ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

Государственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

«Алтайский  государственный университет» 

Юридический факультет 

Кафедра трудового, экологического права и  гражданского процесса

 
 
 

Контрольная  работа по

Трудовому праву

Вариант № 1 
 

                                                                              Выполнила студентка 

                                                                              2 курса 309-з группы

                                                                              Заочного отделения ЮФ

                                                                              Шкаруба Антонина Сергеевна 
 
 
 
 
 

Барнаул 2011

Задача 1. В связи с переходом магазина на бригадную форму организации и оплаты труда должность старшего кассира, занимаемая Волобуевой, была сокращена, о чем Волобуеву предупредили 1 марта и предложили ей в порядке трудоустройства работу уборщицы в другом магазине. Поскольку Волобуева оказалась от этого предложения, а с 16  марта прекратила выходить на работу, трудовой договор был с ней расторгнут по п.6 «а» ст.81 ТК РФ. Городской суд отказал Волобуевой в восстановлении на работе, поскольку истица факт невыхода на работу не отрицала, мотивируя желанием уволиться по сокращению штатов до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. Прокурор принес протест на решение суда, требуя изменить увольнение на п.7 ст.77 ТК РФ, т.к. отказ Волобуевой работать был вызван изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Кто прав? Охарактеризуйте  порядок высвобождения  работников в связи  с сокращением  штатов.

Решение:

В трудовом споре, изложенном в задании, наиболее правильное решение вынес прокурор, требуя изменить увольнение на п.7 ст.77 ТК РФ. В данной ситуации работодатель принял решение изменить условия трудового договора в соответствии с изменением организационных условий труда и согласно ст.74 ТК РФ предложил Волобуевой другую вакансию. Волобуева отказалась от предложения, следовательно, по Трудовому кодексу РФ, трудовой договор с ней должен быть прекращен в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

При осуществлении  мероприятий по сокращению численности  или штата работников необходимо соблюдение требований, предусмотренные законодательством о труде и занятости населения.

Работодатель  издает приказ, в котором указываются  основание, причины и срок высвобождения  работников, их категории и количество, а также состав и порядок работы комиссии, занимающейся вопросами высвобождения. Определяются кандидатуры на увольнение с учетом требований ст. 179, 261, 269 Трудового Кодекса Российской Федерации.

При принятии решения о сокращении численности  или штата работников организации, индивидуального предпринимателя  и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Работодатель своевременно, в письменной форме, не менее чем за три месяца, уведомляет территориальный орган службы занятости населения и соответствующий профсоюзный орган о возможном массовом увольнении работников(ст.82 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 05.02.93 г. № 99, ст.25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации). Информация о возможном массовом увольнении работников представляется в территориальный орган службы занятости населения по установленной форме (в соответствии с постановлением правительства РФ от 05.02.93 г №99).

О предстоящем  высвобождении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работники предупреждаются персонально под расписку, не менее чем за два месяца до дня увольнения.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности  или штата работников организации производится с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в порядке, определенном ст. 373 ТК РФ.

В соответствии с постановлением Правительства  РФ от 05.02.93 г № 99 сведения о высвобождаемых работниках предоставляются не позднее чем за два месяца до дня увольнения в территориальный орган службы занятости населения по форме № 1 - высвобождение.

Расторжение трудового договора с работниками, высвобождаемыми в связи с  сокращением численности или  штата (п.2 ст.81 ТК РФ), либо ликвидацией организации (п.1 ст. 81 ТК РФ) производится с соблюдением порядка увольнения, установленного законодательством.

Запись  о причине увольнения производится в трудовой книжке в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона. Например:

Работникам, уволенным по предусмотренным в  п.1 и п.2 ст. 81 ТК РФ основаниям, предоставляются  льготы и компенсации согласно гл. 27 ТК РФ.

Работодатель  самостоятельно или с привлечением центра занятости населения разъясняет высвобожденным работникам о гарантиях и компенсациях, связанных с расторжением договора (гл. 27 ТК РФ).

Высвобожденным  работникам могут быть предложены следующие  варианты дальнейшего трудоустройства:

• другая работа(вакантная должность) в той же организации, соответствующая квалификации работника (ст. 180 ТК РФ);
• трудоустройство через территориальные органы службы занятости населения;
• самостоятельное трудоустройство.

Если  работник не согласен работать в новых  условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника  от предложенной работы трудовой договор  прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

По желанию  высвобождаемых работников, их увольнение может производиться и по иным законным основаниям: в связи с переводом в другую организацию (п. 5 ст. 77 ТК РФ), по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).  

Задача 2. Администрация казенного машиностроительного завода направила в профком завода представление на пересмотр норм выработки в заготовительном и сборочном цехах. Профком возвратил документ без рассмотрения, указав, что это не входит в его компетенцию, поскольку рабочие цеха сборки являются членами не профкома завода, а профсоюза «Солидарность». Что же касается работников заготовительного цеха, то они уже полгода не члены профсоюза. Директор ввел новые нормы свои приказом без согласования.

Законны ли действия директора? Обоснован ли отказ  профкома?

Решение:

Статьей 162 Введение, замена и пересмотр норм труда Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Статья 371. Принятие решений работодателем  с учетом мнения профсоюзного органа:

Работодатель  принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных настоящим  Кодексом.

Локальные нормативные акты организации принимаются  работодателем с учетом мнения профкома в порядке, предусмотренном ст. 8 и 372 ТК РФ. Согласно ст.8 ТК РФ, в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Принятие локальных нормативных актов без соблюдения предусмотренного ТК порядка учета мнения представительного органа работников влечет за собой их недействительность (ст. 8 ТК РФ).

Статья 372 Трудового кодекса РФ предусматривает порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов. Согласно статье, работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.

Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О  профессиональных союзах, их правах и  гарантиях деятельности" гласит: Принадлежность или непринадлежность к профсоюзам не влечет за собой какого - либо ограничения социально-трудовых, политических и иных прав и свобод граждан, гарантируемых Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации(ст. 9). Глава 2 данного ФЗ раскрывает основные права профсоюзов, в частности, ст.11 гласит: Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов - указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке.

Следовательно, документ на пересмотр норм выработки  в сборочном цехе, должен был быть направлен в профсоюз «Солидарность», членами которого являются работники  цеха сборки. Поскольку работники  заготовительного цеха не являются членами профсоюза, пересмотр норм выработки цеха заготовки должен быть согласован с профкомом завода. Действия директора не законны, поскольку он нарушил социально-трудовые права работников завода. Отказ профкома завода неправомерен, так как пересмотр норм выработки относиться к области коллективных прав и интересов работников, он обязан их рассматривать независимо от членства, так как организован на уровне завода, т.е. в его компетенцию входит защита прав всех работников завода.  

Задача 3. Сергеев отказался подписывать контракт с филиалом акционерного общества закрытого типа «Березка», потребовав, чтобы в качестве работодателя был указан не филиал, а акционерное общество в целом. Он полагал, что только в этом случае приобретает право на получение оговоренных в контракте дополнительных социально бытовых льгот. Руководитель филиала разъяснил Сергееву, что обособленные структурные подразделения, к которым относится филиал, обладают правами заключения гражданско-правовых и трудовых договоров.

Как разрешить спор?

Решение:

В соответствии со ст.55 «Представительства и филиалы» Гражданского кодекса РФ филиалы не являются юридическими лицами и соответственно не могут заключать гражданско-правовые договоры. Руководитель филиала вправе пописывать от имени юридического лица гражданско-правовые договоры, если управомочен на это соответствующей доверенностью. Все права и обязанности по такому договору возникнут у юридического лица.

После принятия решения о создании филиала  часто возникает вопрос о делегировании  руководителю филиала права самостоятельно заключать трудовые договоры с работниками и вносить записи в трудовые книжки. При составлении доверенности о передаче полномочий по управлению обособленным подразделением следует удостовериться в том, что учредительные документы головной организации позволяют это сделать и не содержат ограничений или запретов. В случае если каких-либо ограничений на передачу полномочий руководителям филиалов, в том числе и в плане заключения трудовых договоров не установлено, в доверенности должно быть прямо указано, что руководитель филиала имеет право заключать трудовые договоры с работниками филиала, вносить записи в трудовые книжки работников и подписывать все необходимые кадровые документы.