Заработная плата как фактор трудовой мотивации

К наиболее характерным принципам  организации заработной платы относятся:

• неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;
• соответствие меры труда мере его оплаты;
• материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
• обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Управление процессом  повышения эффективности заработной  платы

К элементам управления процессом  повышения эффективности заработной платы как фактора трудовой мотивации  относятся:

• цель управления процессом  повышения эффективности заработной платы;

• субъекты и объекты  управления процессом повышения  эффективности заработной платы;

• методы управления процессом  повышения эффективности заработной платы и формы их реализации;

• показатели и критерии эффективности заработной платы, а  также методические рекомендации по их расчету;

• нормативно-правовое обеспечение.

Субъекты управления процессом  повышения эффективности заработной платы на каждом уровне реализуют  свои интересы через различные методы управления. Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Административно-правовые методы управления. Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность  и взыскания, материальная ответственность  и взыскания, административная ответственность  и взыскания.

Организационное воздействие  основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная  структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила  внутреннего распорядка. Эти документы  могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников  работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие  направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого  административного регулирования. К числу распорядительных воздействий  относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию  работ и контроль исполнения. Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.

Дисциплинарная ответственность  и взыскания. Дисциплина — это  обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными  в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и  локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками  дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами  внутреннего трудового распорядка. За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Социально-психологические  методы управления. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

Управление процессом  повышения эффективности заработной платы ориентируется на выбор  определенных направлений и методов  социально экономического управления с итоговым достижением конкретного  повышения эффективности производства.

Вследствие, неэффективности методов заработной платы как фактора трудовой мотивации в населении России возрастает число безработных:

Динамика численности  экономически активного и неактивного населения

	Экономически  активное население		В том числе				Уровень  безрабо-  тицы,   %	Безработные, зарегистрированные  в государственных   учреждениях   службы занятости населения,   на конец месяца		Уровень  зареги-  стриро-ванной безрабо- тицы, на конец  месяца,  %
			занятые		безработные
	млн.  человек	в % к соответ-ствующе-му пери- оду пре-  дыдуще-го года	млн.  человек	в % к соответ-ствующе-му пери-  оду пре-  дыдуще-го года	млн.  человек	в % к соответ-ствующе-му пери-  оду пре-  дыдуще-го года
								млн.  человек	в % к соответ-ствующе-му пери-оду пре-дыдуще-го года
2010г.
Год  (в среднем   за месяц)	75,4	99,6	69,8	100,6	5,6	88,9	7,5	1,9	90,0	2,5
2011г.
За последних  3 квартала  (в среднем   за месяц)	75,8	100,4	70,6	101,4	5,1	88,5	5,2	1,5	75,5	1,9

 

           

 

 

 

 

 

 

 

                                             

 

                                                 Заключение.

В рыночных условиях на успешность трудовой деятельности оказывает влияние  эффективность заработной платы, под  которой понимается социально экономическая  категория, определяющая взаимосвязь  размеров заработной платы с результатами труда и обеспечивающая меру воспроизводства рабочей силы. Управление процессом повышения эффективности заработной платы процесс постоянной целенаправленной работы по повышению трудовой активности персонала и их трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это управленческий процесс, направленный на формирование внутренних побудительных мотивов отдельного исполнителя или группы людей к определенной активной трудовой деятельности, основой которого является изучение и удовлетворение потребностей. Под воздействием мотивации труд становится более привлекательным, интеллектуальным, насыщается элементами творчества. На этой основе происходит коренное преобразование условий труда и его содержания, возникновение новых методов управления трудовой деятельности. Анализ стимулирования труда показывает, что основное внимание продолжительное время уделялось категории «материально денежное стимулирование», под которой понимается использование различных денежных выплат и санкций: оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, различные виды доплат, премий и вознаграждения и т.д. Стимулирование труда рассматривается как система, которая представляет собой совокупность взаимосвязанных, взаимозависимых и взаимовлияющих видов стимулирования и форм их организации, побуждающая объект управления на основе учета комплекса его разнообразных потребностей к действиям, соответствующим целям субъекта управления.

Заработная плата - есть превращенная форма цены рабочей силы конкретного  работника, уровень которой обусловлен качеством рабочей силы, содержанием  или функциональными особенностями  выполняемой работы, результатами труда работника и предприятия, ситуацией на рынке труда и уровнем развития производительных сил общества. Она выполняет воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую функции.

Выявление взаимосвязи принципов организации и функций заработной платы показывает, что большинство принципов организации заработной платы связаны с ее стимулирующей функцией.

Эффективность заработной платы  проявляется двух основных формах: экономической и социальной.

Мотивация труда работника  связана с механизмом формирования уровня заработной платы, призванного  учитывать достигнутый уровень  развития производительных сил общества и исторически складывающийся набор  потребительских благ и услуг, необходимых  работнику и членам его семьи.

 К элементам управления процессом повышения эффективности заработной платы как фактора трудовой мотивации относятся: цель управления процессом повышения эффективности заработной платы; субъекты и объекты управления процессом повышения эффективности заработной платы; методы управления процессом повышения эффективности заработной платы и формы их реализации; показатели и критерии эффективности заработной платы, а также методические рекомендации по их расчету. Целью управления процессом повышения эффективности заработной платы является повышение стимулирующей и воспроизводственной функций заработной платы на основе согласования интересов работодателей и работников.

 

                      Список использованной литературы.

1. Аманмурадова, Н.А. Стимулы высокопроизводительного труда/ Н.А. Аманмурадова, Л.И. Сосновская. - Ашхабад: 1990. - 80с.

2. Андриенко, В.Ф. Экономическое стимулирование трудовой активности / В.Ф. Андриенко, В.М. Данюк, Ю.И. Палкин. - Киев: 1991. -196с.

3. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. - 5-е изд. доп. и перераб. - М.: Институт новой экономики, 2002. - 864с.

4. Герчиков В.И. Современные проблемы стимулирования труда // Промышленность: от выживания к развитию / Под ред. В.Д. Речина и Л.А. Сергеевой. - Новосибирск, ЭКОР, 1996. С. 124.

5. Григашкина, СИ. Функции организации заработной платы / СИ. Григашкина // Сборник трудов молодых ученых КемГУ. - Т. 2. -Кемерово, 2002. - 42-44.

6. Захарьин, В.Р. Заработная плата в коммерческих организациях и бюджетных учреждениях – Москва, 2009г.

7. Коваленко В. Факторы мотивации/В. Коваленко//Укр: Управление персоналом 2008г. – №2 – с.41.

8. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд, 1997 №10.

9.. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда / Б.Г. Мазманова: учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 368с.

10. Морозова, Л.Л. Расчеты заработной платы в организациях у индивидуальных предпринимателей: анализ типичных ошибок: практическое руководство – Москва, Санкт – Петербург, 2007г.

11. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера, - Спб.: Питер, 2002. -1200с.

12. Чайковская, Н. Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика / Н. Чайковская, Я. Эйдельман // Общество и экономика. - 2000. - №11-12. - 104 - 117.

13. Яковлев, Р. Формирование и порядок определения цены рабочей силы / Р. Яковлев, М. Федорова // Человек и труд. -1996. № 1. - 83-86.

14. http://www.gks.ru/bgd/regl/b11_01/IssWWW.exe/Stg/d09/3-2.htm

15. http://www.gks.ru/bgd/regl/b11_01/IssWWW.exe/Stg/d09/3-2.htm

16. http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main

1