Американская модель менеджмента

       Ключевыми результатами могут быть:

       - функциональная организация, производительность труда;

       - уровень обслуживания, качество продукции, объем реализации;

       - удовлетворение запросов потребителей.

       Одновременно  составляется три вида планов: стратегический, годовой, график работы. Стратегическое планирование включает прогноз на 10-15 лет и планирование целей на 3-5 лет. План целей на очередной год  разрабатывается на основе ситуационного  анализа. Графики работы составляются на основе годового плана целей. Оценка ключевых результатов производится два раза в год на всех уровнях  управления.

       Весьма  важную роль в 20-м столетии сыграла  теория государственного регулирования  Кейнса, получившая наиболее яркое отражение в двух моделях управления: модель «социального рыночного хозяйства» (ФРГ) и «шведская модель социализма».

       В основу разработанной Эрхардом концепции «социального рыночного хозяйства» была положена теории косвенного регулирования Кейнса. Формирование свободной рыночной экономики осуществлялось на базе частной собственности, защиты рынка со стороны государства и свободе действий.

       Концепция «социального рыночного хозяйства», по Эрхарду, включает в себя два основных положения:

       1. Усиление государственного регулирования  во всех сферах хозяйствования. Концепция Эрхарда была направлена на создание сильного, "социального государства", которое не только регулирует общественные процессы, в том числе и рынок, но и проводит социальную политику в интересах повышения благосостояния населения.

       2. Введение индикативного планирования, пришедшего на смену директивному  планированию. Директивное планирование  предусматривало установление четкого  и большого количества директивных  показателей, обязательных для  выполнения. Инди­кативное планирование предполагает установление планов и показателей, достижение которых является наиболее желательным.

       Особый  тип отношений между предпринимателями  и работниками составляет социальное партнерство, при котором достигается  между ними социальный мир, а возникающие конфликты разрешаются цивилизованными методами. Социальное парт­нерство не исключает возможности требований наемных работников о повышении заработной платы, изменений режима работы и условий труда, снижения налогов и т. п. В европейских странах с рыночной экономикой отношения социального партнерства складывались естественным путем на протяжении длительного периода времени.

       Определенный  интерес представляет шведская модель социализма. Автор ее - лауреат Нобелевской  премии Гуннар Мюрдапь. Шведская модель социализма Мюрдаля основана на теории социального рыночного хозяйства, социально регулируемой экономики и социального партнерства.

       Эта модель во многом сходна с концепцией социального рыночного хозяйства  Эрхарда. Как и Эрхард, Мюрдаль считал, что регулирование государством рыночных процессов способствует созданию эффективной экономики, основанной на всеобщем равенстве и равных экономических возможностях для всех. В основу регулируемой экономики была заложена система прямых и косвенных налогов с населения.

       Главным в шведской модели социализма Мюрдаль считал создание системы социальной защиты населения, которая гарантировала бы равные возможности для повышения благосостояния населения. Это способствовало увеличению размеров личного потребления.

       Впоследствии  Швеция пережила два достаточно глубоких кризиса: в 1977-1978 и в 1981-1982 гг. Для  выхода из сложившегося положения Стокгольмская  научная школа рекомендовала  использовать модифицированную кейнсианскую политику. Были проведены денежная и налоговая реформы. Правительство активно проводило политику на оптимальное распределение прибыли и направление ее в первую очередь на инвестиции. В итоге Швеции удалось добиться значительных успехов, экономическое по­ложение страны стало достаточно устойчивым.

       Большинство исследователей считают, что в США  теория и практика управления достигли значительно более высокого уровня развития, чем в других странах мира. По их мнению, высокая производительность труда в США обеспечивается за счет лучшей организации производства. Отставанием в области образования, организации производства и подбора кадров западноевропейские ученые объясняют так называемый технологический разрыв между США и Европой.

       В России складывается собственная система  корпоративного управления, включающая характеристики разных моделей. Так, к  англо-американским элементам относятся: достаточно развитое законодательство, направленное на обеспечение прав владельцев небольших пакетов (слабость его  применения на практике - другой вопрос); серьезный уровень требований к  информационной прозрачности компаний; быстрое формирование институциональной  среды для коллективных инвестиций. С германской моделью роднят высокая  концентрация акционерного капитала и  неразвитость рынка слияний и  поглощений (случаи враждебных поглощений довольно редки).

       Важнейшей проблемой является интернационализация  передового опыта, использование национальных достижений в области организации  труда и управления зарубежными  компаниями.

       В последние годы американцы предпринимали  немало усилий, чтобы выяснить сущность японских методов управления и перенести  положительный опыт Японии на свои предприятия. Американские корпорации внедряют у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительному успеху. Это система «точно во время», «кружки качества», а также система долгосрочного или "пожизненного найма" работников, образование за счет отчислений от прибылей фирмы фондов для удовлетворения нужд работников и др. Однако не все из них и не в полной мере приживаются на американской земле.

       В середине прошлого века положение было обратным. Японские фирмы перенимали американские принципы организации  производства, технологию производства, подходы к формированию организационных структур и др. Известные «кружки качества» и система поставок «точно во время» зародились в Америке, но не получили сначала там распространения. Однако они впервые стали применяться и принесли хорошие результаты на японских фирмах. В то же время американские методы управления "челове­ческими ресурсами" не нашли применения в Японии.

       Это говорит о том, что нельзя переносить одну модель менеджмента в экономику  другой страны без должного учета  ее специфических условий, и прежде всего психологических и социально-культурных факторов.