Коллективные трудовые споры

Законодатели установили условие создания трудового арбитража — достижение сторонами соглашения в письменной форме об обязательном выполнении его решений (ч. 1 ст. 404 ТК РФ). Исключение из правила предусмотрено ст. 406 ТК РФ для организаций, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок, — там создание трудового арбитража обязательно в любом случае.

Трудовой арбитраж создается совместными усилиями сторон коллективного спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются совместным решением работодателя, представителей работников и Службы (ч. 3 ст. 404 ТК РФ). Надо заметить, что Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» предусматривает и численность трудового арбитража — три человека. На наш взгляд, теперь это количественное ограничение не должно действовать, поскольку Трудовой кодекс, имеющий приоритетное значение перед другими федеральными законами, содержащими нормы трудового права, не установил конкретную численность трудового арбитража, относя это на усмотрение сторон коллективного трудового спора.

При создании трудового арбитража и рассмотрении коллективного трудового спора сторонам целесообразно учитывать Рекомендации по организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утвержденные постановлением Минтруда России от 27 марта 1997 г. № 171 (в той части, в которой они не противоречат Трудовому кодексу).

Трудовыми арбитрами могут быть хозяйственные руководители, специалисты (экономисты, юристы и т п.), научные работники, представители органов исполнительной власти, работники территориальных органов по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России, специалисты по труду органов местного самоуправления, представители профсоюзов. Списки лиц, рекомендуемых для привлечения в качестве трудовых арбитров, формируются территориальными органами по урегулированию коллективных трудовых споров и ежегодно пересматриваются.

В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон.

Коллективный трудовой спор рассматривается в арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания с участием представителей сторон. При этом арбитраж рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся спора, информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. Кроме того, согласно Рекомендациям Минтруда России, трудовые арбитры имеют право приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах данного коллективного трудового спора, требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения работников, предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора.

Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах. На время участия в разрешении коллективного трудового спора они освобождаются от работы с сохранением среднего месячного заработка (но не более чем на три месяца в течение одного года). Гарантии трудовым арбитрам в сфере трудовых отношений установлены ст. 405 ТК РФ.

Результатом деятельности трудового арбитража выступают рекомендации по существу рассматриваемого коллективного трудового спора, которые передаются сторонам спора в письменной форме. Надо полагать, что эти рекомендации носят обязательный для сторон характер, поскольку в ч. 1 ст. 404 ТК РФ сказано, что стороны создают трудовой арбитраж только в том случае, если договорились об обязательном выполнении его решений. Однако следует заметить, что терминологически неточно называть рекомендациями обязательные для исполнения решения. Вероятно, здесь мы имеем дело с несовершенством юридической техники.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки. Однако и в период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного спора путем проведения примирительных процедур (ч. 1 ст. 412 ТК РФ)

Согласно ст. 401 ТК РФ ни одна из сторон не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. При неисполнении этого требования нарушителей ожидают установленные законом неблагоприятные последствия. Так, работники, уклонившиеся от примирительной процедуры разрешения спора, не вправе прибегнуть для отстаивания своих интересов к забастовке, а если участвуют в незаконной забастовке, го могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию (ст. 417 ТК РФ). Представители работодателя (должностные лица, уполномоченные на ведение переговоров) могут быть привлечены к дисциплинарной или административной ответственности (ст. 416 ТК РФ).

Сроки проведения примирительных процедур, установленные ст. 402—404 ТК РФ, при необходимости могут быть продлены по соглашению сторон.

Каждая из сторон в любой момент после начала спора вправе обратиться в Службу для уведомительной регистрации.

Несколько слов необходимо сказать о ведении документации при разрешении коллективного трудового спора. В соответствии со ст. 418 ТК РФ действия сторон, соглашения и рекомендации, достигнутые в ходе переговоров, оформляются протоколами представителями сторон, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку. Соглашение, достигнутое сторонами в ходе разрешения спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу (ст. 408 ТК РФ). Неисполнение работодателем достигнутого в ходе переговоров соглашения может послужить поводом для проведения забастовки.

Право на забастовку и его осуществление

Конституция РФ (ст. 37) признает право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора1. Подробная регламентация процедуры объявления и проведения забастовок изложена в гл. 3 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и ст. 410—415 ТК РФ.

Юридическое определение понятию «забастовка» дается в ст. 398 ТК РФ.

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Обратим внимание на отдельные элементы определения.

1. Забастовка — это отказ от исполнения трудовых обязанностей. Однако известны и другие правомерные случаи, когда отказ от работы допустим в порядке самозащиты работниками трудовых прав (ст. 379 ТК РФ). Разница заключается в том, что при самозащите работник защищает свои индивидуальные права, а при забастовке — коллективные. В первом случае речь идет о нарушении трудовых прав работников, т. е. о конфликте права. Коллективные же трудовые споры возникают в основном из-за конфликта интересов, т. е. по поводу установления или изменения условий труда.

2. Забастовка — это временный отказ от исполнения трудовых обязанностей. Даже если работники объявляют бессрочную забастовку, все равно она конечна во времени. В среднем забастовки длятся около десяти дней и могут закончиться по разным причинам — в случае удовлетворения работодателем требований работников, при отказе работников от забастовки, в случае признания забастовки незаконной.

3. Забастовка — это добровольный отказ от исполнения трудовых обязанностей. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. За принуждение к участию или отказу от участия в забастовке виновные лица несут в установленном порядке дисциплинарную, административную или уголовную ответственность.

4. Забастовка — это полный или частичный отказ от исполнения трудовых обязанностей. Полный отказ означает приостановку работы. Частичный отказ может выражаться по-разному, например, в выполнении не всех трудовых функций, а только их части, или в выполнении работы с периодическими остановками, или в замедлении темпов работы. Надо сказать, что определение забастовки не охватывает всего разнообразия забастовочных действий. Например, такой популярный за рубежом способ противодействия работодателю, как «работа по правилам», т. е. тщательное и неукоснительное выполнение всех предписаний, технических инструкций, нормативов, по российскому законодательству забастовкой не признается, «поскольку в этом случае работники не отказываются от выполнения трудовых обязанностей, а наоборот, скрупулезно соблюдают все существующие правила и инструкции»1.

Работники могут приступить к организации забастовки при наличии одного из следующих условий, перечисленных в ст. 409 ТК РФ:

1) если все этапы примирительной процедуры пройдены, но ни один из них не привел к разрешению коллективного трудового спора;

2) если работодатель уклоняется от примирительных процедур, не идет на создание примирительной комиссии или арбитража;

3) если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного на разрешение коллективного трудового спора, либо профсоюзом (объединением профсоюзов). В последнем случае решение должно быть утверждено собранием (конференцией) работников данной организации. Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции).

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании. В случае невозможности проведения собрания (конференции) представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. Закон не устанавливает специальных требований к процедуре голосования (тайное или открытое). Эти вопросы решаются собранием.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней. В решении о проведении забастовки указываются: перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников; наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки1.

Иной порядок установлен для проведения предупредительной забастовки, которая по своей сути является демонстрацией решимости работников добиваться силовыми методами удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур, но не ранее чем после пяти календарных дней работы примирительной комиссии, и продолжительность ее не может превышать одного часа. Работодатель должен быть предупрежден о забастовке в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Главными обязанностями сторон в период проведения забастовки являются продолжение примирительных процедур, сохранение порядка в организации и выполнение минимума необходимых работ (услуг), который определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения о забастовке (ст. 412 ТК РФ). В случае недостижения соглашения минимум устанавливается органом исполнительной власти субъекта Федерации.

Забастовку возглавляет представительный орган работников, в полномочия которого входят созыв собраний (конференций) работников, получение от работодателя необходимой информации по вопросам, затрагивающим интересы работников (например, о предстоящей реорганизации работодателя — юридического лица), привлечение специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Орган, возглавляющий забастовку, обязан принимать меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (ее обособленного структурного подразделения) и работников, работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Представительный орган имеет право приостановить забастовку. В этом случае работодатель и Служба должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня. Орган, возглавляющий забастовку, реализует свои полномочия вплоть до момента прекращения забастовки. Забастовка может быть прекращена в связи с истечением срока, на который была объявлена, в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора, признания судом забастовки незаконной.

Признать забастовку незаконной может Верховный Суд субъекта Федерации по заявлению работодателя или прокурора. Основаниями для признания забастовки незаконной могут служить обстоятельства, перечисленные в ст. 413 ТК РФ. Перечень таких оснований значительно расширен по сравнению с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», что вряд ли можно считать достижением Трудового кодекса. Безусловно, право на забастовку не может носить всеобщего и всеобъемлющего характера. Международное сообщество признает необходимость его ограничения. Комитет по свободе объединения МОТ полагает, что право на забастовку не должно рассматриваться как абсолютное право: оно может быть объектом общего запрета в исключительных обстоятельствах либо регламентироваться положениями, определяющими условия осуществления этого права или ограничивающими его осуществление1. Анализ ст. 413 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что российское законодательство больше тяготеет к запретам, чем к ограничениям.