Охрана труда женщин в трудовом законодательстве

       Требования к организации самого  рабочего места. В РФ действует  единая система требований по  охране труда. Одно из звеньев - санитарные нормы и правила. Так постановлением Госкомсанэпиднадзора от 28 октября 1996 года утверждены очередные санитарные нормы "Гигиенические требования к условиям труда женщин". В частности, этим постановлением охватывается требование по величине рабочей нагрузки, по уровню теплового, шумового воздействия на женщин, по уровню вибрации и все эти меры по организации работы направлены на охрану здоровья женщины в настоящее время, на охрану в перспективе, на охрану репродуктивной функции работающей женщины.

     О предельно допустимых нормах нагрузок для женщин при перемещении и  подъеме тяжестей вручную. Постановление  Правительства от 6 февраля 1993 года, в котором установлены новые. Напр., если деятельность женщины в рабочий день сопряжена с постоянным переносом тяжестей, то она не должна носить вещи тяжелее 7 кг, устанавливаются динамические нормативы (напряжение за час).

     Многие  критикуют эти нормы, так как  устанавливать максимальный размер тяжести за раз неразумно, ведь можно  организовать труд таким образом, что за день они натаскаются тяжестей вдоволь, даже если будут таскать по чуть-чуть.

     Установлен  дополнительный выходной день(один раз  в месяц без сохранения заработной платы), предоставляемый по желанию  женщин, работающих в сельской местности.

     Предусматривается ряд гарантий и льгот беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних.

     Таким образом, изменения в российском праве с учетом требований международных стандартов и общепринятых принципов трудовых отношений, первые шаги правоприменительной практики международных трудовых норм вселяют надежду, что в России постепенно сформируется жизнеспособная правовая система.

     Законодательство  об охране труда женщин в РФ можно  назвать удовлетворительным. Так  за рубежом в Бельгии, Люксембурге  правовой раздел об охране труда женщин сокращается до критического минимума, и там остались практически только нормы об охране труда беременных женщин (этим они от мужчин в любом случае будут отличаться), процессу исчезновения льготных норм для женщин способствуют феминистки.

     Но  по понятным причинам наше российское законодательство далеко нельзя назвать  совершенным, с одной стороны  государственная политика предлагает особое отношение к охране труда  женщин, беременных женщин, а также  женщин с детьми. Но с другой стороны  женщины в связи с социальными льготами становятся неконкурентоспособными. Работодатель предпочитает принимать на работу лиц, не обремененных семейными обязательствами, а это в основном женщины.

     В связи с этим надо разрабатывать  государственный экономический  механизм воздействия на работодателя, поощрения работодателя при приеме на работу женщин, при улучшении рабочего места для женщины путем сокращения налогового бремени.

     Для определенных категорий женщин, особенно с маленькими детьми, одиноких матерей, матерей с детьми-инвалидами желательно уменьшить занятость, но в добровольном порядке, с помощью социально экономической политики, заменивший бы утраченный заработок из фонда единого социального налога.

     Следует также рассмотреть вопрос о свободном  режиме дня для женщин. Для начала такой график работы мог бы существовать в бюджетных организациях, где государству легче проводить свою политику, можно определить виды работ, которые могут выполняться на дому.

     Выработать  систему контроля за соблюдением  правовых и нормативных актов по охране труда и в частности обеспечения безопасных и здоровых условий труда женщин, путем создания специальных трудовых комиссий по охране труда женщин.

     Разработать систему надежных, профессиональных тестов при приеме на работу для  работодателей, опасающихся принимать на работу женщин в связи с предубеждениями, что обремененность семейными обязанностями снижает ценность женской рабочей силы. С целью выявления профессиональных возможностей и квалификации, законодательно обеспечить повсеместное использование этих тестов при приеме на работу. Эти тесты, с одной стороны, помогут разрушить предубеждение о принципиальной невозможности женщин выполнять те или иные работы, а с другой – уменьшить опасения работодателей, позволив им выбирать действительно компетентных и профессионально пригодных сотрудников. Кроме того, отказ в работе женщине, успешно прошедшей такие тесты, может стать основанием для обвинения в дискриминации и послужить социальной гарантией для действительно компетентных работников.

3. Особенности регулирования труда женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет

     Особенности регулирования труда женщин в  связи с выполнением ими функции  не исчерпываются закреплением в  законодательстве гарантий для беременных женщин.

     В целях создания женщинам условий, позволяющих сочетать труд с материнством, для них законодательством установлен дополнительный комплекс гарантий. Наиболее существенные гарантии установлены женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет.

     Вступление  в силу ТК РФ не принесло значительных изменений в объем этих гарантий. Так, в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 258 ТК РФ работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, предоставляются, как и прежде, помимо перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух или более детей в возрасте до 1,5 лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее 1 часа.

     Из  приведенной нормы следует, что  дополнительные перерывы для кормления детей предоставляются не только матерям, кормящим грудью, а всем женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, в том числе усыновившим над ним опеку. Причем число предоставляемых перерывов и конкретная продолжительность каждого из них законом не установлены, поскольку частота и длительность этих перерывов зависит от состояния здоровья детей и их количества, режима труда женщины и других факторов.

     Обычно  продолжительность перерыва для  кормления ребенка составляет 30 минут. Однако с учетом конкретных обстоятельств (состояние здоровья, место кормления) получасовой перерыв может оказаться недостаточным. Поэтому в соответствии с медицинским заключением его продолжительность может быть увеличена. При наличии двух и более детей в возрасте до 1,5 лет продолжительность перерыва в зависимости от указанных обстоятельств также может увеличиваться и составлять более 1 часа.

     Вместе  с тем порядок предоставления названных перерывов внесены  некоторые изменения. Так, если согласно ч. 2 ст. 169 КЗоТ РФ перерывы предоставлялись не реже, чем через 3 часа, точнее не реже чем через 3 часа астрономического времени, включающего время работы, перерывы в работе, относящиеся к рабочему времени, перерывы для отдыха и питания, то в соответствии с ч. 1 ст. 258 ТК РФ перерывы для кормления ребенка (детей) должны предоставляться не реже чем через каждые 3 часа непрерывной работы. При этом не поясняется, что следует понимать под непрерывной работой и как она должна исчисляться.

     Допустим, что через 3 часа непрерывной работы женщина использует перерыв для кормления ребенка (30 минут), затем свой обеденный перерыв (30 минут), тогда следующий перерыв для кормления ребенка (с учетом предстоящих 3-х часов непрерывной работы) будет предоставлен не через 3 часа, а только через 4 часа (при 8-часовом рабочем дне). Таким образом, при 7-часовом рабочем дне с обеденным перерывом у женщины будет только один перерыв для кормления ребенка (3 часа + 30 минут + 30 минут от начала рабочего дня), т.к. после последующих 3-х часов непрерывной работы рабочий день уже заканчивается, а необходимость предоставления такого перерыва отпадает. Что касается времени предоставления перерывов для кормления детей, то по заявлению женщины они могут присоединяться к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносится как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

     Перерывы  для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ч. 3, 4 ст. 258 ТК РФ).

     Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением  среднего заработка по прежней работы до достижения ребенком возраста 1,5 лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ). Эта норма действовала и раньше (ст. 164 КЗоТ РФ). Невозможность выполнения прежней работы женщинами, имеющими детей в возрасте до 1,5 лет, имеет место в случаях, когда эта работа в силу воздействия на мать неблагоприятных факторов несовместима с кормлением ребенка и уходом за ним, что при необходимости подтверждается медицинским заключением, либо связана с разъездами, не допускает отлучек в рабочее время и т.п. Согласно ст. 260 ТК РФ сохраняется право женщины, родившей ребенка, использовать свой ежегодный оплачиваемый отпуск непосредственно после отпуска по беременности и родам независимо от стажа работы в данной организации. причем предоставление ежегодного отпуска непосредственно после отпуска по беременности и родам осуществляется работодателем лишь по заявлению женщины. При отсутствии такого заявления работодатель не в праве приурочивать ежегодный отпуск женщины к ее отпуску по беременности и родам.

     Даже  при отсутствии 6-месячного стажа  работы ежегодный отпуск женщине, усыновившей  ребенка (детей) в возрасте до 3-х месяцев, должен быть предоставлен в полном размере, а не пропорционально проработанному времени. В этом случае отпуск предоставляется авансом за первый год работы, в счет которого включается также отпуск по беременности и родам (ст. 122 ТК РФ). При совпадении ежегодного отпуска с отпуском по беременности и родам ежегодный отпуск должен быть предоставлен после окончания послеродового отпуска или перенесен на другой срок по желанию женщины. В случаях, когда женщина не использовала свой ежегодный отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, она вправе использовать ежегодный отпуск после отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет (ст. 260 ТК РФ). По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижении им возраста 3-х лет.

     Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию  в период отпуска определяются федеральным  законом (ч. 1 ст. 265 ТК РФ). Ежемесячное  пособие по их уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет выплачивается женщинам из фонда социального страхования России в размере 500 рублей независимо от числа детей, за которыми осуществляется уход. В период нахождения женщины в отпуске по уходу за ребенком в возрасте от 1,5 до 3 лет ей выплачивается денежная компенсация в размере 50 рублей за счет средств, направленных на оплату труда. На период отпуска по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы (должность) отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а так же в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях) (ч. 4 и 5 ст. 256 ТК РФ).

     В связи с тем, что время отпуска  по уходу за ребенком в стаж работы, дающий право на получение ежегодного отпуска, не засчитывается, предоставление ежегодного отпуска отодвигается на время, равное продолжительности отпуска по уходу за ребенком. Разумеется, это не лишает работника, использующего отпуск по уходу за ребенком, если он работает на данном предприятии не первый год, права пользоваться полным (а не пропорциональным отработанному времени) ежегодным отпуском в любое время года авансом согласно установленному графику (ст. 123 ТК РФ).

     Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или частями также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другими родственниками или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. В этих случаях на них распространяется все указанные выше гарантии которые предоставляются женщинам. В частности, согласно ч. 2 ст. 259 ТК РФ направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом, женщины имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться. Ряд гарантий предусмотрен законодательством для работников имеющих детей старше 3 лет: дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет (ст. 262 ТК РФ). Порядок предоставления и оплаты дополнительных выходных дней регулируется разъяснением Минтруда России и Фонда социального страхования. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы работникам, имеющим 2-х и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка – инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитателей ребенка в возрасте до 14 лет, устанавливаемые коллективным договором (ст. 263 ТК). 

4. Рабочее время  и время отдыха. Перерывы. Отпуск

     Общественно полезная деятельность людей разнообразна; самым общим и приемлемым для  всех ее видов измерителем количества затраченного труда выступает рабочее время. Величина и норма рабочего времени определяются уровнем развития общества, политическими и экономическими факторами. Право придает этой мере общеобязательный характер.

     Привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям и они были ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от данной работы. Эти гарантии предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, на опекунов (попечителей) несовершеннолетних, а также на работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Беременные же женщины вообще не допускаются к работе в выходной и нерабочий праздничный день. Отказ беременной женщины или лица с семейными обязанностями от работы в ночное время (включая случаи, когда на ночное время приходится только часть рабочей смены) не считается нарушением трудовой дисциплин.