зобов’язати роботодавця до видання наказу про переведення проінформувати працівника про всі умови праці на тій роботі, на яку пропонується його перевести.

    При переведенні на роботу на інше підприємство за домовленістю роботодавців важливою юридичною гарантією для працівника є обов’язок нового роботодавця укласти з цим працівником трудовий договір. Проте законодавство не визначає терміну, протягом якого має бути укладений трудовий договір на новому місці роботи.

    Ініціатором припинення трудових правовідносин може бути як працівник, так і роботодавець. Саме при звільненнях з ініціативи роботодавця нерідко мають місце порушення права на працю працівника. У зв’язку з цим особливо цінним для працівника є закріплення в трудовому законодавстві ефективних юридичних гарантій, які б захищали його від незаконних звільнень та протиправних дій роботодавця на даному етапі трудових правовідносин. Аналіз того, яким чином законодавець регламентує в такому випадку порядок звільнення працівників, дає можливість розкрити зміст юридичних гарантій права на працю, що забезпечують стабільність трудових правовідносин, які виникли між працівником та конкретним роботодавцем.

    На  сьогодні основними гарантіями, які  діють при розірванні трудового  договору з ініціативи роботодавця, є:

    1. гарантія-заборона звільняти працівників  з підстав, що не передбачені  у ст.ст. 40, 41 КЗпП [42];

    2. обов’язок роботодавця отримати  згоду профспілки на звільнення  працівників за певними підставами;

    3. заборона звільняти працівників  за певних обставин.