Коллективнsq договор как источника трудового права

С учетом вышеизложенного можно сделать вывод, что коллективный договор рассматривается либо только как правовой акт, содержащий нормативные положения, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в конкретной организации, либо как соглашение, содержащее только обязательства работодателя и работников, либо как правовой акт, содержащий как нормативные положения, так и обязательственные условия.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что коллективный договор, имеет смешанную юридическую природу и сочетает в себе обязательственные и нормативные условия. В создании нормативных положений коллективного договора принимают участие представители работников и работодателя. Наличие нормативных условий в содержании коллективного договора позволяет в этой части отнести коллективный договор к числу источников трудового права. При этом нормативные положения (условия) коллективного договора признаются источниками трудового права социально-партнерского (договорного) характера, занимающими место на уровне источников социального партнерства в конкретной организации, предваряя иные локальные нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения.

§ 2. Понятие и характеристика коллективного договора.

Коллективные договоры впервые появились в Англии, где так же впервые появились и профсоюзы, в конце XVIII в., - в стране с наиболее тогда развитой промышленностью. Коллективные договоры во многих странах Запада с самого их появления и поныне остаются основным регулятором условий труда. На каждом этапе исторического развития они отражают соотношение результатов борьбы труда и капиталов. Чем активнее профсоюзы борются за лучшие условия труда и быта трудящихся, тем больший результат этого закрепляется в коллективных договорах.

Г.С. Горяева выделяет четыре основных этапа (периода) развития и становления коллективного договора в России: первый этап - 1900 - 1918 гг. - становление социальных отношений; второй этап - 1918 г. - середина 30-х годов - связан с принятием первого Кодекса законов о труде 1918 г. и КЗоТ (1922 г.); третий этап - 1947 г. - конец 80-х годов - обусловлен возобновлением практики заключения коллективных договоров; четвертый - конец 80-х годов по настоящее время.[9]

В литературе отмечается, что коллективный договор, исторически возникнув ранее соглашений, в современной российской системе социального партнерства как двусторонний акт занимает подчиненное положение, так как определяющими ныне являются трехстороннее сотрудничество и социально – партнерские соглашения.[10]

По – мнению В.И. Казанцева, особенностью коллективного договора является соблюдение условий лицами, которые не участвовали  в его формировании и заключении, например поступившим на работу после вступления его в действие. В коллективном договоре находят в своем отражение и развитие (детализацию) нормы трудового права. Это прежде всего нормы, содержащиеся в Трудовом кодексе, Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г., (утратил силу)  актах локального нормотворчества, региональных, отраслевых соглашениях.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Сторонами коллективного договора являются работники организации (т. е. трудовой коллектив) в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или другим правомочным в соответствии с уставом организации, иным правовым актом, лицом.

Коллективный договор – двусторонний акт. Одной его стороной является коллектив работников в лице одного или нескольких профсоюзов, если на данном производстве действует не один профсоюз. Когда со стороны работников выступает одновременно несколько профсоюзов, то ими в течение пяти календарных дней формируется объединенный представительный орган для переговоров, разработки единого проекта и заключения коллективного договора. Стороной договора является трудовой коллектив. Он подписывается со стороны работников всеми участниками единого представительного органа работников. Второй стороной коллективного договора является работодатель (независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности данного производства и численности в нем работников) непосредственно или уполномоченный по уставу организации представитель (директор, управляющий) со своей администрацией (каждое должностное лицо администрации несет по коллективному договору ответственность в пределах своей сферы деятельности).

Контроль за выполнением обязательств выполняются как непосредственно сторонами или их представительными органами, так и соответствующими органами Минтруда и социального развития РФ.

Ответственность при заключении и исполнении коллективного договора. Представители работодателя несут административную ответственность в виде штрафа в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда, налагаемом в судебном порядке:

- за уклонение от участия в коллективных переговорах;

- за нарушение, невыполнение коллективных договоров;

- за непредставление необходимой информации.

Дела о наложении штрафа рассматриваются в суде по заявлению представителей работников, соответствующих органов по труду либо по заявлению прокурора.

Представители работодателя, должностные лица органов государственного управления и органов местного самоуправления за уклонение от представления необходимой информации и за невыполнение обязательств по коллективным договорам привлекаются к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. Требование профсоюза, в том числе и первичных профсоюзов о расторжении трудового договора с должностным лицом, виновным в неисполнении обязательств по коллективному договору, является для работодателя обязательным.

Ответственность профсоюзов и работников (штатных и нештатных) наступает в двух случаях:

- за организацию и проведению незаконной забастовки;

- за невыполнение обязательств по коллективному договору – соглашению.

Штатные профсоюзные работники, виновные в этих нарушениях, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности профсоюзом, с которым они состоят в трудовых отношениях. Нештатные профсоюзные работники несут ответственность (общественную, моральную) по уставу профсоюза вплоть до отзыва. А за участие в незаконной забастовке – дисциплинарную ответственность. Профсоюз возмещает работодателю ущерб, причиненный незаконной забастовкой, в размере, установленном судом. Работники организации в зависимости от характера принимаемых на себя обязательств, привлекаются к моральной и дисциплинарной ответственности; в случае причинения ущерба и к материальной ответственности.[11]

Срок действия коллективного договора установлен ТК РФ и не может быть более трех лет. Начальный момент действия коллективного договора связывается с днем подписания его сторонами либо с днем, установленном в самом коллективном договоре. По истечении указанного срока действие коллективного договора может быть продлен не более чем на три года.

На практике нередко возникают вопросы, сохраняется ли действие договора в случаях реорганизации и ликвидации организации, смены собственника имущества организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования и расторжения трудового договора с руководителем организации.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении) коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока реорганизации.

При смене формы собственности коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, на всех работников индивидуального предпринимателя, то есть на всех тех, кто состоит с данным работодателем в трудовых отношениях независимо от того, является работник членом профсоюза, подписавшего коллективный договор, или не является, относится ли он к штатным или внештатным работникам, совместителям и т.д.

Содержание коллективного договора составляют все условия, о которых стороны договорились при его заключении. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение.

Статья 41 ТК РФ дает лишь примерный перечень вопросов, по которым в договор могут включаться взаимные обязательства сторон. Этот перечень носит рекомендательный характер. В нем вопросы разбиты по институтам трудового права:

1) по оплате труда – форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, выплата пособий, компенсаций и доплат; механизм регулирования, оплаты с учетом роста цен, инфляции, выполнения показателей, установленных коллективным договором;

2) по обеспечению занятости – занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

3) по рабочему времени и времени отдыха, отпускам, их продолжительности;

4) по охране труда – улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и несовершеннолетних;

5) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

6) добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

7) соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

8) льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

9) контроль за выполнением коллективного договора, ответственность его сторон, обеспечение гарантий деятельности профсоюзов, представителей работников и по другим вопросам.[12]

Стороны сами могут определить содержание и структуру коллективного договора. Рекомендуемый перечень вопросов – лишь ориентир для них. Стороны могут включить в коллективный договор определенные дополнительные к трудовому законодательству льготы для работников организации по отпускам, по дополнительным вознаграждениям и т.д.   

Таким образом, все условия коллективного договора по их характеру могут быть классифицированы по трем следующим видам:

1. Нормативные условия, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда, дополнительные отпуска и т.д. Эти условия применяются каждый раз к тем работникам, кто имеет по договору право на них. Действуют эти условия весь период существования коллективного договора. С расширением ныне договорных начал регулирования труда нормативные условия коллективного договора все более расширяются.

2. Обязательственные условия представляют конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и их субъектов-исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения, а затем погашаются выполнением. Например, администрация обязалась провести в трех горячих цехах дополнительную вентиляцию. Сделано это было в первый же месяц действия коллективного договора, следовательно в дальнейшем это условие уже не действует, хотя срок выполнения указан был в договоре в течение трех месяцев. Большая часть обязательственных условий в коллективном договоре, как правило, направлена на улучшение охраны труда и бытового обслуживания работников.

3. Организационные условия. Это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий коллективного договора.[13]

Регистрация коллективного договора. Коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Коллективный договор вступает в действие с момента, определенного сторонами, и не зависит от факта их уведомительной регистрации.

Коллективный договор может восполнять своими локальными нормами пробелы трудового законодательства, повышать гарантии трудовых прав работников, улучшать охрану труда и социально-бытовые условия, может также нацеливать на уважение и развитие трудовых традиций данного предприятия, поощрять не работающих уже ветеранов труда, улучшать медицинское и культурно-спортивное обслуживание работников.[14]

Таким образом, согласно части 1 статьи 40 ТК РФ, коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключенный работниками и работодателя в лице их представителей.

Это понятие коллективного договора соответствует Рекомендации Международной организации труда (МОТ) "О коллективных договорах". Согласно данному в ней определению, коллективный договор - это письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключенное между предпринимателем (группой предпринимателей или одной (несколькими) организацией предпринимателей) и одной или несколькими представительными организациями трудящихся (или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству стороны).

Экономико-политической основой трудовых коллективных отношений является социальное партнерство, поэтому, несмотря на определенное различие интересов, стороны коллективного договора должны стремиться к социальному равновесию. Такое партнерство прежде всего основано на двух исходных позициях: самостоятельность (управленческая автономия) в сфере труда, свойственная работодателю, и участие представителей трудовых коллективов в защите их интересов в социально-трудовых отношениях между работодателями и работниками.

Нужно сказать, что в зависимости от происходивших изменений в социально-экономической жизни общества менялось назначение коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений в организации. В условиях становления и развития рынка труда современной России и иных по своему характеру общественных связей в кооперации труда коллективный договор становится основным звеном социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.