Коллективные трудовые споры

2.4. Рассмотрение коллективных трудовых споров 

Законодательство о коллективных трудовых спорах начало формироваться лишь в конце 80-х гг. XX в. До этого времени считалось, что в социалистическом государстве нет социально-экономической базы для общественных конфликтов на производстве.

Однако мощная волна шахтерских забастовок, прокатившаяся летом 1989 г., вынудила государство срочно принять первый в отечественной истории Закон СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». К сожалению, данный Закон так и не смог сыграть роль стабилизатора общественных отношений. Ученые и практики оценивали его достаточно критически: «Нормы Закона 1989 г. представляли собой довольно громоздкие и плохо работающие на практике юридические конструкции. В нем не были разработаны принципы, цели и задачи регулирования, однако это была первая попытка как-то урегулировать возникшую нестандартную для общества того времени ситуацию»1.

Одним из заметных недостатков союзного Закона был практически тотальный запрет на проведение забастовок. Например, в соответствии с ним запрещено было бастовать работникам транспорта, причем вне зависимости от того, имеют они непосредственное отношение к движению транспорта или нет, т. е. за основу брался отраслевой принцип, а не конституционная установка о том, что права и свободы человека могут быть ограничены только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Потребовалось вмешательство Конституционного Суда РФ, который в своем постановлении от 17 мая 1995 г. (по делу о проверке конституционности ст. 12 Закона СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации) признал не соответствующим ч. 4 ст. 37 и ч. 2 и 3 ст. 55 Конституции запрет забастовок на предприятиях и в организациях гражданской авиации на основании одной лишь их принадлежности к определенной отрасли.

Отправной точкой собственно российского законодательства о коллективных трудовых спорах можно считать Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», который заложил основы социального партнерства в Российской Федерации. В 1993 г. впервые на конституционном уровне было признано право на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Российские законодатели учли прежние недостатки упомянутого нами выше союзного Закона, новые конституционные, принципы и усовершенствовали нормативную базу по этому вопросу. В настоящее время правовое регулирование отношений, связанных с рассмотрением коллективных трудовых споров, осуществляется Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»1 и гл. 61 ТК РФ. Глава 61 ТК РФ «Рассмотрение коллективных трудовых споров» практически полностью инкорпорировала указанный Федеральный закон, при этом некоторые нормы существенно изменены и дополнены. Поскольку Трудовой кодекс является более поздним по времени принятия законом, к тому же имеющим приоритет перед всеми другими федеральными законами, содержащими нормы трудового права (ст. 5 ТК РФ), именно его следует считать главным источником регулирования отношений по поводу разрешения коллективных трудовых споров.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров с использованием примирительных процедур является частью механизма социального партнерства. Соответственно, комплекс правовых норм, касающихся порядка разрешения коллективных трудовых споров, является элементом правового обеспечения коллективных переговоров и коллективно-договорного регулирования2. Отсюда и некоторая общность правовой регламентации коллективно-договорного процесса и процедуры разрешения коллективных трудовых споров, основанной на принципах социального партнерства, таких как полномочность представителей сторон, добровольность принятия на себя обязательств, обязательность выполнения соглашений, ответственность за невыполнение соглашений и др.

По своей сути коллективный трудовой спор имеет двойственное начало. С одной стороны, он опосредует конфликт интересов, явно выражая существующие противоречия между работниками и работодателями, противостоящими друг другу в трудовых отношениях. Однако, с другой стороны, он позволяет в рамках социального партнерства разрешить возникшие разногласия, путем переговоров прийти к компромиссному решению.

Понятие и общая характеристика коллективного трудового спора

Легальное определение понятия «коллективный трудовой спор» дает ст. 398 ТК РФ. Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и «наполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

С индивидуальными трудовыми спорами коллективные объединяет родовой признак — и в том, и в другом случае они представляют собой неурегулированные разногласия. Конфликт может быть исчерпан, если на обращение работников работодатель отреагирует положительным решением, т. е. удовлетворением их требований. В этом случае разногласия прекращаются и коллективный трудовой спор не возникает. Но если работодатель сообщает работникам (их представителям) об отклонении всех или части требований или вообще не сообщает своего решения представительному органу работников (хотя в соответствии со ст. 400 ТК РФ обязан сделать это в течение трех рабочих дней со дня обращения работников, если речь идет об организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, либо в течение одного месяца, если спор выходит на территориальный, отраслевой, региональный или федеральный уровень), тогда и возникает коллективный трудовой спор. Момент перехода разногласий в коллективный спор называется началом коллективного трудового спора. Кроме того, законодатели предусмотрели еще один вариант начала отсчета коллективного трудового спора — дату составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров (ч. 3 ст. 398 ТК РФ).

Коллективный характер спора

Во-первых, обе стороны коллективного трудового спора являются, как правило, коллективными субъектами (исключение составляют случаи, когда работодателем является физическое лицо). Во-вторых, в таком споре отстаиваются коллективные, а не индивидуальные интересы.

С одной стороны, участниками спора выступают работники, но не каждый сам по себе, а связанные определенным организационным единством1, формой выражения которого могут быть собрания, конференции. От имени работников вправе выступать их представители, определенные ст. 29—31 ТК РФ. На уровне организации это могут быть как первичная профсоюзная организация, так и иные представители, избираемые работниками.

Традиционно представителем работников является профсоюз. Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. В соответствии с п. 1 ст. 11 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюзы и их органы представляют и защищают коллективные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах при условии наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке.

Альтернативным вариантом представительства интересов работников во взаимоотношениях с работодателем может быть участие в этом иных представителей работников. При отсутствии в организации профсоюза, а также при наличии профсоюза, объединяющего менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю (ст. 31 ТК РФ). Существование иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий. Иные представительные органы работников могут быть только на уровне организации.

На территориальном, региональном, отраслевом или федеральном уровне интересы работников при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений представляют только территориальные организации, объединения профсоюзов и объединения территориальных организаций профсоюзов.

Другой спорящей стороной выступает работодатель (если речь идет о конфликте внутри одной организации) либо объединение работодателей (при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений — ст. 33 ТК РФ). Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, учредительными документами и локальными нормативными актами. Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с законами, учредительными документами и локальными актами.

Представлять работодателей — государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти и местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

Кроме того, ТК РФ в отличие от Федерального закона от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» допускает участие представителей работников и представителей работодателей в качестве самостоятельных участников коллективного трудового спора.

О коллективном характере спора свидетельствует порядок выдвижения требований. В соответствии со ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований обладают работники или представительные органы работников организации, филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. В любом случае, кто бы эти требования ни выдвигал, они нуждаются в утверждении на общем собрании (конференции) работников. Следовательно, последнее слово всегда остается за коллективом работников. Решение общего собрания (конференции) оформляется протоколом. Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Требования профсоюзов и их объединений к сторонам социального партнерства (соответствующим объединениям работодателей) в утверждении не нуждаются. В отношениях социального партнерства на территориальном, региональном, отраслевом и федеральном уровнях профсоюзы действуют от имени работников, представляя их интересы в соответствии со ст. 29 ТК РФ.

Предмет коллективных трудовых споров. Он неоднороден, поскольку ст. 398 ТК РФ называет три категории вопросов, которые могут стать предметом разногласий между работниками и работодателями:

1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату). Законодатели имеют в виду те условия труда, которые установлены или могут быть установлены самим работодателем (например, режим работы или размеры доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных);

2) заключение, изменение и выполнение коллективных договоров и соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Если в ходе переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, составляется протокол разногласий (ст. 38 ТК РФ), который является началом коллективного трудового спора;

3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Данный вид спора может возникнуть только на уровне организации. Учесть мнение выборного представительного органа работников (или непосредственно профсоюзного комитета) работодатель обязан при утверждении графиков сменности (ст. 103 ТК РФ), локального нормативного акта, предусматривающего разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), графика отпусков (ст. 123 ТК РФ), локальных нормативных актов в сфере оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), формы расчетного листка (ст. 136 ТК РФ), положения о премировании (ст. 144 ТК РФ), локальных нормативных актов, предусматривающих введение, пересмотр и замену норм труда (ст. 162 ТК РФ), правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), инструкций по охране труда (ст. 212 ТК РФ) и других локальных актов. Порядок учета мнения установлен только для выборного профсоюзного органа и регулируется ст. 372 ТК РФ. Суть его сводится к следующему., Работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации. Выборный профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта представляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае, если мотивированное мнение профсоюза не содержит согласия с проектом локального акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мнения провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять нормативный акт, а выборный профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

Коллективный трудовой спор следует отличать от индивидуальных трудовых споров, носящих массовый (групповой) характер. В качестве примера рассмотрим конфликты по поводу невыплаты заработной платы. Работодатель задерживает заработную плату всем работникам, и в этой связи возникает коллективный протест, который иногда заканчивается забастовками. На практике возникает вопрос — к какому виду трудовых споров относится данный конфликт? Одни авторы считают, что это коллективный трудовой спор. Поскольку день выплаты заработной платы определяется в коллективном договоре, значит неисполнение соответствующего положения является нарушением коллективного договора. Неурегулированные же разногласия по поводу выполнения коллективных договоров составляют предмет коллективного трудового спора1.

Другие специалисты (и мы с ними солидарны) полагают, что несвоевременная выплата заработной платы не может рассматриваться в качестве предмета коллективного трудового спора, даже если коллективным договором предусмотрены сроки ее выплаты. Работодатель нарушает в этом случае не коллективный договор, а соответствующие нормы Трудового кодекса, предусматривающие обязанность выплачивать работнику заработную плату и соблюдать сроки ее выплаты. Следовательно, можно говорить о совпадении интересов работников организации, о совокупности индивидуальных трудовых споров2.

Верховный Суд РФ сформулировал свою позицию по данному вопросу следующим образом: прекращение работы, вызванное нарушением права работников на своевременную оплату их труда, является коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, и к подобным случаям Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» не применяется. В связи с этим по ряду дел в случаях, когда единственным требованием забастовщиков было погашение задолженности по заработной плате, Верховным Судом РФ принимались решения об отказе в удовлетворении заявлений о признании таких забастовок незаконными3.

Так, например, в связи с длительной задержкой выплаты заработной платы по решению конференции работников предприятия «Якутскгортеплосеть» была начата бессрочная забастовка. Администрация предприятия обратилась в суд с требованием о признании забастовки незаконной, ссылаясь на нарушение работниками процедуры разрешения коллективного трудового спора. Решением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) заявление было удовлетворено. Верховный Суд РФ, рассмотрев дело в кассационном порядке, решение нижестоящего суда отменил по следующим основаниям. Работодатель, согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 21 ТК РФ, должен своевременно и полностью оплатить труд работников, и это его основная обязанность в соответствии с индивидуальным трудовым договором. Прекращение работы в связи с невыплатой заработной платы не может быть признано незаконным, поскольку требование выполнять работу без соответствующей оплаты — принуждение к труду, а это запрещено Конвенцией МОТ № 95 (1949), нормами ч. 2 ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ. Следует сказать, что Трудовой кодекс специально предусмотрел право работника на приостановку работы в случае задержки заработной платы (ст. 142 ТК РФ). И если все работники одновременно прекращают работу, это не будет считаться забастовкой, потому что каждый из них отстаивает индивидуальное право на оплату труда, а это не является предметом коллективного трудового спора.