Контрольная работа по "Трудовому праву"

Вместе с тем, практическое применение данного режима вызывает немало вопросов. Законодатель не обозначил критерий оценки, по которому работникам может устанавливаться данный режим, содержание ст.101 ТК РФ не дает ответа на вопрос, чем вызвана необходимость привлечения работников к выполнению трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Без внимания осталось такое понятие как эпизодичность привлечения работников к выполнению своих трудовых обязанностей в режиме ненормированного рабочего дня и количественный критерий такой эпизодичности. Трудовой кодекс не определяет, какое распоряжение работодателя для этого требуется – письменное или устное.

В результате неясностей юридической формулировки на практике ненормированный рабочий день подменяется понятием «режим работы с постоянными сверхурочными работами без дополнительной оплаты и ограничения по максимальному размеру таких переработок», что, несомненно, нарушает все нормы по охране труда и права работников. Поэтому руководителям организаций, юристам и работникам отдела кадров следует разобраться в сущности этого режима.

Анализируя ст. 101 ТК РФ, необходимо выделить следующие моменты:

1) ненормированный рабочий день - это особый режим работы;

2) выполнять работу  на условиях ненормированного рабочего дня могут только отдельные работники (то есть его нельзя установить всем работникам организации). Причем перечень этих работников должен быть закреплен первоначально коллективным договором или другим нормативным актом;

3) для привлечения  работников к работе на условиях  ненормированного рабочего дня необходимо распоряжение работодателя;

4) к работе на условиях  ненормированного рабочего дня  работники могут привлекаться только при необходимости;

5) к работе на условиях  ненормированного рабочего дня  работники могут привлекаться только эпизодически (то есть от случая к случаю, а не регулярно и систематически);

6) ненормированный рабочий  день означает выход за пределы нормальной продолжительности рабочего времени;

7) в условиях ненормированного  рабочего дня работник должен  выполнять свои трудовые функции;

8) за пределами установленной  для них продолжительности рабочего  времени- то при данном режиме продолжительность рабочего времени для них все-таки устанавливается (то есть она определена и фиксирована).

При установлении работнику  режима труда работодатель определяет следующие параметры: фактическую продолжительность рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, количество рабочих часов в неделе, месяце, году, сменность работы (количество рабочих смен в сутки, продолжительность рабочей смены), продолжительность и время предоставления перерывов для отдыха и питания, выходные дни и др.

Например, принимая на работу офисного работника, работодатель может  определить его режим работы следующим  образом: «Работнику установлен нормированный  рабочий день продолжительностью 8 часов в день. Продолжительность рабочей недели – 40 часов. График работы – пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу, с выходными днями – суббота-воскресенье. Начало работы в 9.00. Окончание 18.00. В течение рабочего дня работнику с 13.00 до 14.00 предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 час, который не включается в рабочее время».

Устанавливая офисному работнику особый режим работы подразумевается отличие его от нормального, установленного в организации порядка распределения работы по всем рассматриваемым выше параметрам. То есть продолжительность работы в день может и превышать 8 часов в день и 40 часов в неделю, окончание рабочего дня может быть и позже чем в 18.00, и начало рабочего дня может быть ранее, чем в 9.00 и перерывы для отдыха и питания могут быть в связи с этим предоставлены в другое время и другой продолжительности.

В отношении так называемой льготной категории работников (работников в возрасте до 18 лет, инвалидов I или II группы, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда), которым законодательно сокращается продолжительность рабочего времени, а также работников, которым работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по их просьбе (беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением), ненормированный рабочий день не устанавливается ввиду ограничений, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Для урегулирования вопросов необходимости такой работы возможно, например, о определить хотя бы примерный  перечень обстоятельств, при наступлении которых требуется привлечение работника или группы работников к работе сверх установленной продолжительности рабочего дня. Разумеется, что перечислить все обстоятельства невозможно. Но и обобщение «в связи с производственной необходимостью» не решит всех вопросов. Поскольку необходимость привлечения разных работников в значительной степени зависит от занимаемых ими должностей, обстоятельства, при возникновении которых работники могут привлекаться к работе за пределами нормальной продолжительности дня, целесообразно конкретизировать в положениях о структурных подразделениях или в том локальном акте, в котором содержится перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем.

Несомненно, все случаи перечислить невозможно. Да и не нужно, поскольку такая жесткая регламентация ограничит свободу работодателя на привлечение работников к работе на условиях ненормированного рабочего дня и при возникновении случаев, не указанных в локальных нормативных актах может сделать невозможным принятие оперативных решений. Но общие принципы определить все же следует, хотя бы для того, чтобы уменьшить неконтролируемое и не всегда обоснованное привлечение работников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Если распоряжение о  привлечение к такой работе оформляется в письменном виде, основания привлечения должны указываться в констатирующей части (преамбуле, если это приказ). Если применяются устные способы привлечения работника к такой работе, то мотив (причина) привлечения работника к работе сверх нормальной продолжительности рабочего дня работнику на условиях ненормированного рабочего дня также должно быть выражено и обосновано устно в каждом конкретном случае.

Поскольку речь при данном режиме идет о выполнении работы сверх  установленной продолжительности рабочего времени, такое привлечение не может носить постоянный характер. Статья 101 ТК РФ прямо указывает на то, что привлечение работников к работе за пределами нормальной продолжительности дня должно носить эпизодический характер. Под эпизодом понимается отдельное происшествие, случайное событие, обстоятельство или происшествие. «Эпизодически» означает, что работодатель иногда, время от времени, от случая к случаю привлекает работника к работе на условиях ненормированного рабочего дня.

Постоянная (ежедневная) же работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени будет нарушать принцип, закрепленный в статье 2 ТК РФ, а именно - обеспечение права каждого работника на отдых, включая ограничение рабочего времени.

Необходимо обратить внимание, что ТК РФ не накладывает ограничений на количество «эпизодов» привлечения работника к работе на условиях ненормированного рабочего дня. Однако это не означает, что этой свободой следует неконтролируемо злоупотреблять.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (статья 91 ТК РФ).

Согласно ст. 91 и 99 ТК РФ работодатель обязан обеспечить учет отработанных работником часов при любом режиме, никаких исключения для режима ненормированного рабочего дня в Трудовом кодексе не содержится.

 

 

 

3. Задача. Слесарь ЗАО решил обратиться в суд с заявлением об обязании работодателя согласовывать с ним время предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, так как уже 4 года подряд ему предоставляется отпуск в феврале, в то время как он хотел бы использовать отпуск летом. Перед обращением  в суд, слесарь решил проконсультироваться с первичной профсоюзной организацией, действующей в ЗАО, членом которой он, однако, не является. Первичная профсоюзная организация пояснила слесарю, что суд рассматривает только те дела, которые перечислены в ч. 2 ст. 391 ТК РФ, вопрос о согласовании времени отпуска там не указан. Кроме того, обращение в суд повлечет расходы для работника, так как, хотя от госпошлины работник освобожден, но если решение будет не в его пользу, то придется возместить расходы работодателя, в том числе по оплате услуг адвоката (в штате ЗАО нет юриста). Кроме того, в Трудовом кодексе РФ отсутствуют нормы об обязанности работодателя согласовывать время предоставления отпуска с каждым работником. Однако, слесарь ответил, что некоторым работникам отпуск предоставляется всегда летом.

Оцените ответ  первичной профсоюзной организации. Поясните, как следует поступить  работнику для защиты своего права  на отдых? Когда работодатель обязан согласовать время предоставления отпуска работнику с самим работником. В соответствии с каким документом определяется время предоставления отпусков? Какой принцип трудового права нарушен в отношении слесаря?

 

На основании ст.114 ТК РФ, работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков оформляется  специальным организационно - распорядительным документом по форме №Т-7, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», и обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска  работник должен быть извещен под  роспись не позднее, чем за две недели до его начала.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

Трудовой кодекс действительно не содержит обязанности работодателя согласовывать с работником время предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска.

Вместе с тем, на мой  взгляд, в данном случае в отношении  слесаря нарушен принцип равенства прав и возможностей работников, установленный ст.2 ТК РФ.

Согласно ст.391 ТК РФ, в  судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому  договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными  предпринимателями, и работников религиозных организаций;

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

При этом в соответствии со ст.393 ТК РФ, при обращении в  суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

На основании изложенного, ответ первичной профсоюзной  организации верен в части  неподсудности данного спора  суду и отсутствия в ТК РФ обязанности работодателя согласовывать с работником время предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и не верен в части оплаты судебных расходов работником при решении дела в пользу работодателя.

Слесарю для разрешения спора необходимо обратиться к работодателю в соответствии со ст.384 ТК РФ с предложением о создании комиссии по трудовым спорам (если таковая на предприятии отсутствует), которая и будет рассматривать и разрешать данный индивидуальный трудовой спор.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (ред. от 30.12.2008) [Текст] // Российская газета. - 21.01.2009.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197–ФЗ (ред. от 28.07.2012) [Текст] // Российская газета. - 30.07.2012.
3. Закон Российской Федерации от  19.04.1991 №1032-1 (ред. от 28.07.2012) «О занятости населения в Российской Федерации» [Текст] // Российская газета. - 30.07.2012.
4. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 30.09.2010 №847н «Об утверждении Порядка регистрации безработных граждан» [Текст] // Российская газета. – 26.11.2010.
5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [Текст] // Российская газета. - 31.12.2006.
6. Бердычевский, B.C. Трудовое право: учебное пособие [Текст] / В.С. Бердычевский, Д.Р. Акопов, Г.В. Сулейманова / Под ред. В.С. Бердычевского. - Ростов - н/Д: Феникс, 2009. – 505с.
7. Власов, В.И. Комментарий к Закону РФ «О занятости населения в Российской Федерации» [Текст] / В.И. Власов. Постатейный. - М.: Ось-89, 2008. - 352с.
8. Гейхман, В.Л. Трудовое право [Текст]: учебник / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева. - М.: Издательство Юрайт, 2012. - 528с.
9. Рыженков, А.Я. Трудовое право России [Текст]: учебник / А.Я. Рыженков, В.М. Мелихов, С.А. Шаронов; под общ. ред. д-ра юрид. наук, проф. А.Я. Рыженкова. - М.: Издательство Юрайт, 2011. – 544с.
10. Трудовое право России [Текст]: учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Норма, 2010. - 656с.