Отпуска по российскому трудовому праву

     нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой  тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. В КЗоТ РФ подобного основания не было. Хотя фактически увольнения по данному основанию имели место, как правило, при допущении указанного нарушения работник привлекался к уголовной ответственности и увольнялся с работы по решению суда.

     Из  ст. 254 КЗоТ РФ в ст. 81 ТК РФ перенесены три основания расторжения трудового  договора, которые могут быть применены  в отношении только некоторых  категорий работников. Это:

     совершение  виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

     совершение  работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

     однократное грубое нарушение руководителем  организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Перечень оснований, когда  трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, в ТК РФ (в отличие от КЗоТ РФ) не является исчерпывающим - в соответствии с п. 14 ст. 81 трудовой договор может быть расторгнут и в других случаях, предусмотренных законодательством (примеры подобных случаев уже были приведены ранее).

     Требование, согласно которому увольнение работника вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, сохранено. Кроме того, сохранен запрет на увольнение работника, находящегося в отпуске или в период временной нетрудоспособности.

     Уточнено, что порядок расторжения трудовых договоров, предусмотренный для  случаев ликвидации организации, распространяется на случаи прекращения деятельности филиала, представительства или  иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности.

     Статья 82 ТК РФ устанавливает порядок участия  профсоюзных органов в рассмотрении вопросов, связанных с увольнением  работников по инициативе работодателя. Как уже отмечалось, роль профсоюзов в управлении персоналом организации в ТК РФ существенно пересмотрена по сравнению с КЗоТ РФ. Это обстоятельство нашло отражение и в ст. 82 ТК РФ.

     В частности, установлено, что в случае ликвидации или сокращения численности (штата) работающих, работодатель обязан лишь сообщить в профсоюзный орган о планируемых мероприятиях: в общем случае - не позднее чем за два месяца, в случае если мероприятия приведут к массовым увольнениям - не позднее чем за три месяца.

     Критерии  массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

     В то же время ТК РФ не определяет дальнейшие действия работодателя, профсоюзной  организации, а также порядок  реализации решения, принятого профсоюзным  органом при ликвидации организации.

     Работодатель  обязан учитывать мнение профсоюзного органа, если увольняется член профсоюза  по следующим основаниям: сокращение численности или штата работников организации в случае недостаточной  квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Порядок учета мнения профсоюзного органа регулируется ст. 373 ТК РФ. В частности, учет мнения профсоюза предполагает (в случае несогласия профсоюза с увольнением) проведение консультаций с работодателем с обязательным оформлением соответствующего протокола. Независимо от результатов консультаций работодатель имеет право уволить работника в десятидневный срок после направления в профсоюз проекта приказа об увольнении и копий необходимых документов (для выработки профсоюзом мнения). Решение об увольнении может быть обжаловано в федеральную инспекцию труда и, разумеется, в судебном порядке. Следует подчеркнуть, что решение профсоюза должно быть мотивированным. Немотивированное мнение работодателем не учитывается. Критерии мотивировки ТК РФ не определены.

     Отметим, что дополнительное право профсоюзным  организациям все-таки предоставлено  ст. 82 ТК РФ - это право направлять своих представителей в состав аттестационной комиссии (при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников).

     Большая часть положений ст. 83 ТК РФ, регулирующей прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, новой не является - в той или иной степени соответствующие основания были предусмотрены несколькими статьями КЗоТ РФ.

     Такими  обстоятельствами являются:

     призыв  работника на военную службу или  его направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (ранее отдельное основание, предусмотренное ст. 29 КЗоТ РФ);

     восстановление  на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной  инспекции труда или суда;

     неизбрание  на должность;

     осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

     признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским  заключением;

     смерть  работника либо работодателя - физического  лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

     наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. Для  того чтобы обстоятельство могло  быть признано чрезвычайным, необходимо наличие решения органа государственной власти.

     Несколько странными выглядят нормы ст. 84 ТК РФ, которая регулирует порядок прекращения  трудового договора вследствие нарушения  установленных законодательством  обязательных правил при заключении трудового договора.

     Указываются всего три возможных нарушения  правил:

     заключение  трудового договора в нарушение  приговора суда о лишении конкретного  лица права занимать определенные должности  или заниматься определенной деятельностью;

     заключение  трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

     отсутствие  соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных  знаний согласно федеральному закону или иным нормативным правовым актам;

     в других случаях, предусмотренных федеральным  законом.

     Нетрудно  убедиться, что во всех трех случаях  заключение трудового договора вряд ли возможно без определенной неискренности  со стороны работника. Трудно предположить, что работнику неизвестен приговор суда и что он добросовестно заблуждается по поводу своего физического состояния или не знает о том, что для работы, на которую он претендует, необходимо специальное образование. Тем не менее ст. 83 ТК РФ особо оговаривает, что прекращение трудового договора в вышеперечисленных случаях производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Кроме того, последней частью ст. 83 ТК РФ устанавливается обязанность работодателя выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

     И последнее, что хотелось бы отметить, анализируя нормы ТК РФ и КЗоТ РФ. Статья 135 КЗоТ РФ предусматривала в качестве дисциплинарного взыскания увольнение по вполне определенным основаниям. А вот ст. 192 ТК РФ определяет как вид дисциплинарного взыскания "увольнение по соответствующим основаниям". Представляется необходимым конкретно изложить эти основания, используя отсылочную норму, чтобы избежать неоднозначного применения упомянутого вида дисциплинарного взыскания.