Оплата труда

Содержание. 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Понятие заработной платы………………………………………………...4
1. Порядок и сроки выплаты заработной платы…………………………….8
2. Формы и системы заработной платы…………………………………….13
2. Функции заработной платы ……………………………………………...17

Заключение ………………………………………………………………………21

Список использованной литературы…………………………………………...22 
 

Введение 

    Для того чтобы труд был высокопроизводительным, необходимо обеспечить стимулирование персонала. Стимулирование предполагает создание необходимых условий для  труда и мотивационных механизмов для эффективной работы каждого  работника. Условия труда затрагивают  различные аспекты производственной деятельности человека. Во-первых, необходимо организовать работу так, чтобы не было потерь рабочего времени и непроизводительного  труда. Во-вторых, обеспечить оптимальные  психофизиологические характеристики рабочего места. В-третьих, способствовать созданию благоприятных межличностных  отношений и удовлетворенности  человека результатами труда. Таким  образом, заработная плата является одним из основных факторов повышения  производительности труда и повышения  эффективности в целом.

    В настоящее время заработная плата  составляет наибольшую часть дохода работника. Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия  жизни, степень удовлетворения своих  ежедневных потребностей, возможность  сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес  наёмных работников, работодателей  и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет  функции управления трудом и заработной платой. 
 
 
 
 
 

1. Понятие заработной платы

      В ст. 129 ТК РФ употребляются понятия "оплата труда" и "заработная плата". Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Таким образом, оплата труда предполагает возникновение отношений между работодателем и работниками по установлению им выплат в соответствии с законодательством, коллективным договором, иными локальными правовыми актами, соглашениями, трудовым договором. Оплата труда предполагает также возникновение отношений по осуществлению указанных выплат с соблюдением установленных законодательством, договорами о труде, локальными правовыми актами правил. Следовательно, термин "оплата труда" охватывает все отношения, возникающие при установлении и осуществлении оплаты труда работников.

    Заработная  плата в ст. 129 ТК РФ определена как  вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Данное определение обязывает учитывать при установлении размера заработной платы работнику его квалификацию, сложность, количество, качество и условия выполняемой им работы, а также включать в него выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Однако именно при определении размера заработной платы и возникают отношения по установлению оплаты труда работников в соответствии с законодательством, договорами о труде, локальными актами организации. Данное установление не имеет смысла без осуществления работнику определенных в указанном порядке выплат. Поэтому применение законодательства о заработной плате влечет за собой возникновение отношений, которые входят в понятие "оплата труда". Едва ли разведение этих понятий имеет практический смысл. Включение компенсационных выплат в размер заработной платы может улучшать положение работника при подсчете среднего заработка для оплаты отпуска. Однако использование этих выплат для увеличения налогооблагаемой базы не должно приводить к ограничению прав работников.

    В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит  от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. В этой норме перечислены обстоятельства, применение которых при определении размера заработной платы не признаются дискриминацией. В связи с чем работодатель вправе устанавливать работникам различный размер заработной платы с указанием одного из перечисленных обстоятельств, доказанность которого позволяет признать решение работодателя законным и обоснованным.¹

    Заработная  плата обладает следующими признаками:

• выплачивается систематически за производимую работу;
• 2) делится на основную и дополнительную части (надбавки, доплаты, премии и т.д.);
• имеет определенную правовую организацию;
• работник заранее знает, при каких условиях может быть повышена  или,  наоборот,  понижена  его  заработная  плата,  и это стимулирует его труд;
• для  заработной  платы  установлен  государственный  ее минимум.
• Характеристика заработной платы как одного из основных элементов трудового правоотношения позволяет выделить следующие ее признаки:

1) заработная  плата - это установленное соглашением  сторон систематическое вознаграждение  работника за выполнение им  трудовой функции; 

2) выплачивается,  как правило, в денежной форме; 

3) основана  на заранее установленных тарифных  нормах и учитывает трудовой  вклад работника; 

4) максимальным  размером не ограничивается, но  не может быть ниже минимального  размера, установленного государством.

    Таким образом, заработная плата - это установленное  соглашением сторон систематическое  денежное вознаграждение работника  за выполнение им трудовой функции, которое  работодатель обязан выплачивать по заранее установленным тарифным нормам с учетом индивидуального  трудового вклада и не ниже минимального размера, установленного государством.

    В качестве дополнительных характеристик, определяющих правовое содержание заработной платы, отметим ее составные части, методы правового регулирования  и отличительные признаки.

    Заработная  плата делится на две части. Одна (основная или постоянная) часть  заработной платы базируется на тарифной системе, обеспечивает единство и дифференциацию в оплате труда и составляет преимущественно  сферу централизованного государственного регулирования. Основная заработная плата  выплачивается без учета доходов  организации за фактически отработанное время или фактически выполненную  работу по тарифным ставкам, должностным  окладам, с учетом районных коэффициентов  и доплат при отклонении от нормальных условий труда.

    С установлением многообразия форм собственности  отпала необходимость всеобщего  централизованного регулирования  заработной платы. Поэтому влияние  государства на организацию оплаты труда проявляется опосредованно  через налоговую систему. Кроме  этого, государство устанавливает  минимальные стандарты заработной платы и производит ее индексацию, утверждает тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, осуществляет нормирование труда в бюджетной сфере.

    Другая (дополнительная или переменная) часть  заработной платы зависит от результатов  производственно-хозяйственной деятельности организации, трудовых вкладов работников и включает в себя премии, различные  выплаты, не связанные с оплатой  за фактически отработанное время (вознаграждения по итогам работы организации за год, за выслугу лет, оплата ежегодных  отпусков, времени простоя, перерывов  для кормления ребенка, доплаты  несовершеннолетним работникам при  сокращенной продолжительности  ежедневной работы). Переменные факторы  дополнительной части отражают субъективное отношение работника к своему труду. Для этой части заработной платы главным образом свойствен  метод локального регулирования.

    Сфера локального регулирования заработной платы с принятием ТК значительно  расширилась. Значительная часть централизованных правовых установлений в области  оплаты труда не может быть применена  без их конкретизации в локальных  нормах. Организации (за исключением  бюджетной сферы) самостоятельны в  выборе видов, форм и систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, должностных  окладов и различных выплат. На практике наблюдается многообразие специальных фондов оплаты труда  и способов распределения коллективного  и индивидуального заработка. Существует множество локальных актов, связанных  с различными особенностями оплаты труда в организациях. Отметим  коллективный договор, положения об оплате труда, о вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет, о премировании, о распределении коллективного  заработка и др.

    Локальные нормативные акты по оплате труда  должны приниматься с учетом мнения выборного представительного органа работников и не могут ухудшать условия оплаты труда, установленные трудовым законодательством, соглашениями и коллективным договором.² 

1. Порядок и сроки выплаты  заработной платы

    В соответствии с ч. 1 ст. 136 ТК РФ при  выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать работника о составных частях заработной платы, причитающей ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка, в котором должны быть отражены перечисленные сведения, должна быть утверждена работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Несоблюдение работодателем правила об утверждении формы расчетного листка позволяет представительному органу работников, непосредственно работникам заявить в полномочных государственных органах требования об утверждении формы расчетного листка либо об изменении его содержания путем включения в него перечисленных в законодательстве сведений. Невыполнение работодателем требований о вручении работнику расчетного листка в утвержденной в организации форме позволяет сделать вывод о том, что работник узнать о нарушении своих прав в сфере оплаты труда мог только после его ознакомления с составными частями заработной платы в установленной форме, то есть после вручения ему письменного документа о составных частях его заработной платы. Например, работник может узнать о том, что ему не оплачена в повышенном размере сверхурочная работа только после получения документа о составе заработной платы. В связи с чем срок для обращения за защитой нарушенного права в области оплаты труда необходимо исчислять с момента вручения работнику документа о составе его заработной платы. Данным документом в ч. 2 ст. 136 ТК РФ назван расчетный листок. Однако в качестве доказательства ознакомления работника с составными частями заработка могут выступать и другие письменные документы, составленные полномочными представителями работодателя, в которых отражены сведения о составных частях заработка работника. Отсутствие у работодателя подобных документов, а также сведений об их вручении работнику лишает работодателя возможности доказать пропуск работником срока для обращения за судебной защитой прав по оплате труда, так как указанный срок начинает свое течение с момента, когда работник узнал или мог узнать о нарушении своего права. Данный момент в законодательстве обусловлен вручением работнику письменного документа полномочными представителями работодателя, в котором отражены сведения о составе заработка.

    В соответствии с ч. 3 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, предусмотренных коллективным или трудовым договором. Обязанность по выплате работнику заработной платы лежит на работодателе, который обязан обеспечить каждому работнику возможность для получения заработной платы. При оплате труда работника в месте выполнения им трудовой функции ему должно быть предоставлено время для получения заработной платы. Данное время следует включать в рабочее, так как работник не должен тратить время отдыха не по своему усмотрению в связи с наличием необходимости получить заработную платы в период, который включается во время отдыха. Работодатель обязан определить порядок получения заработной платы с тем, чтобы работник не тратил время отдыха на получение заработной платы по причине ненадлежащего выполнения работодателем указанной обязанности. Затраченное работником время на получение заработной платы должно быть оплачено работодателем, исходя из среднего заработка работника, так как данное время потрачено работником по вине работодателя, который не смог правильно организовать процесс выдачи работникам заработной платы. Организация данного процесса может включать в себя определение конкретных дней и часов получения заработной платы работниками структурных подразделений организации. Назначение различных сроков получения заработной платы работниками структурных подразделений позволяет избежать бесполезной траты рабочего времени.

    Заработная  плата может быть перечислена  на расчетный счет работника при  доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, наличия добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением, на перечисление заработной платы на счет в банке. Во-вторых, должно быть доказано наличие в коллективном или трудовом договоре условия о возможности перечисления заработной платы работников на их счет в банке. Недоказанность каждого из названных обстоятельств позволяет признать незаконным и (или) необоснованным решение работодателя о перечислении заработной платы на счет работника. Причем отсутствие письменного заявления работника, в котором выражено его волеизъявление на перечисление заработной платы на его счет в банке, при возникновении спора лишает работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного волеизъявления. Признание решения работодателя о перечислении средств на счет работника незаконным и (или) необоснованным может стать основанием для его привлечения к ответственности за задержку заработной платы.