Трудовая мотивация

Говоря об общих недостатках  существующих методик, прежде всего, стоит выделить следующие:

• Отсутствие общепринятой классификации потребностей, на которую должна опираться любая методика, изучающая мотивацию.
• Существующие на сегодняшний день методики,  как правило, выявляют лишь  какую-то одну сторону или компоненту мотивационного процесса. А предсказать поведение человека по одной переменной, не учитывая другие, — дело бесперспективное. Кроме того, мы не получаем возможности сравнить степень актуализации различных потребностей между собой, а также определить доминирующие мотивы, определяющие поведение человека. Соответственно,  система мотивирования, построенная на этих данных, оказывается неэффективной.
• Большинство методик очень слабо защищены от неискренности испытуемых.
• Не способствует диагностике мотивации и существующая понятийная неразбериха, при которой одни авторы под мотивом понимают потребности, другие — предмет удовлетворения потребности.

В итоге получаемые данные становятся малопригодными для использования: конечная информация оказывается разрозненной, а в некоторых случаях – несоответствующей действительности. Кроме того, ряд важных аспектов мотивационной сферы может быть  вовсе упущен исследователем. 

В данной ситуации остро  встает вопрос о разработке такой  методики, которая, опираясь на грамотно составленную классификацию потребностей, позволяла бы комплексно подходить к изучению мотивационной сферы человека: определять и анализировать актуализированные потребности, интересы и ценности, а также выявлять неосознаваемые мотивы его поведения в рамках трудовой деятельности.

 Делая выбор в пользу  какой-либо из существующих на  сегодняшний день методик, рекомендуется особо обратить внимание на следующие моменты:

• возможность применения методики в той сфере деятельности, в которой функционирует конкретная компания, а также для любой категории персонала (универсальность). 
• глубину исследования мотивационной сферы сотрудника, обеспечиваемую методикой; методика должна опираться на полную четкую и ясную классификацию потребностей человека.
• простоту использования методики (процедуры получения и обработки исходных данных, а также составления окончательных выводов не должны отнимать у пользователей уйму времени). 
• возможность эффективного применения методики при решении других важных задач (кроме разработки системы мотивации), стоящих перед кадровой службой организации, например, для оценки кандидатов при подборе и ротации кадров, при формировании рабочих групп, при оптимизации штатной численности организации.
• достоверность получаемых результатов, защищенность методики от неискренности испытуемого, в том числе ответов, имеющих социально желательную направленность.

Следование этим рекомендациям  поможет избежать серьезных ошибок при выборе и получить в итоге  инструмент, с помощью которого удастся  грамотно отслеживать динамику изменений  в мотивационной сфере сотрудников. А своевременное и корректное вмешательство позволит предотвратить  уход ценных специалистов.[12]

Список использованных источников:

1. Волков О.И., Елизаров Ю.Ф. Экономика предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2000.
2. Гапонова О.С. Организационно-экономический механизм формирования системы мотивации и стимулирования труда в сфере НИОКР промышленного приборостроения. Монография. Екатеринбург-Нижний Новгород; УрО РАН, 2010, 188 с.
3. Кибанов А.Я., Баткаева И.Л., Ворожейкин И.Е. Управление персоналом организации. – М.: Дело, 1997.
4. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 1996.
5. Мерсер Д. IBM: управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 231 с. 
6. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.
7. Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение:Учебное пособие для студентов вузов. М.: Юнити-Дана, 2005. – стр. 91
8. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.:МГУ, 1995. – стр. 71.
9. Косаренко Н.Н., Макаренков Н.Л. Управление персоналом организации. М.:НИБ. 2004. – стр.132
10. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии.2003. гл. 6
11. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии.2003. гл.6.
12. http://www.tarusexpert.ru/publications9.html#p9_9 Авторы статьи входят в группу разработчиков методики "Эффективный сотрудник", предназначенной для разносторонней оценки трудовой мотивации человека и изучения его личностных характеристик