Сокращение численности штата

    Преимущественное  право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предусмотрено и другими федеральными законами: Федеральным законом от 27.05.98 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих», Законом РФ от 18.09.92 №3061-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» и др.

    Более того, согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться  и другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. В данном случае следует исходить из того, что другим категориям, указанным в коллективном договоре, работодатель может отдать предпочтение в оставлении на работе лишь в том случае, когда нет работников, пользующихся этим правом в силу действующего трудового законодательства и иных законов.

    ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ  РАБОТНИКА.

    Четвертое обязательное условие при сокращении численности или штата: работники  заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под  роспись должны быть предупреждены о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 ТК РФ).

    Необходимо  обратить внимание на то обстоятельство, что каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении. Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда был предупрежден. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячный срок действия предупреждения.

    Работодатель, предупреждая работника о предстоящем  сокращении численности или штата, указывает конкретную дату его увольнения. Целесообразно сделать оговорку: если работник, подлежащий увольнению, к окончанию срока предупреждения будет находиться на больничном, то увольнение будет произведено по окончании временной нетрудоспособности. Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.

    В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодателю предоставляется возможность с письменного согласия работника расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

    ПРЕДЛОЖЕНИЕ ПЕРЕВОДА НА ДРУГУЮ РАБОТУ.

    Пятое обязательное условие правомерности  расторжения трудового договора в связи с сокращением численности  или штата работников организации, индивидуального предпринимателя: работодатель должен доказать, что  не имел возможности перевести работника  с его письменного согласия на другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, либо что работник отказался от перевода на такую работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

    В указанной ситуации работодатель обязан принять меры, направленные на трудоустройство  работника. Эти меры заключаются  в подборе для него другой работы, имеющейся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Под другой работой понимается как вакантная  должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Предлагая другую работу, работодатель указывает, в чем будут состоять трудовые обязанности работника, каков размер оплаты труда. И с таким предложением он должен обращаться к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации (или у индивидуального предпринимателя) появляются новые вакансии. Несоблюдение этого правила свидетельствует, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.

    На  это же обращает внимание и Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 Постановления от 17.03.04 № 2: «В соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также определять реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы».

    В то же время работник не вправе требовать  предоставления ему другой работы в  связи с предстоящим увольнением  по сокращению численности или штата, если эта работа требует более  высокой квалификации.

    УЧАСТИЕ ПРОФСОЮЗА.

    Шестое  условие правомерности увольнения по рассматриваемому основанию - учет мнения профсоюза в предусмотренных  случаях.

    Согласно  ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

    Как сказано в Постановлении от 17.03.04 № 2 (п. 24), при рассмотрении трудовых споров суд должен установить следующее: направлялись ли в выборный орган  соответствующей первичной профсоюзной организации в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения; проводил ли работодатель дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда данный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был ли соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

    Увольнение  по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных  органов первичных профсоюзных  организаций, выборных коллегиальных профсоюзных органов структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), а также расторжение трудового договора с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

    Решая вопрос о законности увольнения в  тех случаях, когда оно произведено  с согласия вышестоящего выборного  профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ), необходимо иметь в виду: работодатель должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

    Согласно  ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право  расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения  мотивированного мнения выборного  орана первичной профсоюзной  организации. В указанный срок не засчитываются периоды временной  нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

    Вместе  с тем действующим Трудовым кодексом РФ не установлен срок, в течение  которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие, на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом. Поэтому судебная практика складывается таким образом, что суды применительно к правилам ч. 5 ст. 373 ТК РФ исходят из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

    В случае несоблюдения работодателем  требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

    ДРУГИЕ  ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ.

    Осуществляя сокращение численности или штата  работников организации (индивидуального  предпринимателя), работодатели должны помнить, что при расторжении трудового договора по данному основанию должен предоставляться ряд гарантий и компенсаций в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

    Так, увольняемым по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работникам выплачивается выходное пособие  в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

    Согласно  ст. 318 ТК РФ работникам, увольняемым  по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТКРФ из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работники обратились в этот орган и не были им трудоустроены.

    Кроме того, Пленум Верховного Суда РФ в п. 23 Постановления от 17.03.04 № 2 отмечает, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду:

     - не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет ка-инвалида - до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по пп. 1, 5-8, 10 и 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или п. 2 ст. 336 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ);

     - расторжение трудового договора  с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая  ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

     - представители работников, участвующие  в коллективных переговорах, в  период их ведения не могут  быть уволены по инициативе  работодателя без предварительного  согласия органа, уполномочившего  их на представительство, кроме  случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);

     - участвующие в разрешении коллективного  трудового спора представители  работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 2 ст. 405 ТК РФ). 
 
 

          ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Увольнение будет правомерным если есть следующие условия.

     Увольнение  работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности.