Правовое регулирование рабочего времени

    Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных  учреждений, не достигших возраста 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины указанных норм. Из чего следует, что в период учебы работники в возрасте до 16 лет не могут работать более 12 часов в неделю, в возрасте от 16 до 18 лет - более 18 часов в неделю, но федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других).

    Заметим, что на практике возникают ситуации, когда несовершеннолетним сотрудникам  при сохранении сокращенной продолжительности  рабочего времени, предусмотренного статьей 92 ТК РФ, устанавливается трудовой день продолжительностью восемь, а иногда и десять часов.

    Нормы ст. 94 ТК РФ, устанавливающей продолжительность  ежедневной работы, не ограничивают действие норм ст. 92 ТК РФ, определяющих общую продолжительность рабочего времени в неделю. Нормы рабочего времени и продолжительности ежедневной работы применяются самостоятельно при наличии оснований, указанных в законе. Таким образом, работнику в возрасте от 16 до 18 лет ни при каких обстоятельствах не может быть установлен режим рабочего времени, например, "два через два" при 8-часовом рабочем дне. Установление сокращенной продолжительности рабочего дня для несовершеннолетних, а также других категорий работников, указанных в законе - это не право, а обязанность работодателя²².

    Из  ст. 92 ТК РФ следует, что сокращенная  продолжительность рабочего времени  устанавливается федеральным законом, а также актами Правительства  РФ. Установление сокращенного рабочего времени за счет собственных средств  работодателем улучшает положение  работника по сравнению с законодательством. В связи с чем на основании статей 8, 9 ТК РФ в локальных актах может быть установлена сокращенная продолжительность рабочего времени и другим категориям работников, которые не перечислены в федеральном законодательстве. Но расходы, связанные с данным сокращением, должен нести работодатель.

    Правовым  последствием установления сокращенной  продолжительности рабочего времени  является сохранение за работником всех предусмотренных законодательством  льгот и преимуществ, включая права на получение заработной платы в полном размере и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, таким образом, несмотря на уменьшение количества рабочих часов в неделю, сокращенная продолжительность рабочего времени не ограничивает права работников, в том числе и право на получение заработной платы в полном размере. То есть работа на условиях сокращенного рабочего времени по предоставляемым льготам не отличается от работы с нормальной продолжительностью рабочего времени, фактически работникам с сокращенным рабочим временем производится доплата за неотработанные до нормальной продолжительности рабочего времени часы. Указанная доплата входит в заработную плату работников с сокращенным рабочим временем. В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие сокращенное рабочее время.

• Во-первых, установление рабочего времени в соответствии с действующим законодательством продолжительностью менее сорока часов, приходящейся на каждую календарную неделю.
• Во-вторых, соблюдение установленной продолжительности сокращенного рабочего времени.
• В-третьих, сохранение за работниками с сокращенным рабочим временем предусмотренных законодательством льгот, в том числе права на получение заработной платы в таком же размере, как и работниками с нормальной продолжительностью рабочего времени.

    Третьим видом является неполное рабочее  время, в данном случае ориентиром также является нормальная продолжительность рабочего времени.

    Термин "неполное рабочее время" охватывает как неполный рабочий день, так и неполную рабочую неделю. Из общего правила есть исключение, когда работодатель может стать инициатором введения неполного рабочего времени. В этом случае он должен предупредить работника об изменении существенных условий труда в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (ч. 2 ст. 73 ТК РФ). В случаях, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 73 ТК РФ), если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников с предоставлением работнику гарантий и компенсаций.

    В ч. 1 ст. 93 ТК РФ перечислены лица, с  которыми работодатель обязан заключить договор о неполном рабочем времени. К числу этих лиц отнесены:

1. беременные женщины,
2. один из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет);
3. лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

    При поступлении от указанных лиц  письменного заявления работодатель обязан установить им неполное рабочее время. Установление неполного рабочего времени предполагает, что работник будет ежедневно трудиться меньшее количество часов, например, не 8 часов, а 4 часа в день, либо ему будет сокращено количество рабочих дней в неделю с пяти до трех дней при прежней продолжительности ежедневной работы. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет уменьшения продолжительности отпуска, изменения порядка исчисления стажа, однако работа на условиях неполного рабочего времени оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Поэтому заработную плату работник с неполным рабочим временем получает в меньшем размере, чем работники с сокращенной продолжительностью рабочего времени. Отпуск работников с неполным рабочим временем оплачивается из полученной ими средней заработной платы, которая, как уже отмечено, выплачивается им пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ. Следовательно, и оплата отпуска работникам с неполным рабочим временем производится в меньшем размере, чем работникам с сокращенным рабочим временем.

    В связи с изложенным введение работодателем  неполного рабочего времени ограничивает право работников на получение заработной платы, по этой причине принятие локальных актов о введении неполного рабочего времени помимо волеизъявления работников или их полномочных представителей не допускается. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Понятие режима рабочего времени 

    2.1 Режим рабочего времени и порядок его установления

    Легальное определение категории «режим рабочего времени» дано законодателем в ч.1 ст.100 ТК РФ. Режим рабочего времени - это распределение времени работы в течение конкретного календарного периода (количество рабочих дней в  неделю или другой период, продолжительность и правила чередования смен, время начала и окончания работы, время и продолжительность перерывов). Термин «режим рабочего времени» не употреблялся в КЗоТ, хотя и использовался в других нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения, а также в правовой литературе. Раскрывая этот термин, Кодекс позволяет отличать режим рабочего времени работников от режима работы организации, указывает правовые формы, в которых закрепляется режим рабочего времени, и кто их утверждает²³.

    Таким образом, под режимом рабочего времени  понимается распределение времени  работы в течение суток, недели, месяца, другого календарного периода; порядок  распределения нормы рабочего времени, его начало, конец, перерыв в работе. Категорию режим рабочего времени можно охарактеризовать двумя юридически значимыми обстоятельствами.

    Во-первых, распределением установленной работнику  продолжительности рабочего времени  в конкретном календарном периоде.

    Во-вторых, установлением порядка привлечения  отдельных работников к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

    Заметим, что в теории трудового права  встречаются критические взгляды  на понятие «режим рабочего времени», так, Ю.В. Царенко считает данное понятие «заблуждением» законодателя. По мнению автора «более адекватным термином мог бы быть «режим работы». Консервируя «режим рабочего времени» (который также имеет прав на существование, но только отчасти), законодатель иных вариантов вообще не рассматривает, что приводит Трудовой кодекс РФ к одностороннему закреплению только одной системы оплаты труда – оплаты времен работы, а не самой работы»²⁴. На наш взгляд, Ю.В. Царенко в своих рассуждениях (пытаясь встать на сторону работодателя) – глубоко заблуждается, смешивая результат работы, и время работы. Поскольку результат работы – более свойственен гражданско-правовым отношениям. Например, договору подряда с конкретным результатом нежели трудовым правоотношениям, в которых именно сам труд является основой и предметом отношений.

    Вернемся  к рассмотрению правовых основ режима рабочего времени.

    Режим рабочего времени в организации  может быть установлен правилами  внутреннего трудового распорядка в соответствии с федеральными законами, действующими в организации соглашениями, коллективным договором. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка в части установления режима рабочего времени должны соответствовать не только федеральному законодательству, но и действующим в организации соглашениям и коллективному договору. При наличии противоречий правил внутреннего трудового распорядка федеральному законодательству правоприменитель должен руководствоваться законодательством, а не правилами. Наличие таких противоречий позволяет требовать в суде по месту нахождения организации признания правил внутреннего трудового распорядка в части, противоречащей федеральному законодательству, недействующими. Противоречия правил внутреннего трудового распорядка действующим в организации соглашениям и коллективному договору также должны разрешаться в пользу применения положений названных договоров о труде. Противоречием, которое не позволяет применить правила внутреннего трудового распорядка на законных основаниях, является включение в их содержание положений, умаляющих права работников по сравнению с федеральным законодательством, действующими в организации соглашениями и коллективным договором.

    По  соглашению работника с работодателем  для отдельных категорий работников могут вводиться гибкие, скользящие графики работы. Иногда такие графики  вводятся с учетом специфики работы, коллективным договорами или правилами внутреннего трудового распорядка. В соответствии с ч. 1 ст. 100 Трудовой кодекс РФ режим рабочего времени в организации может быть определен не только правилами внутреннего трудового распорядка, но и коллективным договором. Коллективный договор в этой части также должен соответствовать федеральному законодательству, а также действующим в организации соглашениям. В коллективном договоре может быть установлен более льготный для работников режим рабочего времени, чем предусмотрен в федеральном законодательстве или в действующих в организации соглашениях. Наличие в коллективном договоре положений, ухудшающих условия труда, гарантированные федеральным законодательством, соглашениями, действующими в организации, не позволяет на законных основаниях применять указанные положения. В подобной ситуации должны применяться положения федерального законодательства, условия действующих в организации соглашений, обеспечивающие для работников более льготный режим рабочего времени.

    Акцентируем внимание на том, что Трудовой кодекс РФ²⁵ в новой редакции выделяет еще один правовой инструмент для введения режима рабочего времени – индивидуальный трудовой договор. Таким образом, трудовое законодательство впервые закрепило, что для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя установление режима рабочего времени возможно индивидуальным трудовым договором. 

    2.2 Особенности отдельных видов  режимов рабочего времени

    Действующее трудовое законодательство регламентирует особенности отдельных режимов рабочего времени. Главой 17 Трудового кодекса РФ закреплены следующие виды режимов рабочего времени:

1. Ненормированный рабочий день;
2. Работа в режиме гибкого рабочего времени;
3. Сменная работа;
4. Суммированный учет рабочего времени;
5. Разделение рабочего дня на части.

    Рассмотрим  особенности каждого их режимов.

    Ненормированный рабочий день (ст.101 ТК РФ).

    Заметим, что некоторые исследователи  называют данный вид режима рабочего времени «анахронизмом и наследием коммунистического прошлого страны»²⁶, между тем, сохранение данного режима в трудовом праве – является актуальным и отвечающим трудовым потребностям многих предприятий. На практике ненормированный рабочий день может применяться для лиц административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала; лиц, труд которых не поддается учету во времени; лиц, которые распределяют время по своему усмотрению; лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности²⁷.

    По  сравнению с ранее действовавшей  редакцией Трудового кодекса РФ (Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) в ст. 101 Трудового кодекса РФ внесено изменение в определение ненормированного рабочего времени, предусмотрено, что в соответствии с этим режимом работы работники могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для данного работника продолжительности рабочего времени.

    Этот  режим должен предусматриваться  в условиях трудового договора с  конкретным работником. Данный режим, позволяет работодателю привлекать к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени: