Американская модель менеджмента

       Вовсе не случайно, что центр развития теории и практики менеджмента в  начале XX века переместился из Англии в Америку. Деятельность основоположников «научного менеджмента» отражала характерные  тенденции эпохи классического  капитализма – свободную рыночную экономику, индивидуальное предпринимательство, господство средних и небольших  предприятий. Организация труда  и управления в такой «локальной экономике» не требовала систематического применения науки, да и сама наука  ещё не была доминирующим общественным институтом, главной производительной силой промышленности. Так обстояло положение дел в Англии эпохи  Аркрайта, Смита, Болтона и Оуэна.  Таким образом, мы можем сделать вывод, что именно английская, а точнее англо-саксонская модель легла в основу американской школы менеджмента.

       Иная  ситуация складывалась в конце XIX –  начале XX века в США, которые по техническому уровню производства вошли в число  мировых лидеров. Несколько фактов помогают понять, почему именно Америка оказалась родиной современного управления. Даже в начале XX века США были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью, проявив личную компетентность. Главным фактором развития науки управления здесь явился не средний и мелкий, а большой бизнес – крупные и сверхкрупные корпорации, например, такие как Midvale Steel и Bethlehem Steel, в каждой из которых работало по несколько тысяч человек. В Америке, писал Питер Друкер, «крупные корпорации составляют меньшинство, но такое меньшинство, которое задаёт типическую структуру общества, поведение людей, их образ жизни. Большой бизнес выступает основой любого индустриально развитого общества. Он финансирует и вызывает к жизни также большую науку. Даже профсоюзы и органы правительственной администрации есть не что иное, как социальный ответ на феномен большого бизнеса. Именно невмешательство государства позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становиться монополистами.

       Отмечая различия в развитии индустрии континентальной  Европы и Северной Америки, некоторые  специалисты указывают, что американцы начали с механизации всего комплекса операции, в то время как европейцы склонны были механизировать отдельные операции, например, ткачество или прядение. 

       В Англии техническая мысль развивалась в рамках академической науки. Так сказать, на государственной основе, а затем уже, через какое-то время, достигла практики. Американцы заимствовали в готовом виде лучшие технические идеи европейцев и тут же претворяли их в конкретные технические модели. Подход североамериканцев был более гибким и скорым, внедрение техники в меньшей степени опутано бюрократическими сетями. Центрами технического прогресса в Европе чаще всего служили государственные учреждения и университеты, а в США – предприятия. Передовые фирмы имели хорошо оснащенные лаборатории, занимающиеся практическим внедрением технических достижений. Таковы исторические предпосылки возникновения американской школы менеджмента.

       В американской школе менеджмента  принято считать, что успех фирмы  зависит, прежде всего, от внутренних факторов. Особое внимание уделяется рациональной организации производства, постоянному  росту производительности труда, эффективному использованию ресурсов. В то время  как внешние факторы отходят  на второй план.

       Рационализация  производства выражается в высокой  степени специализации отдельных  работников и структурных единиц компании и жёстком разграничении  их обязанностей. Преимущества специализации  заключаются в том, что она  позволяет сократить объём подготовки работников, повысить уровень профессионального  умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют  квалифицированного труда и могут  быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности специализированного оборудования.

       Решения чаще всего принимаются индивидуально, уровень ответственности же находится  в управленческой пирамиде на одну - две ступени выше, чем уровень  менеджеров, обладающих формальной властью. Это означает, что руководство  отвечает за деятельность своих подчинённых.

       Американская  фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место  работы в поисках индивидуальной выгоды. Стоит отметить, что дух  «жертвенности» (альтруизма) редок  у американцев: даже в действиях, направленных на пользу общества, на поверку  легко обнаруживается личная выгода. Часто на фирме поощряется конкуренция  между сотрудниками (один из способов стимулирования), именно поэтому американцы – ярко выраженные индивидуалисты и порой им очень сложно работать в команде.

       Для американской модели менеджмента характерна иерархическая модель управления.

       В традиционной модели иерархической  организации, прежде всего, имеет место  разграничение процесса принятия деловых  стратегических решений и оперативных  решений. Основой стратегического  управления является системный и  ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные  исследования и разработки, кадры  и их потенциал, финансы, организационная  культура и пр.) среды. 

2. Стратегическое  управление американской моделью менеджмента

       Американские  корпорации широко используют в своей  деятельности стратегическое управление.

       Содержание  стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и, во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпорации впоследствии превращается в текущие производственно - хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.

       Стратегическое  управление требует создания организационной  стратегической структуры, в состав которой входит отдел стратегического  развития на высшем уровне управления и стратегические хозяйственные  центры (СХЦ). Каждый СХЦ объединяет несколько производственных подразделений  фирмы, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и  технологий и имеющую общих конкурентов. СХЦ отвечают за своевременную разработку конкурентоспособной продукции и ее сбыт, формирование производственной программы выпуска продукции по номенклатуре.

       Важнейшей составной частью плановой работы корпораций является стратегическое планирование. Оно сдерживает стремление руководителей  к получению максимальной текущей  прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, ориентирует их на предвидение будущих изменений внешней среды. Позволяет установить обоснованные приоритеты распределения ресурсов.

       В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально - экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины "производственной демократии" ("демократии на рабочих местах"), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т. д. Некоторые американские авторы называют это "третьей революцией" в управлении.

       США получило распространение несколько  форм привлечения рабочих к управлению.

       В 60-е гг. в США получили распространение  бригадные методы организации труда, в 70-е гг. - кружки контроля качества.

       Для снижения сопротивления рабочих  организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются  программы повышения "качества трудовой жизни", с помощью которых работники  корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних  и внутренних проблем.

       Первый  касается деловых решений фирмы, которые определяют основные направления  её функционирования. После выработки  последних фирма принимает оперативные решения для адаптирования своей деятельности к непредвиденным различным обстоятельствам (поломке оборудования, браку и т.п.) и к изменению ситуации на рынке. Основной принцип такой иерархической координации характеризуется следующими двумя особенностями.

       Каждая  функциональная единица имеет не более одного прямого начальника и не связана с другими единицами (следовательно, любая координация  действий двух несравнимых единиц осуществляется общим прямым начальником).

       Согласно  американской модели основными составляющими  успеха считаются:

       - компетентность руководителя;

       - способность психически настроиться на восприятие и мышление партнера;

       -  доверие как переход от авторитарного и консультативного подходов к полному делегированию полномочий.

       Менеджер  не может быть "универсальным  гением". Американская практика подбора  руководящих работников делает главный  акцент на хорошие организаторские  способности, а не на знания специалиста.

       В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы  привлечения рабочих к управлению: участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции  на уровне цеха; создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и  управляющих; разработка систем участия  в прибыли; привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций. 

       В американском хозяйстве государство  не играет значительной роли как собственник средств производства и совокупный предприниматель. Доля государственного сектора в ВВП – около 4%, а вместе с предприятиями местных властей – около 13% ВВП. В нем занято порядка 14-15% рабочей силы. Государству принадлежит значительная часть собственности – почти 25% территории, сеть федеральных дорог и многие другие предприятия инфраструктуры.

            Государство играет определяющую  роль в воспроизводстве рабочей  силы, охране окружающей среды,  развитии научной сферы. Оно  осуществляет общенациональное  регулирование через кредитно-денежную  и бюджетную политику, федеральную  контрактную систему. В целом  государство выполняет общественно  значимые функции, которые или  не приносят быстрого дохода  или не являются оптимальными  для частных хозяйствующих субъектов. 

3. Основные  особенности управления в американской компании

       Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих  и высокооплачиваемых специалистов. С позиции концепции «человеческих ресурсов» инвестиции в этот персонал наиболее оправданы.

       Основными особенностями является:

       - Функциональность, что означает четко закрепленные должностные обязанности за сотрудником. Принцип: сосредоточься на том, что ты делаешь успешнее всего; не важно, какой ты, важно, что ты умеешь делать как специалист.

       - Задача менеджера состоит в раскрытии творческого потенциала сотрудника. Поощрение новых идей.

       - Обязательная переподготовка и непрерывное обучение.

       - Управление по целям. Расчленение любой задачи, где решение связано с совокупностью разнородных знаний. Четкий алгоритм достижения.

       - Реализация противоположных тенденций: жесткий функциональный подход (например, конвейерная система) и большое количество лидеров и творческих личностей, децентрализация и централизация, жесткость в отстаивании своих интересов и гибкость в реализации.

       - Карьерный рост происходит строго в рамках профессиональной специализации.

       - Развитая корпоративная культура.

       - Менеджмент считается сильным конкурентным преимуществом.

       Компетентность  и личная «заинтересованность в  фирме» управляющих высшего уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных льгот, сориентирована на закрепление управленческой верхушки фирмы. Тогда как пренебрежение работой с рядовыми исполнителями способствовало высокой текучести этого персонала ввиду преждевременного физического или морального (устаревания профессиональных навыков) износа, низкого качества трудовой жизни. Резко дифференцированный подход к работе с персоналом сохранялся в 70-80-е годы, хотя ряд фирм вынужден был перенести новые методы работы на более широкий контингент персонала.

       Обращает  на себя внимание, во-первых, зависимость  денежных оценок от характера самой  должности (например, соответствующие  оценки по управляющим среднего звена  были в 3 раза выше, чем по программистам). Во-вторых, в относительном выражении  по большинству профессий и должностей выявлены большие различия “индивидуальной  ценности” работника для фирмы. Отклонения в обе стороны составляют от 40 до 70% должностного оклада. Разница ценности для фирмы лучших менеджеров по сравнению со средними была определена в 30 тыс. долл.