Контракт как разновидность трудового договора

Основные обязанности нанимателя предусмотрены в ст. 54, 55 Трудового кодекса и конкретизируются в других статьях ТК, иных нормативных актах, в коллективных договорах, соглашениях, в правилах внутреннего трудового распорядка.

Так, ст. 54 ТК предусмотрены обязанности нанимателя при приеме на работу. Наниматель обязан:

1) потребовать от работника документы, необходимые для заключения трудового договора;

2) ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности;

3) ознакомить работника с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;

4) провести вводный инструктаж по охране труда;

5) оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись;

6) в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку.

Трудовым кодексом предусмотрены обязанности нанимателя при организации труда работников. Наниматель обязан: рационально использовать труд работников; обеспечивать трудовую и производственную дисциплину; вести учет фактически отработанного работником времени; выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором; обеспечивать здоровые и безопасные условия труда; принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников; своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве; своевременно предоставлять гарантии и компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.); соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов; обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными актами и трудовыми договорами; оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением); исполнять другие обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудовых договоров.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную Трудовым кодексом и иными законодательными актами.

1.2 Форма трудового договора

Трудовой договор, как и договоры вообще, это соглашение сторон, направленное на установление, изменение или прекращение определенных прав и обязанностей.

Трудовое законодательство устанавливает определенные правила заключения трудового договора. Заключение трудового договора осуществляется путем непосредственного соглашения между работником и нанимателем. Обычно правом приема на работу и увольнения пользуется руководитель организации, который действует от имени соответствующего юридического лица и является представителем нанимателя в трудовых отношениях. От имени нанимателя может выступать и заместитель руководителя или иное лицо, которому руководитель предоставил право заключать трудовые договоры с работниками – уполномоченное должностное лицо нанимателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 года № 155. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя (ст. 18 ТК).

Трудовой договор считается заключенным с момента подписания его сторонами. Обычно начало работы следует непосредственно за заключением трудового договора. Однако дата заключения трудового договора и дата начала фактической работы могут не совпадать, о чем необходимо указать в трудовом договоре. Практически начало работы определяется датой, указанной в приказе о зачислении на работу, или временем фактического допуска к работе, если в приказе отсутствует дата.

Правило о письменной форме трудового договора действует с 1 января 2000 года, то есть с момента вступления в силу нового Трудового кодекса Республики Беларусь.

Письменная форма трудового договора имеет преимущества по сравнению с ранее действовавшей устной формой трудового договора. Эти преимущества заключаются в том, что все условия договора фиксируются документально, что позволяет сторонам контролировать выполнение достигнутых соглашений, а в случае возникновения спора письменный трудовой договор является доказательством в подтверждение доводов той или иной стороны. Письменная форма трудового договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда [25, с. 29-30].

Письменную форму трудового договора не следует смешивать с оформлением приема на работу приказом (распоряжением) нанимателя, который во всех случаях должен издаваться в письменной форме. Заключенный письменный трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, назначения на должность. Наниматель должен ознакомить работника с приказом под расписку [13, с. 60].

В соответствии со ст. 60 Конституции Республики Беларусь, ст. 16 ТК Республики Беларусь, а также с постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями и дополнениями оспорить отказ нанимателя в заключении трудового договора можно в суд. Это вправе сделать следующие категории граждан:

1) направленные на работу государственной службой занятости в счет брони;

2) письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними;

3) прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения;

4) имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

5) прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;

6) женщины по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одинокие матери - с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет);

7) военнослужащие срочной службы, уволенные из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленные на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места;

8) другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным.

Такие дела подлежат рассмотрению судом в порядке искового производства. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, и устанавливает срок исполнения решения.

1.3.Сроки трудового договора и их характеристика

Трудовые договоры по срокам их действия делятся на 5 видов:

1.      на неопределенный срок,

2.      на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор),

3.      на время выполнения определенной работы,

4.      на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК Республики Беларусь сохраняется место работы,

5.      на время выполнения сезонных работ.

До недавнего времени наиболее распространенным видом трудового договора являлся трудовой договор на неопределенный срок. При заключении такого вида трудового договора не указывается срок, на который он заключен. Трудовой договор на неопределенный срок обеспечивает стабильность трудовых отношений. Такой трудовой договор предполагает постоянный характер работы, не ограниченный никаким сроком. Трудовые отношения продолжаются неограниченное время и могут быть прекращены только в случаях и в порядке, предусмотренных законом. Трудовой договор на неопределенный срок в наибольшей степени учитывает интересы работника.

В настоящее время все большую популярность среди нанимателей приобретает срочный трудовой договор (контракт). Срочный трудовой договор заключается на любой срок, но не более пяти лет. В Трудовом кодексе минимальный срок срочного трудового договора не установлен. Конкретный срок договора устанавливается по соглашению сторон. Следует отметить, что в отдельных случаях законодательством может устанавливаться и минимальный срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор. Так, в соответствии с п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года. Условие об указании срока трудового договора должно быть зафиксировано в самом договоре, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В трудовом договоре на определенный срок оговаривается время его действия путем указания конкретной даты или наступления соответствующего события.

Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на неопределенный срок ухудшают положение работника. Это ухудшение связано с тем, что наниматель имеет право прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока трудового договора без указания каких-либо дополнительных причин, а работник не вправе уволиться по собственному желанию в течение всего срока трудового договора. Вместе с тем, закон позволяет расторгнуть срочный трудовой договор по соглашению сторон трудового договора (ст. 37 ТК). По истечении срока договора работник может требовать увольнения без какой-либо отработки и предупреждения за месяц, и наниматель обязан его уволить.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока (ч. 1 ст. 38 ТК). Однако если по истечении срока трудового договора трудовые отношения продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. Если наниматель по истечении срока трудового договора не прекратил отношения с работником, то уволить работника он может только на общих основаниях. По истечении срока договора этот договор может быть продлен по соглашению сторон либо перезаключен на прежних либо новых условиях.

Досрочно срочный трудовой договор может быть прекращен по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Конкретное нарушение нанимателя должно быть отражено в актах указанных органов: предписаниях, решениях, приговорах.

К уважительным причинам относятся: выход на пенсию, направление мужа (жены) на работу за границу, необходимость ухода за больными членами семьи, избрание на должность, занимаемую по выборам или по конкурсу, зачисление на дневное отделение учебного заведения, радиоактивное загрязнение территории, беременность женщины, наличие троих и более детей, не достигших 16 лет, и др. Наличие уважительных причин должно быть подтверждено соответствующим документом.

Праву работника требовать досрочного расторжения срочного трудового договора соответствует обязанность нанимателя удовлетворить это требование. При досрочном расторжении трудового договора по требованию работника какой-либо срок предупреждения нанимателя законом не установлен. Это означает, что трудовой договор должен быть расторгнут в срок, указанный работником.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно. Такой договор заключается, когда время завершения работы может быть определено лишь приблизительно (например, окончание строительства конкретного объекта). Окончание работы определяется не какой-либо точно установленной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым актом о приемке выполненной работы. Такой трудовой договор прекращается со дня завершения этой работы.

Трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, в принципе, является разновидностью срочного трудового договора. Примером таких договоров являются договор с работником на время отсутствия женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста до 3 лет, на время отсутствия работника, выполняющего обязанности заседателя в суде, на время болезни работника и т.п.

По общему правилу, срочный трудовой договор должен быть ограничен точным календарным сроком. Однако при заключении трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника конкретный срок работы не оговаривается, а в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу указываются условия о приеме на работу на время отсутствия конкретного работника. Это объясняется тем, что точно не известно время, когда отсутствующий работник возвратится на работу. Например, женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, может в любое время прервать этот отпуск и приступить к работе. Такой трудовой договор прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (ч. 3 ст. 38 ТК). При возвращении основного работника на работу вновь принятый работник увольняется в связи с истечением срока договора. Если работника, принятого на работу на время выполнения работы отсутствующего работника, перевели с его согласия на другую должность на том же предприятии без указания срока, то такой договор считается продолженным на неопределенный срок. Такие же последствия наступают и в том случае, если работник, на место которого принят новый работник, не приступая к работе, уволится с данного предприятия.

Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ч. 3 ст. 299 ТК). Условие о сезонном характере работы должно быть отражено в трудовом договоре. Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать 6 месяцев. Если работа не включена в перечень сезонных работ, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ либо предусмотрена перечнем, но выполняется свыше 6 месяцев, она считается постоянной. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается с истечением сезона [25, с. 33-34].