Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

    Содержание 

    Введение………………………………………………………………………….…..3

       1. Основания для расторжения трудового договора по инициативе

      работодателя…………………………………………………………………………5

    1.1. Основания расторжения трудового  договора по инициативе работодателя 

    в связи с необходимостью обеспечения интересов производства,

    работодателя, собственника имущества организации  ………………………..…..7

    1.2. Основания расторжения трудового  договора по инициативе работодателя 

    в связи с виновными действиями работника ………………………………..……14

    1.3. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

    в иных случаях, предусмотренных в  самом трудовом договоре

    или установленные Трудовым кодексом и  иными федеральными законами ….23

    2. Порядок расторжения трудового  договора по инициативе работодателя……26

    Заключение…………………………………………………………………………..29

    Список  используемых источников и нормативно-правовых актов……………..31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение 

    Главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником является трудовой договор.

    Трудовой  договор – соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с  которым работодатель обязуется  предоставить работнику работу по обусловленной  трудовой функции, обеспечить условия  труда, предусмотренные настоящим  Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника.

    Трудовое  законодательство в России ориентировано  прежде всего на защиту интересов  работника, поэтому вероятность  издержек, связанных с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать издержки в случае их возникновения работодатель может грамотным использованием положений закона. Или же работодатель следуя своим интересам пытается обойти закон, например, подменяя трудовой договор гражданско-правовым с целью уменьшить свои расходы .

    Руководители  организаций совершают различные  действия относительно прекращения  трудовых отношений с работниками, подходят к этому вопросу весьма формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам, которые регламентированы закрепленным действующим законодательством. Несоблюдение данных процедур может нанести ощутимый материальный ущерб. Не понимая объема ответственности, который ложится на их плечи, работодатели совершают недопустимые ошибки, которые впоследствии могут лечь в основание предъявленных исковых требований. Все вышесказанное говорит об актуальности выбранной нами темы выпускной квалификационной работы

    Объектом  контрольной работы являются основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, содержащиеся в Трудовом кодексе РФ.

    Предметом контрольной работы являются критерии правомерности увольнения работника по инициативе работодателя.

    В отличие от работника, работодатель существенно ограничен законом  в своей возможности прекратить трудовые отношения с работником. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить стабильность трудового правоотношения и защиту интересов наемного работника. Согласно ТК прекращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу, возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых устанавливается законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

    Целью контрольной работы является исследование оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя с точки зрения правомерности их применения.

    Поставленная  цель опосредует задачи исследования: исследование оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя; рассмотрение особенностей порядка увольнения по Трудовому кодексу РФ, выявление наиболее часто встречающихся нарушений в области расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя.

    Данная  контрольная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемых источников. В первом разделе рассматриваются основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а во второй порядок расторжения трудового договора по этим основаниям.

    При написании контрольной работы использовались статьи Трудового кодекса РФ, разнообразные законы и подзаконные акты, а также судебная практика, также применись работы таких авторов как Гусов К.Н.,   Толкунова В.Н.  Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С., Лушников А. и многих других.  
 

    

1. Основания для расторжения  трудового договора

    по  инициативе  работодателя. 

    Расторжение  трудового  договора  по  инициативе  работодателя в отличие  от  работника,  который  всегда  может  расторгнуть  трудовой  договор  по  своей  инициативе,  работодатель  в целях защиты интересов работника ограничен в таком праве.

    Одно  из ключевых требований к расторжению  трудового договора  по  инициативе  работодателя  —  наличие  оснований,  предусмотренных  законом.  Наиболее  распространенные  основания  содержатся в Трудовом кодексе: в ст. 81 и других статьях, регламентирующих  особенности  правового  положения  отдельных  категорий работников. Помимо Трудового кодекса имеются и иные федеральные законы, которые регулируют основания расторжения трудового договора  по  инициативе  работодателя. . Принципиально важно, что никакой иной нормативный правовой акт, кроме федерального закона, не может устанавливать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Такой подход к  увольнению  работников  повышает  уровень их  правовой  защиты, способствует стабильности трудовых отношений.

    Случаев-оснований, дающих право работодателю уволить работника, достаточно много. При их формулировании законодатель учел как личность работника, так и особенности его труда, выполняемую им трудовую функцию. Все они могут быть классифицированы по разным признакам.

    Наиболее  часто в литературе принято классифицировать их на разные группы и виды в зависимости  от наличия или отсутствия вины работника, совершения им дисциплинарного проступка.

    Так, по мнению Е.Б. Хохлова и других авторов  учебника «Трудовое право России», в качестве оснований для увольнения работника по инициативе работодателя законодатель формулирует три группы причин: а) виновные действия работника; б) причины, относящиеся к личности работника, но не являющиеся результатом его виновных действий; в) обстоятельства, не зависящие от личности работника¹. В соответствии с такой классификацией причин все виды расторжения трудового договора в данном учебнике подразделены на три группы.

    В отличие от этого И.С. Цыпкина  и Е.П. Циндяйкина предлагают классифицировать все основания расторжения трудового  договора по инициативе работодателя, предусмотренные в ст. 81 ТК РФ, на две группы, выделив:

    1) общие основания расторжения трудового договора, относящиеся ко всем работникам (п. 1—3, 5, 6, 11 ст. 81 ТК РФ);

    2) специальные основания расторжения  трудового договора, относящиеся  к определенным категориям работников (п. 4, 7—10, 12—14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)².

    Другие  авторы не проводят какой-либо четко выраженной классификации случаев расторжения трудового договора, указанных в ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Выделенным  группам оснований расторжения  трудового договора соответствуют  три группы видов расторжения  трудового договора по инициативе работодателя.

    1. Расторжение трудового договора  по инициативе работодателя в  связи с необходимостью обеспечения  интересов производства, работодателя, собственника имущества организации  (п. 1—4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    2.Расторжение  трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника (п. 5—11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    3.Иные  случаи расторжения трудового  договора по инициативе работодателя, предусмотренные в самом трудовом  договоре или установленные Трудовым  кодексом и иными федеральными законами (п. 13, 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Полагаем, что такая классификация видов  расторжения трудового договора по инициативе работодателя при некоторой  ее условности, в том числе и  в названиях групп, может обеспечить логическую последовательность и системность при их анализе, позволит глубже познать обстоятельства, вызывающие необходимость их применения, учесть установленный порядок и отдельные особенности увольнения работников по воле работодателя.

    Рассмотрим  данные виды расторжения более подробно. 

    

1. Расторжение трудового договора при наличии обстоятельств, не зависящих от личности работника, связанных с экономическими причинами

 

    Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК. Ликвидация организации (юридического лица) осуществляется по основаниям и в порядке, определяемым гражданским законодательством РФ. Однако гражданский кодекс предполагает ликвидацию юридического лица не только по воле самого юридического лица, но и по инициативе (требованию) других субъектов (ст. 61, 65 ГК РФ), следовательно, на наш взгляд, связывать прекращение трудового договора по данному основанию исключительно с волей работодателя не совсем корректно.

    Ликвидация  юридического лица влечет его прекращение  без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ)³. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

    Что касается прекращения деятельности работодателя - физического лица, то в данном случае речь идет, конечно, о прекращении деятельности этого лица именно в качестве работодателя. Поскольку в силу ТК РФ физическое лицо как работодатель возникает с момента регистрации заключенного трудового договора, логично предположить, что «прекращение его деятельности» в этом качестве наступает в момент прекращения заключенного трудового договора. Вместе с тем в ряде случаев работодатель - физическое лицо представляет собой специальный субъект права, действующий для достижения определяемых законом целей, включая производство прибыли, и, соответственно, обязанного в тех или иных формах осуществлять государственную регистрацию (лицензирование) этой своей деятельности. Соответственно прекращение (или приостановление) деятельности такого рода работодателей может служить самостоятельным основанием для прекращения трудового договора с работниками в соответствии с п. 1 ст. 81 ТК.

    Как на основании КЗоТ, так и на основании  ТК не допускается по инициативе работодателя увольнение работника в периоды временной нетрудоспособности последнего и пребывания в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации (ч. 3 ст. 33 КЗоТ; ч. 3 ст. 81 ТК).

    Согласно  п. 3 ст. 49 ГК РФ правоспособность юридического лица прекращается в момент завершения его ликвидации (п. 8 ст. 63 ГК РФ). Следовательно, под ликвидацией юридического лица подразумевается «смерть» юридического лица – работодателя. В этом случае отсутствует правопреемник, т. е. права и обязанности ликвидированной организации никому не передаются. Нередко при увольнении работников из организации, присоединенной к другому юридическому лицу, применяются правила и основания, предусмотренные для увольнения работником в связи с ликвидацией организации. Однако это не правильно, т. к. в этом случае имеет место реорганизация юридического лица.

    В отличие от ликвидации организации реорганизация юридического лица (в какой бы форме она не осуществлялась) всегда имеет правопреемника. Этим объясняется наличие в ТК РФ гарантийной нормы о сохранении трудовых отношений в случае реорганизации (ст. 75 ТК РФ).