Заработная плата как фактор трудовой мотивации

Здесь же необходимо сказать  и о сдельно регрессивной системе  оплаты труда, которая действующим  законодательством не предусмотрена, однако даже в условиях развитого  социализма применялась весьма часто. При этой системе продукция, выпущенная сверх установленных норм выработки, оплачивалась по пониженным сдельным расценкам.

Косвенно-сдельная система  оплаты труда применяется исключительно  для оплаты труда работников вспомогательных  и обслуживающих производств  или служб. При этой системе оплаты труда работников производится по расценкам, установленным в процентах к  расценкам работников основного  производства. Для повышения заинтересованности работников обслуживающих и вспомогательных  производств в результатах деятельности основного производства их премирование производится также в зависимости от размеров премий, полученных работниками основных производств.

                       Тарифная система оплаты труда.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может  производиться за индивидуальные или  коллективные результаты работы. Тарифные системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система –  это нормативы, с помощью которых  осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий  в зависимости от условий труда  и квалификации и включает в себя тарифные ставки, оклады, тарифную сетку  и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка – фиксированный  размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная сетка по оплате труда - инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его  сложности для различных трупп  работников - включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты. Тарифный коэффициент - отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке 1-го разряда.

Единая тарифная сетка  по оплате труда работников бюджетной  сферы включает 18 разрядов, каждому  из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда.

Тарифная сетка

Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент	Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент	Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент
1	1,0	7	2,76	13	5,76
2	1,30	8	3,12	14	6,51
3	1,69	9	3,53	15	7,36
4	1,91	10	3,99	16	8,17
5	2,16	11	4,51	17	9,07
6	2,44	12	5,10	18	10,07

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивалось поразрядное нарастание тарифных коэффициентов, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

 Оклад – фиксированный размер оплаты труда, работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад, базовая ставка заработной платы – минимальный  оклад, ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарификация работ – отнесение  видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в  зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и  квалификацию работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень  профессиональной подготовки работника.

Мотивация и стимулирование труда, основанные на изучении и удовлетворении потребностей работников в зависимости  от результатов труда, повышают их трудовую активность и эффективность бизнеса  в целом.

Повысить мотивацию работника  к труду можно через познание структуры их мотивов и потребностей, через совершенствование систем стимулирования труда, позволяющих, прежде всего через систему оплаты труда  увязывать интересы и цели собственников  бизнеса с интересами и целями работников, через поощрения за результаты в работе, через определенные мероприятия  по выражению им признания руководителем. Каждый руководитель, ориентируясь на создание стимулов для всестороннего  развития работников, включает мощнейший  естественный механизм мотивации человека, следствием чего будет и высокая  производительность, и качество выполнения порученной человеку работы, и ответственность за результаты своего труда.

Важнейшим стимулом к высокопроизводительному  труду и росту производства является заработная плата. Однако произошедшие в России социально-экономические  преобразования, связанные с переходом  к рыночной системе хозяйствования, привели к кризису трудовой мотивации  и существенным переменам в организации  заработной платы. В результате возникли системные противоречия между официальным  рыночным статусом рабочей силы и  в большинстве своем нерыночными  способами оплаты труда; появились  многочисленные проблемы в организации  заработной платы. Системы оплаты труда на многих предприятиях утратили свои мотивационные функции, слабо стимулируют производительность труда. Все это говорит о том, что собственники бизнеса и руководители предприятий недооценивают мотивационные возможности заработной платы в достижении намеченных ими целей. Это делает чрезвычайно актуальной проблему повышения эффективности заработной платы как важного фактора трудовой мотивации.

Важнейшим элементом системы  стимулирования труда выступает  заработная плата, которая является универсальным способом удовлетворения разнообразных потребностей. Заработная плата - есть превращенная форма цены рабочей силы конкретного работника, уровень которой обусловлен качеством  рабочей силы, содержанием или  функциональными особенностями  выполняемой работы, результатами труда  работника и предприятия, ситуацией  на рынке труда и уровнем развития производительных сил общества. Она  выполняет воспроизводственную, стимулирующую  и регулирующую функции.

Мотивация труда работника  связана с механизмом формирования уровня заработной платы, призванного  учитывать достигнутый уровень  развития производительных сил общества и исторически складывающийся набор потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи.

Структура мотивов работодателя, выражает его жизненную стратегию, определяет общее отношение к работе и работникам, что влияет на выбор систем стимулирования работников и соответственно проявляется в эффективности заработной платы, через взаимосвязь последней с показателями производительности труда.

 

1.2. Методические приемы оценки эффективности заработной платы.

Методы планирования фонда  заработной платы в зависимости  от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подметальные. Укрупнённые методы применяются на стадиях предварительного планирования и длительную перспективу и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы. Оба этих фактора, в свою очередь, зависят от показателей динамики производительности труда. Другим методом укрупнённого планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объёма производимой продукции и т.д.

Методы подметального  планирования применяются при расчёте фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению.

Разработана и апробирована методика анализа эффективности  заработной платы. В качестве объекта  анализа могут выступать предприятия, отрасли, регионы. Методика анализа  включает следующие элементы: показатели, критерии, коэффициенты экономической  и социальной эффективности, алгоритм расчета каждого элемента и интерпретацию  получаемых результатов.

Показатель экономической  эффективности заработной платы  отражает изменение заработной платы  при изменении производительности труда, т.е. является мультипликатором, характеризующим, на сколько процентов меняется заработная плата при изменении производительности труда на один процент.

В качестве критерия экономической  эффективности заработной платы  выступает коэффициент изменения  заработной платы при росте производительности труда на 1%, который обосновывается социально-экономическими процессами в стране, регионе. На это соотношение оказывают влияние региональные и отраслевые особенности воспроизводства рабочей силы.

Коэффициент экономической  эффективности заработной платы  характеризует соотношение показателя фактической экономической эффективности  заработной платы объекта анализа  с критериальным значением этого показателя.

Показатель социальной эффективности  заработной платы количественно  выражает степень удовлетворения заработной платой потребностей работника в  соответствии с минимумом, обеспечивающим возобновление способности к  труду.

В соответствии с теорией  организации заработной платы простое  воспроизводство рабочей силы должна обеспечивать минимальная заработная плата, которая в законодательном  порядке устанавливается правительством. В соответствии с рекомендациями Международной организации труда  минимальная заработная плата должна быть не ниже 60 % средней заработной платы в стране. Поэтому при  расчете социальной эффективности  заработной платы объекта анализа  предлагается использовать расчетную  минимальную заработную плату, равную 60 % средней заработной платы в  стране за соответствующий период.

 

 

 

 

 

1.3. Факторы эффективности заработной платы.

При анализе организации  заработной оплаты особое значение имеет  деление заработной платы на постоянную и переменную части, различающиеся  элементами, составляющими эти части. Постоянная часть включает должностной  оклад (тарифную ставку) и районный коэффициент, устанавливаемый для  отдельных территорий страны. Переменная часть может быть различной в  разные месяцы работы; ее размер зависит  как от внешних условий деятельности, так и личных усилий самого работника.

Постоянная часть заработной платы определяется как произведение должностного оклада за час работы (тарифной ставки) и проработанного времени. Она включает также районные коэффициенты к заработной плате, которые  устанавливаются для работников Крайнего Севера и Дальнего Востока. Районные коэффициенты служат средством  межрайонного регулирования оплаты труда и призваны компенсировать работникам различия в стоимости  жизни, вызванные природно-климатическими условиями в отдельных регионах страны, а также создать у них  определенную заинтересованность работать на менее обжитых территориях  страны.

Переменная часть заработной платы включает:

• сдельный приработок;
• доплаты и надбавки;
• премии, в том числе текущие, разовые, индивидуальные.

Постоянная часть заработной платы практически неизменна  и выплачивается работнику за средние условия труда, например такие, как отработанное время и  выполнение норм труда; переменная часть  заработной платы более подвижна, ее размер зависит от работника. Поэтому  в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей  заработной платы. Таким образом, с  точки зрения стимулирования труда  имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы.

                              Доплаты и надбавки.

Повышения заработной платы, стимулирующие и компенсирующие выплаты. Под выплатами компенсационного характера (компенсирующими выплатами) понимаются следующие виды выплат:

• Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
• Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
• Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
• Надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

       К выплатам стимулирующего характера относятся:

• Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
• Выплаты за качество выполняемых работ;
• Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
• Премиальные выплаты по итогам работы.

                   Оплата труда в особых условиях.

Особыми условиями считаются сезонность, отдаленность, неопределенность объема работ, работы в местностях с особыми климатическими условиями, труд работников, занятых на тяжелых работах с вредными или опасными условиями труда. Оплата такого труда производится в повышенном размере.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах  с вредными и (или) опасными и иными  особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами, установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащим нормы трудового права.