Контракт как разновидность трудового договора

Заранее предугадать все последствия широкого внедрения контрактной формы трудовых взаимоотношений весьма проблематично. Поэтому необходимо всестороннее и тщательное изучение практики распространения данной системы найма, отношения к ней трудящихся Республики Беларусь, разработка на этой основе изменений и дополнений в законодательство о контрактах и прогнозирование перспектив развития контрактной формы найма на работу в нашей стране.

2.3  Льготы и гарантии, предоставляемые по условиям контракта за ухудшение правового положения работников

В связи с тем, что Правительство рассматривает в качестве обязательного признака контракта включение в него конкретной минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника необходимо фиксировать в контракте указанную компенсацию. В то же время следует критически оценить использование Правительством в качестве признака контракта содержание в нем конкретной минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника, что ориентирует нанимателей предусматривать именно минимальную компенсацию, которая и без этого указания в контракте гарантирована работникам законодательством. На мой взгляд, из п. 2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, следует исключить слово «минимальную» и дополнить пункт словами «не ниже минимальной, установленной законодательством», что будет ориентировать нанимателей на установление повышенных компенсаций за ухудшение правового положения работников (во всяком случае, в негосударственном секторе экономики при найме высококвалифицированных и ценных работников).

Важные выводы о целевом назначении минимальной компенсации содержатся в Решении Конституционного Суда Республики Беларусь от 13 ноября 2001 г.: «О минимальных компенсациях за ухудшение правового положения работников»:

а) минимально компенсировать особенности, ухудшающие правовое положение работников, с которыми заключены контракты, по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Эти особенности проявляются в том, что контракт, имея срочный характер, лишает права работника в пределах его действия увольняться по собственному желанию согласно ст. 40 ТК, наниматель же вправе уволить работника по истечении срока контракта. Ухудшение правового положения выражается и в том, что контракт с работником может быть досрочно прекращен по дополнительным основаниям, предусмотренным в нем;

б) минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника позволяет материально обеспечить работника на период до его трудоустройства к другому нанимателю, поскольку право на компенсацию в указанных случаях реализуется при увольнении в зависимости от основания прекращения контракта.

По действующему законодательству наниматель обязан выплатить минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника только в одном случае – при досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя – в размере трех среднемесячных заработных плат (п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателей с работником» с последующими изменениями и дополнениями).

Действие вышеуказанной нормы не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также служащих государственного аппарата, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28 февраля 2002 г. № 287 «Об изменении и признании утратившими силу некоторых постановлений Правительства Республики Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями отменены существовавшие ранее минимальные компенсации, уплачиваемые работнику:

- при переходе работника с бессрочного трудового договора на контракт (в размере двухнедельного среднего заработка);

-   при прекращении контракта в связи с истечением его срока (трех среднемесячных заработков);

-  работникам, достигшим пенсионного возраста и имеющим право на пенсию;

-   размер минимальной компенсации при досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя снижен с 6 до 3 среднемесячных зарплат.

Принятое Правительством решение по снижению правовых гарантий работникам, работающим по контрактам, представляется, на мой взгляд, спорным и негуманным, т.к. одним из основных отрицательных последствий заключения трудового контракта, ухудшающих правовое положение работника, выступает возможность прекращения трудовых отношений по заявлению любой из сторон в день истечения срока контракта.

Среди некоторых негативных тенденций действующего белорусского законодательства о контрактах можно выделить следующие.

1. Элементы принудительного труда лиц, работающих по контрактам. Принцип запрещения принудительного труда, как известно, провозглашен не только в обязательных для Беларуси конвенциях МОТ (№ 29 и № 105), но и в национальном законодательстве (ст. 41 Конституции, ст. 13 ТК). Принудительным трудом считается работа, которую от работника требуют исполнить под угрозой насильственного воздействия, в том числе метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития, средств поддержания трудовой дисциплины.

В отличие от тех, кто работает по трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок, лица, принятые либо переведенные на контрактную форму найма, лишены возможности уволиться по собственному желанию. Они могут досрочно расторгнуть контракт только в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора либо при наличии уважительных причин (болезнь, инвалидность и т.п.). В остальных случаях (увольнение по соглашению сторон, в порядке перевода к другому нанимателю) требуется согласование с нанимателем. При этом если лица, первоначально принимаемые на работу по контракту, по крайней мере, сами на это соглашаются (стимулы в этом случае носят экономический характер), то работники, переводимые на контракты, «стимулируются» со стороны нанимателя лишь узаконенной угрозой увольнения по п. 5 ст. 35 ТК.

2. Нестабильность трудовых отношений, основанных на контрактах; зависимость работников от «настроения» нанимателя и его администрации; широкие возможности для преследования неугодных работников за критику. Все указанные негативные явления обусловлены срочностью контрактов (заключением их на определенный срок: по общему правилу от 1 до 5 лет). Причем в этом случае работник с недавнего времени лишен даже права на получение минимальной компенсации в размере трехмесячного среднего заработка (постановление Совмина от 28.02.2002 № 187), а ведь основанием прекращения контракта служит не наличие вины. Для сравнения: при увольнении по сокращению численности или штата работников высвобождаемый работник письменно предупреждается нанимателем не менее чем за два месяца; также ему предлагаются имеющиеся на предприятии вакансии, предоставляется время для поиска работы, выплачивается выходное пособие в размере трехкратного среднего заработка.

3. Значительное ухудшение правового положения работников при отсутствии должной компенсации. О том, что с заключением контракта положение работников существенно ухудшается, говорилось много. Для примера сошлюсь на десять дополнительных оснований досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя, возможность понижения работника в классе (звании), сокращение дней отпуска и уменьшение (лишение) премий за совершение им дисциплинарных проступков (пункты 2.6, 2.7, 2.9, 2.10 Декрета № 29).

Предусмотрена ли действующим законодательством справедливая компенсация такого ухудшения? Полагаю, что нет. Не является ею и так называемые дополнительные меры стимулирования труда, названные в п. 2.5 Декрета № 29, а именно: предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением зарплаты до 5 календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен зако­ном). Как видим, данные «меры» ограничены законодательством только верхними пределами, поэтому на практике наниматели их либо вообще не предоставляют, либо минимизируют (утрируя, это может быть 1 календарный день дополнительного отпуска и 1% повышения к тарифной ставке).

До недавнего времени по существу единственной мерой, сглаживающей негативные последствия использования контрактов и сдерживающей их широкое распространение, выступали довольно высокие размеры минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника. Ранее они выплачивались в трех случаях: при переходе с бессрочного трудового договора на контракт (двухнедельный средний заработок), при прекращении контракта в связи с истечением его срока (трехмесячный) и при досрочном расторжении ввиду невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя (шестимесячный).

Однако не стоит забывать, что в контракт, как и любой другой трудовой договор, стороны вправе включить дополнительные, или факультативные условия (например, об установлении испытательного срока, об обязанности работать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя).

3.   СТРУКТУРА КОНТРАКТА И ПОРЯДОК ЕГО ЗАКЛЮЧЕНИЯ

3.1 Структура и условия контракта

Философские категории «содержание» и «форма» позволяют глубоко познать такое правовое явление, как трудовой контракт. Под содержанием как философской категорией обычно понимается система элементов, частей целого (предмета, объекта, явления) в их взаимодействии, взаимосвязанности, качественной определенности. Форма - это способ существования (бытия) содержания.

Форма и содержание контракта, как и любого иного явления, характеризуются диалектическим единством. Этот вывод обусловлен тем, что контракт, заключаемый работником и нанимателем и включающий соответствующие реквизиты, сведения, условия, согласованные сторонами, приобретает свою качественную определенность только после письменного оформления.

Содержание контракта, как и любого другого трудового договора, составляют его условия, согласованные сторонами. К содержанию договора (контракта) в широком смысле могут быть отнесены сведения и реквизиты, которые носят во многом информационный характер, но, тем не менее, важны, поскольку позволяют индивидуализировать стороны, установить место и время его заключения [24, с.7].

В практике работы юридических и кадровых служб в последнее время возникают определенные сложности с правильным оформлением трудовых контрактов. Во многом это обусловлено дифференциацией правового регулирования трудовых контрактов и частыми изменениями законодательства о них.

Наряду с примерными формами контрактов для отдельных категорий работников, постановлением
Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 была утверждена Примерная форма контракта нанимателя с работником. Вместе с тем, на сегодняшний день в данное постановление было внесено 7 изменений.

Последовали и изменения и дополнения в многочисленные примерные формы контрактов с отдельными категориями работников.

Анализ действующего трудового законодательства позволяет высказать следующие рекомендации по составлению текстов трудовых контрактов.

Контракт, заключаемый между работником и нанимателем, следует называть «трудовым контрактом». В этом лаконичном (в отличие от выражения «контракт нанимателя с работником») словосочетании подчеркивается его отличие от обычного трудового договора и одновременно от контрактов, не связанных с трудовым наймом (например, внешнеэкономических, других хозяйственных договоров, часто именуемых контрактами).

Трудовые контракты должны иметь традиционные для любых договоров реквизиты (дата, номер, место заключения, данные о сторонах и подписи).

Датой контракта является день его подписания сторонами. Если этот день не совпадает с первым днем работы, то последний необходимо специально отразить в тексте трудового контракта (например, в графе «дополнительные условия»), поскольку началом действия трудового контракта является день начала работы и именно с этого дня работнику начинает начисляться зарплата (ст. 25 ТК).

Трудовые контракты следует нумеровать и вести журнал заключенных трудовых договоров (контрактов), что облегчит работу кадровых служб по своевременному продлению, перезаключению и прекращению трудовых договоров (контрактов).

Местом заключения контрактов обычно является место нахождения нанимателя, его органов управления. Место заключения контракта следует отличать от места работы и рабочего места. Место заключения контракта – это наименование населенного пункта, в котором был фактически подписан контракт. Место работы – это наниматель, к которому нанялся работник, а рабочее место – это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности, т.е. конкретный участок производственной площади, кабинет, автомобиль и т.п.

Данные о сторонах трудового договора (контракта) рассматриваются законом в качестве обязательных сведений, включаемых в трудовой договор, в т. ч. контракт (п. 1 ч. 2 ст. 19 ТК). К этим данным относятся: наименование и место нахождения юридического лица; имя (фамилия, собственное имя, отчество), местожительство, паспортные данные гражданина; а для юридического лица и индивидуального предпринимателя, кроме того, - данные о государственной регистрации и реквизиты расчетного счета.

Печать нанимателя не является обязательным реквизитом трудового контракта. Достаточно, чтобы контракт был подписан уполномоченным должностным лицом нанимателя, т.е. руководителем (его заместителем) организации (обособленного подразделения), руководителем структурного подразделения (его заместителем), мастером, специалистом или иным работником, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать работников на работу.